Colorkrew Blog

「給料だけで会社を選ぶだけではない」とはいいつつも、多くの人にとって給料は最も大事な要素の一つではないでしょうか。

ネットにもそれぞれの企業の給与ランキングみたいな記事が溢れています。みんな興味津々。

にも関わらず、大っぴらにお金のことを話すのはあまり好ましくないというような風潮のある日本社会。

そんな中、あえて給料の話をするのが、面白いんじゃないかということで、この記事を書いてみようと思います。

Colorkrewの給料の実態

僕は給料を上げることを、経営の大きな目的の一つにしています。

ちなみに給料に対する考え方はこちらの記事にまとめているのでよければご覧ください。

Colorkrewの給料は、昨年の平均で約830万円でした。 IT業界の中では、大手も含めてそれなりに上位に入る給与水準です。

ただ日本でも、いわゆる学歴エリートたちが入る、平均年収が軽く1千万円を超える大手企業に比べればまだまだ低いですし、GAFAMなどのアメリカのIT企業に比べれば半分程度ですので、給料が高い！といばることのできるレベルではありません。

あれ、すでにタイトルに反してる気が・・・笑

Colorkrewの給料は過去10年でどう変わったか

10年前、Colorkrewの平均給与は600万円そこそこでした。 新入社員は350万円の理論年収で、部長レベルの人の給料も1000万円か、それ以下。

とにかく業績が悪かったので仕方がなかったとは言え、いまと比べるとだいぶ低いですね。

ちなみにそのころの業績は「みんなに500万円あげて、何も活動しない方が赤字が少ない」くらいでした。

そこから10年で、僕たちの給料は平均で200万円くらい上がりました。 平均年齢も若干下がっているので、実質的にはもっと上がっている感覚です。

どうやって給料をあげたのか

では、具体的にはどうやって給料を上げてきたのか。

Colorkrewの給料は、等級制です。 ですから、平均給与を上げたいのであれば、各等級のベースアップをすれば簡単に上がります。

しかし、僕たちはほとんどベースアップをしてきませんでした。

新たな等級を上につくり、レベルアップした人だけを引き上げていく方法を取りました。

バリフラットなColorkrewでは、ただ会社に長くいるだけでは給料はビタ一文上がりません。 それどころか停滞し人材価値が下がれば、等級は下がっていきます。

少し話が逸れますが、給料が下がる可能性のある仕組みは多くの会社であまりありません。もちろんColorkrewも、上がるより下がる方が圧倒的に少ないです。

ただ、下がる可能性があることで、いい意味で緊張感のある人事評価が運用できているのではないかと考えています。

成長し続ける意志を持つ人だけが残っていく、ある意味厳しい世界ですが、逆に言えば若かったり、社歴が浅くても、実力が認められればどんどん給料が上がっていく仕組みになっているのです。

給料を最も早いスピードであげたのは、日本人ではなかった

給料が上がるのは、四半期に一回の評価のタイミングです。

以前は”リアルタイム昇降級”と言って、毎月昇級が可能でした。 ただ毎月だと、人事的にあまりにも忙しいので、3ヶ月に一回でいいかとなり、いまは落ち着いています。

第二新卒くらいの歳で、わりと安めの給料で入ってきて、メキメキ頭角を現し、4〜5年で給料を倍増させ1千万円を超える、みたいなケースはColorkrewではよくあることです。

いままでで、一番のスピードで給料を上げたのは、外国人エンジニアです。

彼は新入社員で入ってきて3年半後にはもう給料を3倍にしていました。 上がるスピードが早過ぎて、制度が追いつかず、途中で2度の飛び級もしています。

それがいまのところColorkrewのスピード昇級の最速記録です。

今後はそれをさらに超える若手がでてくることを期待しています。

Colorkrewの20代の給料とは

Colorkrewの給料体系は**「20代でも優秀なら、1千万円を超えることができる」**ように設計しています。

とはいえ、いまのところ最優秀層くらい、市場で言えば10％くらいの人しかそこには届かないようなイメージです。

もちろん人それぞれですので、入ってきてすぐにポンポンと上がっていく人もいれば、逆に何年も給料が上がらない場合もありえます。

今後の目標

僕の持っている経営的な目標の一つに**「平均年収が1500万円の会社」**というものがあります。

このレベルになると日本ではトップクラスになるでしょうし、グローバルでもそれなりのポジションです。

いまからそこまでの距離は・・・というと、まだまだ遠い。

事業の爆発的な成長と、ドメスティックの狭い領域から、グローバルへの展開が成し遂げられてこそ、そのレベルに到達できると考えていますので、そこに向けてみんなで頑張っていきたいと思っています。

会社が持つ情報を公開していく「オープン」をColorkrew（以下、カラクル）ではとても大切にしています。 何がオープンかといえば、財務情報、事業の数字、給料や評価に至るまで、考えうる多くの情報はほぼ全てオープンになっています。

透明性は是か否か。 中でも給料情報の透明性は、多くの会社で難しいと思われているものです。

やってみたカラクルの体験から言うと「やる前は怖い。でもやってみたら圧倒的にオープンの方がいい。」というものです。 過去ブログも併せて読んでみてください。

【関連記事】なぜ給料を公開すると、社員が成長するのか https://blog.colorkrew.com/open-management03/

給料の透明性はいざこざを助長する！？

自分の給料が人にわかりますし、人の給料もわかるので自分と比較してしまいそう・・・ 実際やってみたカラクルではどうだったでしょうか。

はじめは、自分の給料が人と比較して見合わないと思っている人は反感を持ったかもしれません。

ただ、価値が上がったと周囲に認められればどんどん給料をあげられる仕組みとセットにしたことで、大きな混乱には至りませんでした。

今では、給料が公開されている状態が当たり前すぎることと、自分の成長にもオープンが貢献することを実感しているため、ほぼ誰も「クローズにした方がいい」などと思わなくなっている感覚です。

アンケートとってみた

ここまで書いてこの感覚が間違ってないか「本当にそうか聞いてみよう！」と思い立ち、Goalousの投稿で、アンケートをみんなにお願いしてみました！

気兼ねなく本心で答えて欲しいと思ったので今回は匿名にしてみました。 ＊アンケートは、マイクロソフトのFormsを使っています。

最近は英語でコミュニケーションを取らなければならないメンバーも増えてきたので、英語と日本語がごっちゃになった投稿です。笑 英語のクオリティは気にしないで投稿してます。伝わればいいと思わなければ、ノンネイティブのコミュニケーションは成立しません！

アンケートの内容はコチラ。

ちなみに、カラクルでは等級内の階段はありませんので、等級＝給料だと理解していただいて大丈夫です。 （これ以外は、半期に一度表彰されるアワードはありますが、そちらも都度公表されています。）

果たしてアンケートの結果は！？

アンケート依頼をして3時間経ったので、結果を発表します！ 回答数21。正社員が80数人ですので、1/4くらいがサクッと答えてくれました。

1番の、等級の公開について「公開しない方がいい」と思っている人はなんとゼロ。 どちらでもいいという少数派もいますが、ほぼ全員が「公開したほうがいい」と感じているようです。

2番。評価内容の公開については… これもほぼ全ての人が、「公開している方がいい」と答えています。

大多数がオープンの方がいいだろうと思っている感覚はありましたが、正直なところ、さすがにちょっと驚きました。 こんなにほぼ全員がオープンの方がいいと思っているとは…

僕らはオープンが普通になっていることもありますが、日常当たり前のようにある情報を「クローズにすることの利点はなさそう」という感覚なのかもしれません。

Colorkrew社員の評価に対するリアルな意見とは？

意見も色々あったので、一部を紹介します。

評価内容もオープンにしていることで、ネガティブなことや厳しいコメントが書きにくい。厳しいフィードバックも成長には必要だと思う。

現状の上限7人だと被評価者としては少なく感じる一方で、評価者としては負担が大きいです。より多くの人からもっと低コストで評価してもらえるようにした方が良いと思います。

各等級の市場価値とか比較できるものあると良いかもですね。例えば、「君は市場(同規模他社)で言うとこれくらい」とか

人を評価するという行為はとても難しいですし、評価する人にとっての成長機会であったり、人に対しての強い関心を抱かざるを得ない機会であったりすると思います。現状7人まで評価者を選ぶことができますが、評価者にはシニアが選ばれがちなので、評価機会が偏ります。これをもう少しならしたいなと思います。シニアの評価機会を減らすというよりは、評価機会が少ないメンバーの機会を増やしたい。例えば、「全員少なくとも5人は評価しようぜ」的な感じですかね。

Goalous上でも見える様にして欲しい

いまは半期を締めてからだけしか評価ができないが、通年できるようにして欲しい

組織の情報公開（オープン化）は、個人の成長を促し、チーム力を上げます。 なぜ、オープンが必要なのか。どうしたらオープンになるのか。 本気で自分の組織を変えたい、メンバーを成長させたい人に向けた超オープンな経営方法をお伝えします。

ISAOは給料全公開！

ISAOでは、全社員の給料が公開されています。

もちろん、ISAOは「オープン」を超大切にしていますので、その一環でやっていることでもありますが、実は給料をオープンにすることが、フェアネスにつながり、かつ社員の成長を強力に後押しするようになります。

給料とはなんなのか

給料とはなんでしょうか？ 給料とは、その人の市場価値です。

では市場価値は、何によって決められるべきでしょうか。 ISAOでは、下記のように定めています。

市場価値 ＝ 役割ｘ目標ｘ活動

要は、仕事におけるその人の価値です。 これらを、給料と同時にこれらをオープンにすることで、納得性とフェアネスが高めるのがISAOのやり方です。

目標と活動のオープン化はもう一方の「キモ」なので別途違う記事で説明することとして、この記事ではまず給料のオープン化を説明します。

給料のオープン化は、社員による権力監視

給料オープンは簡単です。 「決め」の問題です。決めて公開すればそれで終わりです。

・・・なんて、簡単であれば苦労しないですよね。笑

「給料なんて公開したら、うちの会社は文句が噴出して荒れてしまう」なんて声が聞こえてきそうです。 なぜ荒れるのでしょうか？

それは、説明できない人事を行っているからです。 よくあるのは、権力のある人が、好き嫌いで人事を行っているパターンです。

社員に説明できる人事をすればいいのです。 しっかり軸を持った人事評価をし、説明をしきることから逃げなければ、給料をオープンにしても会社が荒れることはありません。

まずは、給料を適正化しよう

ISAOが給料オープン化した時の話です。

僕がISAOにきた2010年、社員の給料はぐちゃぐちゃでした。 営業のエースより、経理のアシスタントの方が給料が高い。

「なんでそうなってるの？」と聞いても明確に答えられる人はいませんでした。

これでは給料公開はできません。 これを2年かけて適正化しました。 年収で200万円上がる人もいれば、200万下がる人もでてきます。

特に下がる人に対しては、徹底的に会話を行い、何を持って市場価値を上げていけるのかという取り組みを行いました。その結果、辞めた人もいれば、一念発起して自分の価値を上げてISAOに残った人もいます。

給料の適正化には痛みを伴います。 でも、これをやり切らなければ次のレベルには進めないので避けて通ることはできないのです。

社員が成長しだすスパイラル

給料と仕事の内容をオープン化すると、キャリアデザインが圧倒的にやりやすくなります。 理由はいくつかあります。

• 社内で、どの社員がどんな価値（給料）で、どんな仕事をしているのかが完全に見えるので、目標とする人が見つけやすくなる。
• 日々の仕事も自分からどんどんオープンにしていくので、周りからのインプットやコーチングを受けやすくなる。
• 自分の周りで起こっている、新たな挑戦のチャンスが見つけやすい。

まずは、環境を整える。 そして、みんなが成長に向かうという文化を作り上げれば、個人が成長するスパイラルが始まるのです。