「給料だけで会社を選ぶだけではない」とはいいつつも、多くの人にとって給料は最も大事な要素の一つではないでしょうか。
ネットにもそれぞれの企業の給与ランキングみたいな記事が溢れています。みんな興味津々。
にも関わらず、大っぴらにお金のことを話すのはあまり好ましくないというような風潮のある日本社会。
そんな中、あえて給料の話をするのが、面白いんじゃないかということで、この記事を書いてみようと思います。
Colorkrewの給料の実態
僕は給料を上げることを、経営の大きな目的の一つにしています。
ちなみに給料に対する考え方はこちらの記事にまとめているのでよければご覧ください。
Colorkrewの給料は、昨年の平均で約830万円でした。 IT業界の中では、大手も含めてそれなりに上位に入る給与水準です。
ただ日本でも、いわゆる学歴エリートたちが入る、平均年収が軽く1千万円を超える大手企業に比べればまだまだ低いですし、GAFAMなどのアメリカのIT企業に比べれば半分程度ですので、給料が高い！といばることのできるレベルではありません。
あれ、すでにタイトルに反してる気が・・・笑
Colorkrewの給料は過去10年でどう変わったか
10年前、Colorkrewの平均給与は600万円そこそこでした。 新入社員は350万円の理論年収で、部長レベルの人の給料も1000万円か、それ以下。
とにかく業績が悪かったので仕方がなかったとは言え、いまと比べるとだいぶ低いですね。
ちなみにそのころの業績は「みんなに500万円あげて、何も活動しない方が赤字が少ない」くらいでした。
そこから10年で、僕たちの給料は平均で200万円くらい上がりました。 平均年齢も若干下がっているので、実質的にはもっと上がっている感覚です。
どうやって給料をあげたのか
では、具体的にはどうやって給料を上げてきたのか。
Colorkrewの給料は、等級制です。 ですから、平均給与を上げたいのであれば、各等級のベースアップをすれば簡単に上がります。
しかし、僕たちはほとんどベースアップをしてきませんでした。
新たな等級を上につくり、レベルアップした人だけを引き上げていく方法を取りました。
バリフラットなColorkrewでは、ただ会社に長くいるだけでは給料はビタ一文上がりません。 それどころか停滞し人材価値が下がれば、等級は下がっていきます。
少し話が逸れますが、給料が下がる可能性のある仕組みは多くの会社であまりありません。もちろんColorkrewも、上がるより下がる方が圧倒的に少ないです。
ただ、下がる可能性があることで、いい意味で緊張感のある人事評価が運用できているのではないかと考えています。
成長し続ける意志を持つ人だけが残っていく、ある意味厳しい世界ですが、逆に言えば若かったり、社歴が浅くても、実力が認められればどんどん給料が上がっていく仕組みになっているのです。
給料を最も早いスピードであげたのは、日本人ではなかった
給料が上がるのは、四半期に一回の評価のタイミングです。
以前は”リアルタイム昇降級”と言って、毎月昇級が可能でした。 ただ毎月だと、人事的にあまりにも忙しいので、3ヶ月に一回でいいかとなり、いまは落ち着いています。
第二新卒くらいの歳で、わりと安めの給料で入ってきて、メキメキ頭角を現し、4〜5年で給料を倍増させ1千万円を超える、みたいなケースはColorkrewではよくあることです。
いままでで、一番のスピードで給料を上げたのは、外国人エンジニアです。
彼は新入社員で入ってきて3年半後にはもう給料を3倍にしていました。 上がるスピードが早過ぎて、制度が追いつかず、途中で2度の飛び級もしています。
それがいまのところColorkrewのスピード昇級の最速記録です。
今後はそれをさらに超える若手がでてくることを期待しています。
Colorkrewの20代の給料とは
Colorkrewの給料体系は**「20代でも優秀なら、1千万円を超えることができる」**ように設計しています。
とはいえ、いまのところ最優秀層くらい、市場で言えば10％くらいの人しかそこには届かないようなイメージです。
もちろん人それぞれですので、入ってきてすぐにポンポンと上がっていく人もいれば、逆に何年も給料が上がらない場合もありえます。
今後の目標
僕の持っている経営的な目標の一つに**「平均年収が1500万円の会社」**というものがあります。
このレベルになると日本ではトップクラスになるでしょうし、グローバルでもそれなりのポジションです。
いまからそこまでの距離は・・・というと、まだまだ遠い。
事業の爆発的な成長と、ドメスティックの狭い領域から、グローバルへの展開が成し遂げられてこそ、そのレベルに到達できると考えていますので、そこに向けてみんなで頑張っていきたいと思っています。
