はじめに

こんにちは。Colorkrewのドレッド人事こと、石原です。 前回「Culture Deckって何？ドレッド人事がCulture Deckを作ると決めた3つの理由」というブログを書きました。 その中で、「コミュニケーションは質×量です。コミュニケーションの質を高めるために今回Culture Deckを作成しました。」と書きましたが、今回はコミュニケーション量を増やすために現在取り組んでいることに関して書きたいと思います。

コロナ禍によるコミュニケーションの減少

コミュニケーション量は、社員のエンゲージメントに直結します。 社員のエンゲージメントと企業の生産性に高い相関が見られることは様々な論文において検証されています。 「エンゲージメント」とは、社員の会社に対する「愛着」や「思い入れ」「忠誠心」などを指します。 そうした感情を自社に対して感じられるのは、企業理念やビジョンに共感し、一緒に働く仲間や組織と一体となって成長しあえる関係があるからです。 そして、その関係はコミュニケーションなしには育まれません。 つまりコミュニケーション量の減少は、社員のエンゲージメント低下、ひいては企業の生産性を脅かすものだと言えます。

まん延防止等重点措置が解除された現在（2022/6/18現在）、Colorkrewではフルリモートワークを終了し、会社近郊に住んでいる社員は週一回、地方在住の社員は月一回以上出社することにしています。 しかし、コロナ前と比べると出社頻度は単純計算で1/5以下です。

危機的に少なくなってしまった社員同士のコミュニケーションを促進するために、Colorkrew人事としてどのような施策を推進しているのか一覧化しました。

これらはあくまで人事として推進している施策です。 もちろん上記に加え、各プロジェクトや案件、職種別に様々なコミュニケーションが日々行われています。

上記一覧表の中からColorkrewらしい施策をいくつか紹介します。

コミュニケーション施策紹介

マンスリービジネスレビュー

毎月、前月の全社業績および各事業業績を全社員に対して共有、説明しています。 全社の売上や営業利益、各事業の人件費や販管費にいたるまで、全てが公開されます。 また、各事業リーダーがなぜそのような結果となったのか、今後の計画見通しなどを丁寧に説明します。 Colorkrewでは「オープン」をスピリッツの一つとして掲げていますが、まさにそれを体現している施策といえます。 質問も自由にできるので、透明性の高い経営を担保する上で非常に重要な施策です。

TGIF

ColorkrewのCEOである中村に、全社員がどんなことでも直接質問できるカジュアルミーティングです。 毎週金曜日の夕方に実施されています。 最近は新たに入社するメンバーが外国籍のメンバーが多いため、基本的に英語での開催となっています。 質問は業績や経営戦略、制度の背景にある思想など多岐にわたります。 会社の現状や目指す方向、考え方をよく理解できるミーティングなので、月に一度、日本人社員向けにも日本語で開催しています。

All You Can Drink

Colorkrewの社内にはJoyful StudioというBarが併設されたスペースがあるのですが、現在全てのドリンクを無料にしています。 ソフトドリンクはもちろん、クラフトビールや缶チューハイなども無料で飲むことができます。 仕事が終わった後に雑談しながら一杯飲んだり、チームに新たなメンバーが入社したときの歓迎会など、様々な機会に利用されています。 また、別施策のGo to Drinkと組み合わせることで軽食＋飲み物が全て無料になるといったような使い方もできます。

今後どんな施策を検討・実施していくか

上記でピックアップした施策をはじめとした各コミュニケーション施策にはそれぞれ効果を実感していますが、「これまでの施策でカバーできていなかったコミュニケーションを補うための施策」や、「各施策をさらに推進するための追加施策」も現在実施検討をすすめています。

Power Up Camp

これまでに実施してきた施策では、「チームで戦略をしっかり議論しきる」といったようなコミュニケーションを十分にサポートできていないと感じておりました。 もちろん各チームにおいて日々の業務でそのようなコミュニケーションはしていますが、置かれている状況を前提から見直したり、目標や体制は現状のままで本当に良いのか話し合うような「視点を一段上げて熱く議論する場」が必要だと感じています。 そこで、まずはリーダー層を中心に合宿を企画してもらい、それを積極的にサポートする施策を始めようとしています。 日常から切り離された場所で寝食を共にし、熱く語り合うことによって、各チームがよりパワーアップしてくれることを期待しています。

こんにちは。人事・教育プロジェクトの外野です。

突然ですが、みなさんの会社では英語を使いますか？

はじめに

Colorkrewはグローバルチームで、グローバルビジネスが成功している状態を目指しており、直近入社してくるメンバーの約半数が外国人となっています。

それに伴い、ここ数年で英語での会議、プレゼンテーション、研修など、英語を使う場面や頻度がとても増えてきています。

さらに業務や社内コミュニケーションを行うにあたり、日常的に英会話が必要な状況に変化してきています。

それはまさに**“英語は突然やってきている”**状態です。

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どうやって英語をうまく話せない日本人が、 サッカー大国出身者が集まったグローバルチームをリードしているのか。

これまでColorkrewは英語能力の評価指標としてTOEICを採用し、英語コミュニケーションにおけるスタート地点である730点を目標に制度、研修を整備してきました。

TOEICスコアが730点に到達するメンバーも増える一方で、ビジネスシーンでの英語能力活用や日常的な英会話レベルにはまだ届いていない現状があります。

Colorkrer※1の学習方法も、評価指標をTOEICとしているため、スコアに到達するための勉強に偏る人も出てきました。

そこで、そのような状況に対応するため、また、ビジネスのグローバル化を加速するため、これまでのTOEIC指標に加え、新たにスピーキング指標CEFR※2を導入することにしました。

※1 Colorkrer＝Colorkrewで働いているメンバーの総称

※2 CEFR＝”Common European Framework of Reference for Languages”の略で、「ヨーロッパ言語共通参照枠」

なぜCEFRか？

スピーキングのスコアは、テストを実施している企業や団体によって異なった基準が存在します。

しかし、どの企業や団体もCEFRとの相関値を持っています。

CEFRは外国語の学習者がどのレベルまで習得しているかを判定する際の国際的なガイドラインとなっているからです。

Colorkrewでもいくつかのスピーキングテストを試しましたが、全てにおいて共通して習得状況を測ることのできるCEFRを指標として導入することにしました。

CEFR導入までの道のり

CEFRという指標を定めるだけでなく、その測定方法（スピーキングテスト）についても検討する必要がありました。

上記でも触れましたがCEFRを導入するまでにColorkrewではいくつかのスピーキングテストを試しました。

まずは数名で受験。受験後に意見交換。Colorkrewに合いそうなテストがあれば受験人数を増やす。

最終的に以下のポイントからスピーキングテストを選びました。

• テストでは人と直接話すこと
• 英語の発音だけで判断されないこと

実際ビジネスシーンでは人と直接話しをします。また様々な国籍の人々が話す英語は発音も様々です。致命的な発音の間違いでなければ問題はありません。

まず何が今一番大切かといえば、自分の言葉で英語が話せ、グローバルビジネスを行っていくことなのです。

スピーキング指標は2022年10月から評価指標に追加します。3年かけてColorkrer全員がB2を目指していきます。

CEFR B2とは

自立した言語使用者

自分の専門分野の技術的な議論も含めて、抽象的な話題でも具体的な話題でも、複雑な文章の主要な内容を理解できる。母語話者とはお互いに緊張しないで普通にやり取りができるくらい流暢かつ自然である。幅広い話題について、明確で詳細な文章を作ることができる。

（出典） ブリティッシュ・カウンシル、ケンブリッジ大学英語検定機構

スピーキングテストの結果はTOEICスコアとのマッピングを作成し、Colorkrerの英語力の傾向を捉えました。

はじめに

こんにちは。

Colorkrew人材育成担当の外野です。

Colokrer（カラクラー）がプロフェッショナルになること、そして私たちのミッションである”たのしい！”をうみだしとどけるを達成できるよう、日々人材育成に取り組んでいます。

（注）Colokrer（カラクラー）：カラクルのミッション・ビジョン・スピリッツに共感し、グローバルチームの中、爆速で成長する人材のこと

目下は、中村が2021年、新年のご挨拶に記載したようにドメスティックからグローバルへ突き進むため、Colokrerの英語力向上にフォーカスし活動を行っています。

人材育成における悩み

人材育成といえば、人事が人材育成で抱えている悩みの一つに、「教育を受けるメンバーにやる気がない」ことがあげられることがあります。

人事からしてみれば、せっかくよい研修や学習機会を与えてるのになぜ！と思ってしまいます。

しかしどんなにムカついても叱っても強制しても、メンバーにやる気がなければこの状況は変わりません。

やる気がなければ研修の効果は半減し、さらにその機会自体が無駄にもなります。

その悩みを解決する効果的な方法を今回は紹介します。

それは**”刺激”と”サポート”**。

これまでのサポート、課題、そして気づき

これまで、学ぶ意欲があるColorkrerに研修や学習の機会やサポートを提供してきました。

なぜなら学習意欲がなければいくら機会やサポートを与えても意味がないものだと考えていたからです。

しかし一方で研修や学習の機会を提供しているのに、参加者はそれほど多くない。

参加メンバーは同じ顔ぶれ。

という課題が出てきました。

さらに現在Colorkrewでは、15人の外国籍メンバーが働いています。国籍も様々。

コミュニケーションの形もどんどん変わっていかなければいけない状況になっています。

そしてあるとき気づきました。

会社で行っている施策、制度、研修、補助等々それらはすべて**”刺激”と”サポート”**であること。

この**”**刺激”と”サポート”をもっと上手に有効活用すべきだと。

Colokrerに刺激を与え続け、やる気を醸成する。そして即座にサポートを行う。

**”**刺激”と”サポート”は様々あります。

“刺激"と"サポート"とは

現在行っている取り組みを紹介します。

制度・制度からの刺激

• 昇給TOEIC制度

Colorkrewでは、英語によって給料が上がらない人たちを「TOEIC難民」と呼んでいます。

一般等級（1～5等級）の昇格には最低600点、それ以上の等級（V0～V5）の昇格には730点のスコアがなければ、昇格の条件を満たしません。

昇給は目の前なのに、TOEICのスコアが足りずに現状の等級にとどまらないといけない。

そんな時、人はやる気になります。

• Goalous投稿を徐々に英語化

SNS型目標管理ツール「Goalous」でアクションを行う際には英語で書こう。

ということをまずは経営メンバーやコーポレートメンバーから始めていきました。

目に触れる機会が増えると、徐々に他のColokrerも英語で投稿をするようになってきました。

• 英語を話す機会を増やす

月曜日の朝会のあと、ブレイクアウトセッションを行っています。

1グループ3人から4人。そこで外国人メンバーと一緒になった場合はもちろん英語で話します。

言いたいことが言えなかった、聞き取りができなかったなど感じる機会が増えることで、英語学習を始めるきっかけにもなります。

サポート体制

• 英語補助・難民補助

Colorkrewでは何かを学ぶメンバーに学習費用の半額補助を行っています。

またTOEIC難民に至っては20万〜40万までの英語学習補助も行っています。

また英語学びたい！と思ったメンバーはいつでも英会話のトライアルが体験できる環境を整えています。

• 会議の中からサポート

現在MamoruチームとGoalousチームでは外国人メンバーも増えており、会議も英語で行っています。

前回の記事ではバリフラット組織には、オープンにすることが重要であったことお伝えしました。

※連載記事①： 〜バリフラットは目標ではなく、結果だった

今回はその「オープン化」の前にしなければならないこと、また実際にISAOで何に取り組んだのかを書きたいと思います。

2010年、新生ISAOに着任

2010年4月1日にISAOは元の親会社のCSKから、豊田通商に売却され、僕は豊田通商の社員として出向でISAOに送り込まれた落下傘経営者として、ISAOにやってきました。

しかし、僕が実際にISAOに着任したのは2010年6月21日でした。

新しいISAOのスタートに間に合わなかったのは、その前の仕事（ドイツ）での引き継ぎに少し時間がかかったことが原因です。

ですから4月からの新ISAOの代表には、豊田通商の先輩がまずなり、その後10月で代表を引き継ぐことになりました。

だれも僕を知らないというスタート

僕は小学校の時に、2回転校した経験があります。

1度目の転校では、その地方の言葉がなかなか話せないという問題もあり、かなり苦労した記憶があります。

イジメみたいなものも経験しました。

ISAOに来た時も、ある意味転校生のようなものですから、どんな展開になるのかドキドキしました。

上述したように、10月まではタイトルもなく、中途半端なポジションでしたので、幹部の人たちを除き、160人くらいいたほとんどの人たちは僕のことを全く知らない状態でした。

当時よく喫煙室で仲良く話をしていた女性社員は10月になるまでの3ヶ月ほど、僕が新しくきた営業の人だと思っていたみたいです。笑

ともあれ、誰も僕のことを紹介してくれませんし、ITサービスは全くの素人だったこともあり、ほぼ透明人間のように過ごしていました。当時の役職者の人たちからも**「中村さんはあんまりわかってないでしょうから、事業に関わらなくて大丈夫です」**と言われ、仕事もほとんどなく、完全におミソ状態でした。

ただ、おかげでいろいろな人と、変な遠慮なく話ができましたし、親切な同僚がわからないことなどを教えてくれたおかげで、この期間は僕にとっては非常に重要な時間となりました。

あと、席の近かった2人がかなり構ってくれて救われたことを付け加えておきます。

リョウさん、ヒデさん、ありがとう。いまでも感謝してます！

情報クローズの闇

しばらくすると、いくら情報が閉ざされているとはいえ、徐々に僕が10月に代表になることを知って話かけてくる人が出てきました。

その中で、営業マンがいたのですが、その人は**「この会社の給料は不公平すぎる」**と僕にクレーム（？）を言ってきたのです。

今のISAOは給料が完全公開されているので、調べるのは簡単ですが、当時はそういうものはありませんので、無理やり人事の人に一覧表を作ってもらいました。

（かなり怪訝な顔をされた気がします）

するとびっくりするような現実が浮かび上がってきました。

「給料」がめちゃくちゃなのです。

多くの人が、仕事のレベルと給料のレベルが合っていない。

トップ営業マンの給料が、コーポレートのアシスタントの人よりもずっと低かったり、若手で活躍している人が不当に低くて、年齢が高い人が相対的に高い給料になっていたり。

前職の条件をただ引きずってしまっていたり、局所的には好き嫌いが人事にでていたのかも知れません。

しかも、細切れの情報や、噂が飛び交い、みんなが疑心暗鬼になっている。

これはヤバいと思いました。

給料をゼロベースで見直す

先のブログで「オープン化が重要」と書きましたが、実はオープンにするためには、まず**「説明できる状態」**にする必要があります。

給与体系の見直しと人事制度の刷新が急務と判断しました。

当時の幹部の人たちと相談し、12月頃から、役職者を集めて、一人一人の人材価値を、計3日かけて話し合いました。

意見の相違があれば、満場一致になるまで時間をかけてやりました。

これによって、縦横斜めの角度から全社員のバリューを判断し、新しく作った等級（11段階）に当てはめていく。

評価として、年収で200万円くらい上がる人がいる一方、100万円以上下がる人も結果として出ることとなりました。

あまり原資を考えずに、まずが絶対的に判断しようとみんなで決めてやったのですが、面白いことに結局給料の総額はほとんど同じになりました。

大荒れした人事評価の通達

2011年4月に新しい等級制度はスタートしましたが、通達はその2ヶ月くらい前から行いました。

給料が上がる人は全く問題ありませんが、評価がいままでの給料よりも下がる人に伝えることは辛い仕事でした。

突然**「あなたは、今の給料の価値はありませんので、給料が下がります」**と伝えられたら誰もいい気はしませんし、怒る人や、じゃあもういいやと辞めてしまう人も出てきます。

給料を上げるのは即時、下がる場合は調整給で2年かけて調整する制度を作って運用をしました。

人事評価は「神の領域」

人事評価に完全な正解はありません。

人のやることですから、エラーもあり得ます。

僕は、人事評価に関しては常に**「神の領域」のことを人間がやっているのだから、自分たちが常に間違っている可能性があることを意識**しながらやらなければならないと思っています。

また、人事評価は「その会社の」評価であって、「マーケットでの評価」とも完全に同じものではないことも理解しなければなりません。

自己紹介

初めまして、8月中旬からISAOで1か月間インターンをしていた堤です。

インターン生ではあったのですが、インターンの前に既に内定をもらっており2020年4月からISAOにエンジニアとして入社することが決まっています。 現在私が通っている大学は地方にあり、本来なら毎日会社に通うことはできない環境でしたが、内定をもらった際に**「夏休みの間だけでもインターンしてみたら？」**と人事の方に誘っていただき、個人的にも今のうちからできるだけ馴染んでおきたいと思っていたので夏休み期間中だけ東京に住んでインターン生として働くことにしました。

インターンの内容

ISAOでは、顧客が保有するシステムのインフラ構築を導入から保守運用まで一貫して請け負う事業を行っており、私はこの1か月のインターンでその事業を担当しているチームに入れてもらい、インフラ構築の案件を1つを任せてもらうことになりました。

関わる範囲としては、最初のヒアリングから最後の納品までの予定だったので、構築だけではなく顧客のところへ直接行ってお話を聞く段階から参画することができ、将来的に営業もエンジニアもできる人になりたいと思っていた私にとってはとてもありがたかったです。

「自分がエンジニアだったら、営業のヒアリングがきちんとしていないと後で困ることになるかもしれないな。ヒアリングめちゃくちゃ大事だな。」 「自分が営業だったら、自社のエンジニアが難解な言葉で説明してきたら理解できないだろうな。専門知識を営業にでも誰にでも分かりやすく伝える力が必要だな。」 など、営業から見たエンジニア、エンジニアから見た営業がどうあればいいかを考えるきっかけになりました。

毎日ランチして見えてきたISAOの姿、そして将来の自分の在り方

このインターンではエンジニアとして必要な知識を学ぶことが第一目標ではありましたが、ISAOの方と仲良くなって馴染んでおくのもまた目標でした。そこで私は、ISAOの福利厚生の1つである「勇気ランチ」という制度を利用し、この1か月ほぼ毎日違う人とランチに行き積極的にコミュニケーションしていくことに。

「仕事で楽しいと思うところはどんなとこだろう」「なぜISAOに入社を決めたんだろう」など、人それぞれ違ったISAOへの思いを聞いてISAOへの理解を深めつつ、プライベートな話もして仲良くなりたいなと思っていたからです。

ここで勇気ランチについて詳しく説明します。 この制度は普段交流がない人や業務での関わりが薄い人とランチをしてお互いをもっと知ることを目的とした制度です。

【勇気ランチ制度】

• 社内SNSであるGoalousの「勇気ランチ」サークルに入る
• 普段接する機会がない社員を誘って、2人きりでランチに行く
• ランチに誘った人が、2人が写った写真にコメントを添えて「勇気ランチ」サークルに投稿
• 2人分のランチ代として、1人あたり1,000円の手当を支給

今回私はこのインターン中に合計20人以上の方とランチすることができました。

ISAOはエンジニアが多いので内訳的にエンジニアが多くはなりましたが、それ以外にも**営業、広報、デザイナー、**など他の職種の方ともランチをすることができ、様々な視点からISAOを知ることができ非常に有意義な時間を過ごせました。 しかし、人それぞれ違う視点は持っていても考えが共通している部分が1つあるように思いました。

それは**「ISAOにいる以上成長し続けないといけない」**ということです。

これはISAOの会社紹介ページや、ブログ記事にも書いてあることではありますが、ランチの時に「今後こういうことやりたいとか、こういうキャリアを歩みたいってのはありますか？」と質問した際、みなさんしっかり自分の言葉でこの質問に答えてくださったので掛け値なしにこう思いました。

成長しなくていい、現状維持でいいと思っている人が将来のことを語れはしないはずです。

「今はこういうことをやっていて、今後はこんなことをやりたいと思ってるよ。」と話す姿はみなさんかっこよく、私も同じように常に将来のことを見据えて成長にコミットできる人になりたいと思いました。

そしてもう1つ、これはISAOに関係するというより、人とのコミュニケーションについての話ですが「ランチを自分からはあまり誘わないけど、誘われたら嬉しい。」ということも色んな方がおっしゃっていました。 それを聞いて私は「その気持ちよくわかるなあ」と思いながらも、同時に「これってもしかしてチャンスでもあるな」と思いました。 というのも、みんな心の中では分かっているけど、中々行動に移せないちょっとしたコミュニケーションって結構あるなと思うからです。

今回はランチでしたが、もうちょっとハードルを下げると**「自分からあいさつをする」「人の投稿に何かコメントを残す」「いいなと思ったら褒めてみる」**などたくさんの種類のコミュニケーションがあります。 これらのコミュニケーションは、1つ1つはとても小さいかもしれませんが、どれも自分がされたら嬉しいですし、もしかしたらそこから会話が始まってお互いを理解するいい機会になるかもしれません。 そしていつか「そう言えばあの人こんなこと言っていたな、今もしかしたら困っているかもしれない」とか「これチャレンジしてくれるんじゃないかな」と、何かが結びつくきっかけになってくれるかもしれません。

何かのミーティングがある時だけ話す、仕事に関係することだけ話す、ではなく、日々の小さなコミュニケーションを大事にして、**自分のことを理解してもらう＆相手のことを理解し、**チャンスをたくさん生み出していきたいと思いました。

インターンの反省点と今後の心構え

インターンの1か月間、勇気ランチを利用してISAOの人と仲良くなるという目標は達成することができたものの、メインの仕事であるインフラ構築の方は最後まで自分でやり遂げることなく中途半端なままインターン最終日を迎えることになってしまいました。

ヒアリングのための営業同行からインターンは始まりましたが、その後構築の段階でつまづいてしまったため時間がどんどん足りなくなり、本来自分がやるべきだった部分をコーチの方に任せてしまうことになりました。 仕事でつまづくことは誰にでもあることだと思います。しかし、私の場合はつまづいた時の対応が2つの点で良くありませんでした。

1つ目は**「タイムマネジメントをしていなかったこと」**です。 何か分からないことがあって行き詰まった時は「とりあえず調べまくればどうにかなるだろう」と、何も考えずただひたすら作業しているだけでした。 **「〇日までやってもできなければコーチに相談する」**など、時間に関する意識が薄く、進捗なくただ時間が過ぎることが多かったです。時間を決めてできるできないに関わらず、こまめに進捗報告をしてフィードバックをもらう必要があったなと思います。

2つ目は**「今自分がやっていることをGoalousで全く共有しなかったこと」です。 何か進捗がないと投稿しちゃいけないと勘違いしていたので「全然進捗ないから何も投稿することができないなあ」**と考えていました。 進捗がないならないで「今ここらへんでつまづいている」と投稿しておくだけでも、自分の中で言語化して整理するのに役立ちますし、もしかしたらその投稿を見た方がアドバイスをくださったかもしれないなと反省しています。

今回露呈したこの2つの反省すべきポイントは今すぐにでも改善しないといけないのですが、ちょうど今現在、修士論文を書いているのでその執筆に生かしています。

タイムマネジメントもこまめな進捗報告もどちらも忘れることなく、締め切り間近に慌てふためくなんてことはないようにしたいです。

幼稚園や小学生の子を持つ働くパパママにとって、恐らく毎年頭を悩ませるのが「夏休みの働き方」。

１ヶ月以上もの休みの間、実家の両親に子どもを預けたり、新しい預け先を探したり…。

子どもを預かってもらえるところを探す日々。

でも突発的に預け先が見当たらず仕方なく仕事を休む。どうしても休めないとき子どもを連れて出社したら周りからは冷たい目線が…。

なんて経験がある方もいるのではないでしょうか。

じゃあISAOの「オフィスチルドレン」ってどうなの！？

この夏休み、小学生の子を持つ働くママ、前野さんがお子さんと一緒に出社することに。

さて、どんな1日になったでしょうか？

2児の母が「オフィスチルドレン」制度を利用してみた

こんにちは、Webプロジェクトの前野です。

小学校3年生と保育園年長児の息子が二人いるママです。

夫と共働きで、現在時短勤務で働いています。

長男は昨年度までは学童保育に通っていたのですが、悲しいことに3年生になった今年度は定員割れ（低学年が優先）で学童に落ちてしまったため、学校がある日は小学校の放課後教室に参加させるなどして日々乗り切っていました。

そんな中とうとうやってきた長期の夏休み。

次男の通っている保育園には幼稚園と違って夏休みはないので問題ないのですが、小学生の長男を長時間家にひとりで過ごさせるのはまだ不安なため、リモートワークの日数を夏休み期間だけ増やしてもらい、夫と交代で自宅で子どもをみながら仕事をしていました。

とはいえ出社が必要なときもあります。

そんなとき働く親を救ってくれるのが「オフィスチルドレン」制度です。

「オフィスチルドレン」制度とは？

「オフィスチルドレン」とは、「子どもの面倒をみなければならない」「社会見学もかねて自分の働いてる姿を子どもに見せたい」など理由はなんでもOK！パパでもママでも兄弟でも全社員が対象の、会社に子どもと一緒に出社できる制度です。

事前に「オフィスチルドレン」制度を利用して子どもを連れてくる日程を告知さえしておけば、難しい手続きなども必要ありません。

そして今回、夏休み中の長男を連れて一緒に会社に出社することなりました。

夏休み中の長男との会社での1日

ちょうどお盆の期間だったこともあり通勤電車は空いていて、夏休みの宿題と「Nintendo Switch」が入ったリュックを背負った長男連れでもスムーズに出勤。

会社が駅から少し離れているのですが(徒歩15分)、暑い中頑張って歩いていました。

ISAOにはオフィスフロアの一角にMTGなどできる掘り炬燵式の畳スペースがあり、基本その場所で仕事をしながら子どもと一緒に過ごせます。

午前中は私が仕事をしている隣で夏休みの宿題の読書感想文のための読書。

お昼は朝に買ってきたコンビニのお弁当を一緒に食べました。

そして午後になり、途中MTGで私が席を外している間も、子どもは畳スペースで優雅にゲーム三昧。騒ぐことなく大人しくしていました。

途中充電がなくなってしまいましたが、会社で充電器を借りて事なきをえました（笑）

他の社内のメンバーも、息子を見かけると気さくに声をかけてくれたりして、息子も嬉しかったようです。

そんなこんなであっという間に退社時間！

一緒に帰宅し保育園にいる弟をお迎えにいきました。

ライフシーンに合わせた柔軟な働き方

時短勤務にリモートワーク、オフィスチルドレンと、ワーキングパパもワーキングママも必要に応じて柔軟な働き方を選択できるのは本当に助かります。

夏休みももう気づけばあと少し。

夏の終わりを感じつつ、残りもなんとか乗り切りたいと思います！

はじめまして。手塚清徳です。

管理部門である「情シス」「ヘルスケア」というふたつのプロジェクトのリーダーと、プロフィット部門である「Data Integrater Project」メンバーとを兼任し、「稼ぐ情シス」「稼ぐヘルスケア」として働き方改革を日々実践しています。

いよいよ今年4月より働き方改革関連法が施行されます。

この法案のゴールは「メンバーがいきいきと働ける環境を整える」ということだと私は考えます。

連日残業が続いていたら帰って寝るだけの生活になってしまいますよね？ 有給休暇が取得できなかったら旅行にも行けません。

オンがあればオフもある。 就業中は生産性を高めて集中して働き、休みは仕事のことを忘れて余暇を楽しむ。

これが「いきいきと働ける」ということかと思います。

この「働き方改革関連法」にISAOはいち早く対応いたしました。 うち3つの対策をご紹介いたします！

1. 勤怠データの可視化による残業時間のチェック

もともとISAOではMicrosoft Power BIにより勤怠データのオープン化及び可視化を実施しており、誰がどのくらい残業しているか、誰が何回遅刻や寝坊をしているかなど、基本的な勤怠データをチェックすることができました。

今回、これにプラスして働き方改革法に対応した勤怠データをチェックできるようにしました。

これだけ見れば4月以降も安心です！

Power BI導入支援はこちら

[働き方改革関連法対応BIはこちら

](https://kuramane.colorkrew.com/hatarakikata/?utm_source=newwork-style&utm_medium=referral&utm_campaign=owned)

2.「客観的な」就業データ保持

厚生労働省が2017年に策定したガイドラインでは、下記のように定められています。

使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によること。 ・使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。 ・タイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること

「客観的な記録」という点に対して苦労されている方も多いのではないでしょうか。

ISAOではフリーアドレスにおける「座席見える化」の対応としてMamoru Bizにてチェックイン/チェックアウトをしています。 その際、勤怠システムと連携し、それぞれ就業開始時刻/終了時刻とするようにしています。 これを「客観的な記録」として、保持するようにしています。

Mamoru Bizはこちら

3. 勤務間インターバル制度への対応

就業終了後、次の就業開始まで、定められた時間をインターバルとして空ける必要がある勤務間インターバル制度。 通常の勤怠システムではなかなか対応ができません。

はじめに

こんにちは。人事の外野です。 ISAOでは人材育成の担当をしています。

私たちISAOは、”たのしい！”をうみだしとどけるを、自分たちの存在意義である会社のミッションに掲げています。

社員一人ひとりが成長し、自身の市場価値を高め、プロフェッショナルになることで私たちのミッションが達成されると、考えています。

そしてプロフェッショナルになるための施策のひとつに研修があります。

今日はブログでISAOの研修についてお話ししたいと思います！

ISAOで求められる人材

ISAOが求める人材は、先にも述べたとおり、「プロフェッショナル」な人材です。

プロフェッショナルな人材とは、

ISAOのMVSを体現し（マインド） 基本行動ができた上で（ファンダメンタル） スキル（スペシャル）を持っている人のことを言います。

プロフェッショナルについては、以前代表の中村からも投稿がありました。

Be Professional〜プロフェッショナルになる~

よかったらこちらもご覧ください。

ISAOの研修体系

研修では、ISAOで求められる人材になるための社員の成長をサポートをしています。

現在おこなっている研修は、大きく分けると新人向けとシニア向け。 バリフラットであるため、中堅社員向け・管理職向けなどはありません。

それぞれマインド、ファンダメンタルスキル、スペシャルスキルを身に着けていくための研修体系になっています。

最近の研修紹介：ロジカルシンキング研修

ファンダメンタルスキル研修の中に、論理的思考があります。 論理的思考は、問題解決と強く結びついています。

この論理的思考は、ビジネスパーソンにおいてとても重要なスキルであり、ISAOでも共通言語とすべく社員全員に身に着けてもらっています。

ロジカルシンキング研修とは？

ISAOでは4年前ほどから複数回、ロジカルシンキング研修をおこなっています。 最近では、まだ受講したことのないエンジニア・デザイナー向けに研修をおこないました。

全部で6日、2日ずつ3ヶ月かけての長期プログラム。 外部会場で実施することで普段の業務から頭を切り離します。

目的は以下です。

• メンバーひとりひとりが主体性・実行力を身に着けそして成長をする
• 問題解決力を身に着け、目標へのコミットメントをおこなう

2つのタイプの問題について、論理的思考を用いて対策まで提案します。

発生型の問題

• 「誰の目から見ても明らかに」わかる問題
• 原因追求による再発防止が重要

課題設定型の問題

• 「あるべき姿」に照らして初めてわかる問題
• あるべき姿の設定による問題認識が重要

講師は？

外部の講師に実施してもらったこともありましたが、最近では経営メンバーである吉岡がロジカルシンキング研修の講師として登壇しています。

研修内容は？

研修開始前、また研修と研修の間の1ヶ月間で、メンバーは自身の課題に取り組みます。

実際に関わっているプロジェクトを取り上げるので、より身のある研修成果が見込まれます。

こんにちは！元人事・今はくらまね営業をやっている市橋です。

突然ですが、ISAOはオフィス・チルドレン、始めました！

オフィス・チルドレンとは

働くお父さん・お母さんが、会社に子供を連れてきてOKという制度です。 今まで3歳〜小学4年生までのお子さんがこの制度でISAOに来社し、オフィスで1日を過ごしました。

働くパパ・ママのリモートワーク導入については以前も記事にしていますが、こちらも共働き世帯をサポートする新しい取り組みとなります。

一般的な『ファミリー・デー』（家族をオフィスに招く）とは違い、いつでも・1人でも大丈夫。 Family Day Every Day を合言葉にしています。

• 1日だけ預けられる人がいない
• 急な都合で自分が面倒をみることになったが出社が必要

こういうこと、共働き家庭はありますよね？

オフィス・チルドレン制度なら、社会見学も経験させることができて、一石二鳥です！

オフィス・チルドレンの1日例

• 8時　 お父さんと一緒に通勤
• 9時　 会社に到着・朝会に参加
• 10時　持参した折り紙とダンボールで工作
• 11時　畳スペースで社員のお兄さん・お姉さんとオセロやお絵かき
• 12時　お昼ごはん・歯みがき
• 15時　畳スペースで静かに1人で宿題をやる
• 18時　お父さんの仕事終わりに一緒に帰宅

ゲーム業界のプロフェッショナルが揃うISAOは、普通のオフィスにはないゲーム機器やミニUFOキヤッチャー・Pepperを取り揃えています。

また、前日にGoalousでオフィス・チルドレン来訪が周知されるので、大人たちも迎え入れる心の準備ができています。

制度を利用して良かった!メンバーの声ランキング

1位：仕事をしている父・母の背中を見せらせた

これまでは子供に1日どうだったかを聞くことが会話の中心でしたが、仕事中の自分の姿や、一緒に働いている仲間を見せられたことで、職場の話もできるようになりました。

『パパってってゲームを作ってるんでしょ？』と誤解されていましたが、PCを操作したり電話している姿を見てもらえ、実態がわかったみたい。

母親・兄弟抜きの2人きりで出かけることがあまりないので、一緒に通勤して貴重な時間を過ごすことができました。

2位：子供が楽しんでくれた

みんなに遊んでもらえて嬉しかったみたいで、後日会社の皆宛てに手紙を渡されました！

朝家を出るとき『また一緒に連れてって』とせがまれます。とても楽しかったようです。

3位：周りのメンバーが子供に優しくしてくれた

連れてくるまでは気が引けたが、他のメンバーが一緒に遊んでくれたので助かった。

こんにちは、平形です。

今年の６月から週に２回リモートワークをおこなっております。

今日はそのことについて書きます。

エンジニアという生き物

僕はソフトウェアエンジニアです。

エンジニアという生き方の関係上、どうしても仕事が長引いたり、勉強する事がいっぱいあったりします。

仕事以外の時間を有効に使って技術や英語の勉強をしたり本を読んだりして将来の自分に投資するのもとても重要な事です。

なぜか？？

エンジニア(特にソフトウェア開発者)が他の職種と違っている点は、安定していない。という事です。

僕の考えでは敢えて安定を目指さない事が大事だと思っています。というのも、自分の置かれている環境、役割、市場など、すべてが安定していないんです。技術は日進月歩で進化しています。自分も常に脱皮し続けていかなければいけません。どこにも安定なんてものはないんです。

だから諦めて自分が変化し続ければいいんです。

子供の誕生

今年の５月に待望の子供が生まれました。

以前は自分が父親になる実感なんて全く湧かなかったんですが、それは子供が生まれた瞬間に吹き飛びました。

赤ちゃんの産声を聞いた時、なんとも今まで感じた事のない不思議な高揚感に覆われました。

毎日、朝起きた時、ご飯を食べている時、仕事から帰ってきた時、夜寝る時と子供の事が気になって仕方がありません。

子供の笑顔が見られるだけで疲れたり、悩みだったりが一気に吹き飛びます。

とても幸せを感じています。

子供と仕事

僕は寝る時間を削っても自己の成長の為に使う時間を常に最優先していました。

それが家族を守る為だと思ってたからです。

というのも既に書いている通り、エンジニアは安定しない職種です。いつ仕事がなくなるかわかりません。

自分が前に進めていないと感じるととても不安になります。

ただそれは子供が生まれる前の話です。

子供が生まれてすぐの時はとても困惑しました。

今まで使っていた時間がどんどんなくなっていくからです。

そして考えたのは子供と過ごす時間を削ってまでして仕事を優先するべきなのか？自分の時間を優先するべきなのか？それは違う！という答えが出ました。

お金を稼ぐ事が全てではないんです。お金の事は子供にとってはもしかしたらどうでもいいことかもしれません。

人生のクオリティを考えるようになりました。それは自分ではなく家族のです。

そういう考えに至ったのは父親という立場が自分の役割リストに追加されたからです。

とはいえ、仕事の質を落とす事は避けなければいけません。

時間の使い方を変えるのです。そしてより密度の濃い時間にするのです。

限られた時間の中で育児、仕事、勉強、遊びそれぞれを全力でやるのです。

リモートワークをおこなって変わった事

集中して仕事ができるようになった

一緒に働いている仲間が近くにいればいつでも気軽に声をかけられる雰囲気があります。

声をかけられた方も急ぎの仕事じゃなければ聞き入れます。しかしリモートの場合だと顔が見えない以上そんなに簡単にはいきません。

エンジニアは仕事に集中しなければいけない時間があります。

コーディング作業の途中で割り込まれたりすると、頭の中がリセットされるんです。

頭の中で組み立てていたロジックがバラバラになります。

リモートワークにより自分だけの時間が確保しやすくなったので30分、1時間と集中して一気に仕事をやっつける事ができます。

集中する時間が増える事はプロダクティビティに大いに貢献しています。

十分な睡眠時間が確保できるようになった

エンジニアにとって睡眠時間はとても大事なものです。

それは頭をフルに使う職業だからです。

発想力がとても重要です。

なので睡眠時間を削って仕事をしたりすると、新鮮な発想ができなくなり悪循環になる場合もあります。

これは非常に重要なことです。

リモートワークにより通勤時間が短縮され、以前より睡眠時間を確保できるようになりました。

寝る事も大事な仕事です。

リオ五輪、開幕！

みなさん、寝不足になりながらオリンピック見てますか？ 日本勢はすでに10個以上のメダル (8/9 AM現在) を獲得し、盛り上がっていますね。 特に日本がメダル取れそうな種目はライブで観たいですよね！

『リオは地球の真裏で、時差が12時間。今回のオリンピックは週末以外、観戦するのが結構難しいよね。。』

そんな話を今週月曜日に、社員の一人が言い出して、ISAOでは急遽こうすることにしました。

オリンピック期間はスーパーフレックス！

この際フレックスのコアタイムとか完全に無視して、 自慢のジョイフルスタジオで、パブリックビューイングしよう！となりました。

第1回パブリックビューイング

早速、今日は10時過ぎから競泳 男子200m 自由形 決勝を観戦！

残念ながら荻野選手は７位でしたが、みんなでわいわい観戦、とても楽しい時間となりました。

この制度を始めるとき

思い立って5分で決めて、社内にマイク持ってアナウンスしたら、思いもよらない大拍手をしてもらいました。

普段のプレゼンの時には、拍手なんてされないので、嬉しいけれど複雑な気持ちになりましたが (笑)

これはいいと思ったので、今後もW杯のときや、その他重要な大会があるときは、パブリックビューイング＠ISAO、どんどんやっていきたいと思います。

気がつくと子供が4人になっていた。

こんにちは。プログラマーの古山です。

上から8歳、5、1、1。驚くべきことに下の二人は双子ちゃん。

日本が抱えるトッププライオリティな問題、少子化への貢献を考えれば手厚いサポートを期待してもバチはあたらないのではないか。。と思いつつ現実は厳しいのです。

私も妻の実家も遠く離れて親パワーには頼れない現状。

二人でなんとかしなければならないんだけど、まあ小学校にあがるまでは急に熱だして保育園に預かってもらえなくなったり、熱が1日で治るとかなにそれどこのファンタジーだし、そのうち有休尽きたりとか、非常にしんどくつらいです。

そもそも子育てに対しクリティカルな形で父親が関わる事に対し、社会の理解がまだまだ足りていない、具体的には仕事は常にトッププライオリティ。

トラブルがあるなら残業してリカバーするのが当然という空気がそこはかとなく漂っています。

この空気が残っているうちは、母親は父親をあてにすることができず結局負担は減らず、家庭崩壊の危機です。

話によれば、小学校入ってからも危機は続くらしい。恐るべし。

そして真に恐るべしなのはけっして我が家だけではなくこれが日本のふつーの子育て風景だということ。

弊社所属三児のママがリコメンドしてくれた記事 涙無くしては読めません 小4の壁 http://toyokeizai.net/articles/-/126281

これが少子化の国、日本のリアル。

そんな崩壊まっしぐらな我が家に、会社が救いの手を差し伸べてくれました。 それが、リモートワーク。

リモートワークのメリット

通勤時間が短くなる

通勤に2時間弱かかっていたが半分以下に。の時間を双子の相手にまわせばみんなにっこり。 いや幼児なんで起きてる時間の半分くらいは泣きまくりなんですけれども。

通勤時間を基準に考えれば在宅がベストなんですが、家にはいろいろ誘惑が多いのです。 それはもういろいろ。また家に居るんだから病気の子供を看病しながらだって仕事できるぜ！といいつつ、だいたい幼児は熱があるだけであってむしろ保育園に行きたくないからわざと熱出しているんじゃないかと思うほど元気にころげまわるので、実際は仕事なぞできるはずもなく。

なにもできないまま、翌日のカタストロフを迎える….なんて未来予想図を避けるためにもリモートワークなのです。これ大事。

集中できる

話しかけられない。 毎日続くと人恋しくなって自分から見ず知らずの人に話しかけにいっちゃうんじゃないかと思うほどの孤独。 それでいて周囲には働いている人々。 適度な背景としてのホワイトノイズ。これだけでゾーンに入れる確率30%アップ。

確率が上がるだけで確実に入れるわけではないんだけれども。 使っているコワーキングスペースの椅子は若干硬いがそれ以上の価値が有る、と思います。

全社会議に最前列で参加できる

会議はどうすんねん！という当たり前な疑問にも弊社バックオフィスチームはぬかりなく対応しております。 ツールはSkype for Buinness。 そのカメラを最前列に設置して頂いているため誰よりも前の席でプレゼンを鑑賞できるという、たぶん誰も思っても見なかったリモートワークのメリット。

知らないクラスタの人々と知り合いになれる、かもしれない

どうも個人事業主クラスタの方々が多いと思われる私が使っている空間。 イベントも数多く企画されている。 エンジニアという人種はその仕事の本質的に内向的だったりする人が多いんじゃないかと思いますが、強制的にフラグを立てるチャンスが多いんじゃないでしょうか。

きっと会社のオフィスに閉じこもっていてはありえなかった出会いがある、、、と妄想中。

仕事の未来はこの先にあるという確信

実はこれが一番大事だと思っています。

今はまだ子育てや介護世代向けのソリューションという位置づけですが、場所や時間に囚われない、国を、言語を、Timezoneすらまたいでチームを組んで働くという未来は、会社組織が順調に成長すれば必ずやってくる避けうることのできない確定した事項です。 そうでなくても日本語市場は減少の一途なわけですし、海外市場をターゲットにするためにもチームのグローバル化は必須でしょう。

仮に日本というドメスティックなエリア内に限定しても、過疎化する地方を活性化するためにリモートワークが強力な力を発揮することでしょう。

さらば満員の通勤電車。さらば過密のメガロポリス。

皆さん、こんにちは。人事の市橋です。

7月になりました！

梅雨が明けると、夏本番ですね。

暑い夏は個人的にはイマイチ・・・ですが、 同時に夏休みシーズンに突入です。

他社のユニークな休暇制度を調べてみた

さて、夏休みの前に他社が取組んでいる面白い休暇制度のご紹介を。

• 育自分休暇制度（サイボウズ株式会社）

35歳以下で、転職や留学等、環境を変えて自分を成長させるために退職する人が対象。最長6年間は復帰が可能。

• 11ヶ月働いて1ヶ月休む会社（ワヴデザイン株式会社）

30日間連続の休暇をとれる制度。30日間の休暇の使い方は留学でも旅行でも、何でも自由。希望すれば、その期間に他の企業で働くことも可能。

• エンドレスサマー制度（株式会社ジオコード）

8月の通常夏季休暇以外に、6月・7月にも6日間の休暇を取得できる。

休暇制度では色々な取り組みを行っていますね。

ISAOの夏季休暇

ISAOの夏季休暇は平日5日間。

6月〜10月の5ヶ月の中で、好きなタイミングで取得できます。

休み方は人それぞれ。 月曜日を休んで3連休を何回もとる人もいれば、大型連休をとる人も。

インセンティブで、大型連休を推奨

そんな中、ISAOは会社として大型連休を推奨しますっ！

という話をすると、 『仕事が忙しくて連休なんて取れない！』 みたいな声も出てきます。

確かにそういうこともあるかもしれませんが、私は長期休暇を取得することのメリットをこう考えます。

• 業務の二重化
• 業務改善（別の人の視点を入れることで、当たり前にやっていた作業を見直す機会）
• 心身ともにリフレッシュできる

長く休めるだけじゃなく、仕事でもメリットがあるため、 昨年からISAOでは新たな制度を導入しました。

それは、

平日（月〜金）5日間連続で夏季休暇を取得して土日と合わせて9連休取得すると、1万円の手当を支給！

昨年は77人が9連休を取得しました。

長期休暇ビフォーアフター

今年も早速1週間休んでアメリカに行った社員がいます。 1週間休むと、見た目もこんなに変わっちゃいます。

まとめ

長期休暇で身も心もリフレッシュして、より良い仕事ができる環境へ。

人事　市橋

こんにちは、前野です。

今回、初めてブログを書きます。

技術系の記事を書いていたmaenoとは別の前野です。maenoは旦那です。

職務経歴としては、もともと手で絵を描くデザイナーから、今の会社でwebサービスの運用やデザインに携わるようになり、開発側と運営側の橋渡し的な役割で要件定義やディレクションのようなことをしたり自分でもコードを書いてみたり売上などの計上業務もしたりなどなど。

広く浅く器用貧乏な感じですが、今のメイン業務はシステム改修の要件定義、新規サービスのWEB制作を担当しています。

なんでリモートワクークをしているか

私自身、今年３歳と６歳になる息子の母親で、日中は子供を保育園に預け、基本1日６時間の時短勤務で働いています。

6時間勤務に対して家から会社までの往復2時間が惜しいという思いは以前からあり、今回リモートワークの実証実験に参加する機会をいただき、毎週水曜日に自宅にて在宅勤務することになりました。

実際リモートワークしてみてどうだったか

メリット

• 通勤が無いのは気持ち的にも時間的にも体力的にもすごく楽

もともと9時30分からの勤務なので、通勤ラッシュ時ほど電車も混んではいませんが、それでも乗り換えて駅から歩いての手間がないのはありがたいです。

• 勤務時間は１時間長く、家事に取れる時間も増えた

仕事、家事、育児にと限られた時間、家の掃除など始業開始ぎりぎりまで家事をできるのは助かります。

• 静かな環境で一人で集中できる

現在の担当業務が制作寄りなので、一人で集中して作業が進められるので効率がいいです。

• 災害時にすぐ子供を迎えにいける

いつか起こるであろう震災。東日本大震災のときは一人目の育児休暇中だったので子供の傍にいれましたが、会社にいたら保育園のお迎えには当日中に行けるか分かりません。在宅勤務であればもしもの時もすぐ迎えに行けるので安心です。

デメリット

• コミュニケーションの手間

コミュニケーションしづらいかなという懸念がありましたが、多少なりとはありますが懸念していたほどではなく、以下のようなツールを駆使してなんとかなっています。

・個別の質問ややりとりなどはメールやメッセンジャーで。

・顔を合わせての話や社内勉強会の参加はSkype for Businessでカメラとスピーカーマイク越しに遠隔参加。

・会社やメンバーの動きはGoalousで感じられる。

• 運動不足

ほぼ家で過ごすので運動不足になるなと思いましたが、これは他で体を動かせば済む話ですかね。

担当する業務の内容やPC環境などにもよるかと思いますが、私の場合はいまのところ一人で集中して進める業務だったのと、普段から会社のノートPCで仕事しているので、そのまま持ち帰って同じ環境で作業できるのでメリットのほうを強く感じています。

だいぶ週一リモートのサイクルにも慣れてきて、社内でしか出来ないことやメンバーに確認が必要なことは火曜までに対応しておいて、一人で集中して進めたほうがいい仕事をリモートの日に持ってくるように、タスクやスケジュールを意識するようになりました。

育児をしながらの働き方

「制度があっても使える環境がなければ意味がない」

「制度が使えて当たり前という考え方もいけない」

と、個人的には思っています。

会社や周囲のメンバーの理解やサポートに支えられ、常に感謝の気持ちを持ちながら、仕事で貢献できるようにと日々精進です。

いくらか負担を強いてしまっているであろう夫や子供にも感謝。

上手くバランスを取りながら、これからもママは頑張りたいと思います。