Colorkrewはパパママ社員にとって働きやすい職場なのか？
...Colorkrew プロダクトCS担当のあいです。
Colorkrewでは、子育てしながら働いている社員も多いのですが（産休育休取得後の復帰率は100％！） 働きやすいという声をよく聞きます。私もその一人です。 どんな点が子育て社員にとって働きやすいのか、考えてみました。
都内で暮らす平均的なワーキングマザー？
まずは初めに、私自身の紹介を少し。 2019年と2021年に出産し、2度産休・育休を取得しています。 基本勤務時間は9：00～16：00。時短勤務で働いています。 （ちなみに、Colorkrew は育休明けに時短で働くかフルタイムで働くかを選べます。）
CSとAzureリセール関係の業務を担当しています。
子育てに関しては互いの両親も遠方在住のため、夫婦で何とかするしかない毎日です。 夫婦間の役割として保育園の送りは夫ですが、迎え～寝かしつけまでは私が平日ほぼ一人で対応しています。 ※この「～」には、買い物・夕飯の支度・ご飯を食べさせる・お風呂・着替え・髪の毛乾かす・食器の片付け・洗濯物たたむ・汚れた保育園着確認・部屋の片づけ・絵本読み・歯磨き・寝かしつけ・次の日の朝食の準備…とその他細々した名もなき家事が含まれています。
こういう条件の方、結構多いと思います。 そしてだいたい疲れていませんか？例にもれず私もですが、それでもなんとか働けているのはColorkrew だからだと思っています。
リモートワークも出社もできるハイブリッドワークが最高！
Colorkrewでは週に2～3出社が基本で（私は週2出社しています）、他の日はリモートワークで勤務可能です。 子育てしつつ週5で出社が必須だったら、もっと疲れ果て子供にもイライラしているかもしれません。 産前は当たり前に出社していたんですけどね。 産後（といっても3年以上経過）だからなのか、単なる加齢なのかとにかく疲れやすい私にとって週2出社はちょうどいいのです。
リモートが増えれば増えるほど幸せかというとそういう話でもなく、週5リモートだと孤独すぎて社内の賑やかさが恋しくなります。 ランチも適当残り物ご飯ではなく、たまには外食したいし。 そういう意味でも出社とリモートワークをミックスさせたハイブリッドワークが今の私には適していますね。
また週2～3出社が基本といっても、子供の体調不良等で週1出社や全てリモート勤務になる週もあります。 それを許容してもらえるのはすごくありがたいです。 ちなみにこれはワーママの特権というわけではなく、本人の体調不良（働けるけど病み上がりで風邪をうつす可能性がある等）やワーケーションなんかをしている人もいるので、Colorkrew の懐が広いという話ですね。
休みを取ってもサポートしてもらえる環境
子どもが小さいうちは急な発熱が頻発！なんてことよくありますよね。 わが子が通っている保育園では、発熱した場合熱が下がってから24時間以降じゃないと登園できません。 ということは、保育園で発熱を確認したら翌日も自動的に休み…これが朝の時点で判明すると、ほぼ2日の休みは確定です。 まさに絶望！（子どもが一番つらいのは当然わかっています。）
リモートに切り替えたり、病児保育を依頼することもありますが、子の症状によっては休みが必要な場合もあります。 そんな時に休みやすい雰囲気がColorkrew にはあります。
子育て中に他の会社で働いたことがないのでわかりませんが、友人やＳＮＳ上では休むと職場の人に嫌な顔をされるという話もよく聞きます。 そういうのは全くなくて、「○○病だと大変だよね」「お大事に！」と温かい言葉をかけてもらいつつ仕事のサポートしてもらえます。 これもColorkrewで働きやすいなと思う点です。
※余談ですが、パパママあるあるを一つ。 子供を保育園に通わせ始めると、今まで聞いたこともないような病気の名前を知ることになる！ 溶連菌、アデノウイルス、プール熱、ヘルパンギーナ、手足口病…子どもたちが新しい世界を広げてくれました（泣）
マミートラック？何それ
「マミートラック」という言葉を聞いたことがありますか？ 産後は責任のある仕事が任されない、簡易な事務作業が長期化すると個人の成長に悪影響が出て、結果として将来的に望むキャリアが選択できないことを指すそうです。 Colorkrewでは、マミートラック問題を感じたことがありません。 時短勤務ということで時間的な制約でできることできないことはありますが、それ以外は他の社員と同じように自分で考えながら責任をもって働くことができます。
仕事が楽しみならば人生は極楽だ。苦しみならばそれは地獄だ 〜Color Your Work with Excitement〜
...仕事が楽しみならば人生は極楽だ。苦しみならばそれは地獄だ（Wikipediaより）
ロシアの作家、マキシム・ゴーリキー（Maxim Gorky）の言葉だそうです。
彼の功罪については、ここで言及するものではありませんが、仕事を楽しめるかどうかが人生のクオリティに直結すると喝破したこの言葉に、カラクルは高い共感を覚えます。
一方で、人生はリアリティです。先立つものがなければ生きていけないし、満足な生活を送れない。 それらをどう両立したらいいか。永遠のテーマかも知れません。
早いもので、2022年も師走になりました。 新しいビジョン〜Color Your Work with Excitement〜に来年の抱負を絡めて、このブログを書いていきたいと思います。
資本主義における、キャリアの成功とは
一般的に、仕事のキャリアにおいての成功は、評判の高い会社で、どのくらいの地位まで上り詰めたかや、人材価値の高い人と認められ、給料が高くなることに求めがちです。
この資本主義社会の中で、それは多くの人が否定できない概念でしょう。
しかし、人生全体を考えたとき、それは本当に成功と言えるのかということを、最近よく考えています。
カネと仕事
かといって「給料は関係ない。自分がやりたい仕事をやれれば、素晴らしい仕事のキャリアだ」と言い切れないところが現代社会の難しいところです。
よほどの資産家でない限り、多くの人は自分の稼いだ給料で生活し、家族を養い、その上で様々な行動をするためにそのお金を使います。
お金は「あればあるだけいい」という風にも考えられます。ところが、その一方で、収入がある一定を超えると幸福度が下がってしまうというデータもあります。
僕の個人的な感覚で言えば、独身であれば1,000万円程度の年収があったら、よほどの贅沢をしない限り困りませんし、家族を扶養してもその何倍も必要・・・ということではないと思います。
「じゃあ、そこそこのレベルでいいから、幸せにやれる仕事をやっていこう」となるところですが、世の中はそう甘くなく、金銭的にとりあえず満たされるレベルの給料をもらっている人は日本ではごく一部です。
ちなみに、日本の年収の中央値は、バブル以降どんどん下がり、現在だと399万円だそうです。全然1千万円に足りません。 （引用：厚生労働省の毎月勤労統計調査 令和4年2月分結果）
日本社会が全体的にこのレベルだと、やはり給料を上げなければ余裕ができない。ということで、なんとなく日本では「給料、給料」という風潮になってしまうのかなと思います。
苦しむ仕事をして、給料を稼ぐということ
では、給料が高ければいいのかというと、これもそうではなさそうです。
給料に縛られて、転職できない中高年は社会的問題になっていますし、このブログのタイトルの通り、仕事が苦しみならばそれは地獄です。
成長環境と、給料への反映
平均的な水準が”足りない”という状況の中、僕が経営者として考えているのは、まず「給料をいかに上げることができるか」です。
過去ブログを見直したら、僕は結構給料について書いていますので、ご興味あればそれも合わせて読んでみてください。
結構いっぱい書いてますね（汗）
さて・・・「やりがい」を先に持ってくる人は世の中結構いますが、僕は現実的ではないと思っています。 金銭的に問題がなくなった上で、やりがいをどう作るかを考えないと、生活は苦しいままになります。
新入社員から高い給料をもらえる人は、世の中の一握りですので、どうキャリアを積んでいくかが重要なポイント。
特に、20代、30代の成長環境は超大事ですね。
最近は、古き良き日本型の終身雇用が崩壊して「若いうちは実力が上がっても給料は上がらない。でもそれは40代以降に報われる」という形が企業も取れなくなってきました。
ただ、大企業では慣性モーメントがあり、なかなか一朝一夕には「若手の給料が、実力に応じて払えない」という状況が変わっていかない。 そしてそれ以上の問題は「ある一定年齢までこないと、ポジションが与えられない」という過去の年功序列を引きずってしまっていることです。
20代、30代の成長環境だけでなく、その成長に合わせたポジションとそれに連動した給料を出すということが、当たり前ですが、重要なのです。
そして、それを実現できている会社はあまり多くない・・・
Color Your Work with Excitement
カラクルの経営は、成長環境と、その成長に応じたポジション、給料をコミットしています。
僕の人生を変えたフィードバック
...以前、僕が社会人人生で受けた、苦くて痛いフィードバックについて書きました。
〜サイコーに効いたフィードバックの話〜
①「それ、僕がその人に言ったら、中村くん困るよね」 https://blog.colorkrew.com/feedback_01/ ② 「お前のこと信用できなくなったってチームのみんなが言ってる」 https://blog.colorkrew.com/feedback_02/ ③(最終回)「オレ、オマエとは仕事したくないわ」 https://blog.colorkrew.com/feedback_03/
痛いやつを書いたので、そのうちポジティブなやつも書きます！と言って、はや1年半。 思い出したので、ようやく書こうと思いキーボードに向かっています。
ポジティブなフィードバックで、僕の人生を変えてくれた恩人Ｉさん
Ｉさんは、歳は僕のちょうど一回り上。 新入社員のころから40代まで、多くの期間で僕の上司でした。
上から見て扱いづらかった僕を、若手時代から、叱ったり、なだめたり、励ましてくれたりしながら、粘り強く付きあい続けてくれました。
社会人人生で、僕が感謝している恩人はたくさんいるのですが、その中で一番の恩人を挙げろと言われたら、間違いなくＩさんになります。
上司部下を押しつけない、人としてのスタンスを学んだ20代
Ｉさんは、簡単に言えば人格者でした。
大先輩であり、上司でありながら、威張ったところは一つもありませんでした。 当時の会社は、タテの関係は絶対でしたから、先輩後輩の関係で、理不尽なことも数多く経験しましたが、Ｉさんとの関係でそう思ったことは、いまだかつて一度もありません。
飲みにいけば100％奢ってもらっていました。僕が仕事について生意気に語っても、包み込むように聞いてくれる、僕にとって安心感のかたまりみたいな存在でした。 ちなみに、一回彼がトイレに行っている間に勘定を払ったら、とても怒られました。 「オレに返すな、後輩に返せ」
「こういうスタンスで、人に接するオトナになりたい」と僕の目標になった人でもあります。
そんな彼が、与えてくれた、**”自信がなかった僕に力を与えてくれたフィードバック”**を3つ紹介したいと思います。
フィードバック①「オマエの周りには人が集まってる」
20代の頃、同じ部門の4つ上の先輩で、とても慕っていた人がいました。 その人は、みんなの人気者で、僕もよく飲みに連れていってもらっていました。
いつも、僕がどんなに生意気なこと言っても、ニコニコしながら、オトナの助言を僕にしてくれる人でした。
その人と付きあえば付きあうほど、僕は徐々に劣等感を抱くようになりました。 その人は、柔らかいだけでなく、きちんと厳しいことも言うし、それでいてパワハラめいたことも全くなく、男前。
自然と人気者になり、いつも周りに人が集まってくる人でした。
比べて自分は、一部仲のいい人はいるものの一部の先輩からは猛烈に嫌われてましたし、社内における存在感は、その人とは全く違うものでした。
ひねくれている僕は、素直にうらやましいとは思いたくなかったのですが、あるとき酔っぱらった勢いを借りて、Ｉさんに「先輩がうらやましい。あんなに男前で、あんなにみんなに人気があって、人が集まってくる。あの人は太陽みたいな人だ」と打ち明けました。
Ｉさんは、しばらく黙って僕の話を聞いたあと「オマエの周りには人が集まってるよ」と言いました。 僕はあまり意味がわからず「そんなことありません！」と言い返しました。
Ｉさんはこう言いました。 「確かに、社内でアイツは人気者だろう。俺もアイツは大好きだ。でも社内だけでなく、社外も見てみろ。オレたちが一緒に仕事をしている社外の人たちは、みんなオマエが好きだよ。そのおかげで、オレたちの部署は、彼らといい関係が築けている。オマエは人気者だよ。社内と社外という違いはあるかもしれないが、オマエの周りに人が集まっているということは事実だよ」
なるほど・・
Ｉさんは続けます。 「ちなみに、オレもオマエの周りに集まっている一人だ」
この発言ほど、いままでの人生の中で、僕を勇気づけてくれた言葉はありません。 後輩にこの台詞を言ってやれる人は、きっと多くないのではないでしょうか。
ちなみに、単純な僕は、このＩさんからのフィードバックが心の支えになり、それ以降この問題についてクヨクヨ悩むことはなくなりました。
フィードバック②「自信を持って話せ。オマエの英語の方がパワフルだ」
Ｉさんは、駐在経験があり、英語がペラペラでした。 一方20代の僕は、英語は全く聞き取れないし、全く喋れませんでした。
当時、僕たちはアメリカの会社の製品を、日本の国内で売るというビジネスをやっていました。 ごく稀にアメリカから幹部の人たちが来るのですが、僕はこれが苦痛でした。
僕は、営業の最前線にいて、本来であれば、交渉したりコミュニケーションをしなければいけない立場なのですが、英語がダメなので、いつも事前に上司のＩさんに想定問答や、言って欲しいことをインプットして、1、2年やり過ごしていました。
そんなことが続いた後、いつものような表敬訪問とは違い、僕ら側からもいろいろ伝えたいことと、交渉しなければならないときが来ました。
突然、僕はこう言われました。 「今日はオレ話さないから、オマエが全部話せ」
地方と都会のハイブリットライフ（二重生活）を経験して
...こんにちは、Colorkrewで管理部門全体の統括、また法務や労務といった法律に関わる業務を担当しています高井です。 もう数年前にBlogを書いたきりで、久しぶりにBlogを書きます。 今回のテーマは、ここ3年間私が送っているハイブリットライフについてです。
私は今、社会人になって長く住んでいる千葉県と、実家がある岐阜県のハイブリットライフを送っています。 実家は、代々続くコメ農家で、休日に農作業、そして、春は裏山で筍を掘ったり、直近では庭にある梅の木から梅を収穫して、梅シロップや梅干しをつくったりしています。 都会生活では経験していなかった自治会活動に参加するのも、実家に戻ってきて体験したことです。
本稿では、私がハイブリットライフを送ることになったきっかけ、またこのような働き方を通して感じたこと等をお伝えしたいと思います。
ハイブリットライフを送ることになったきっかけ
地方と都会の二重生活を送ることになったきっかけは、今から3年前、父が亡くなったこと、そして母の介護に直面したことです。 父が亡くなってしばらくは、母は一人暮らしをしていました。私は帰省する頻度をあげて生活のサポートをしていましたが、認知機能や運動能力の低下がみられたため、私の弟と妹と相談し、母のケアを分担することになりました。私は、1ヶ月の約半分を母と一緒に暮らすことにしました。
ちょうどそのような生活をはじめたとき、コロナ感染症が蔓延。会社の方針としてリモートワーク推奨となったため、結果的にハイブリットライフを後押しすることになります。 この期間は不要不急の県外移動は制限されている中でしたが、感染症対策をしながら、首都圏と実家を行き来するなどしました。この点が、一番普段以上に気にした点です。
そんな生活を約2年半送ってきましたが、残念ながら今年1月に母が亡くなりました。 2年半という母との生活はいろいろなことがあり、考えることも多くありました。この母の介護の経験は、今思えばとても貴重な時間であったと強く心に刻まれています。
ハイブリットライフを実践して
会社が、リアルとリモートの「ハイブリットワーク」にシフトしたことが、私の地方と都会の「ハイブリットライフ」を後押ししたことは先に述べたとおりです。 では、実際に体験してよかったこと、苦労したこと（課題）について考えてみたいと思います。
よかったこと
家にいることができるので、介護の対応がしやすい
リモート勤務が可能な制度やツールが整っていたため、問題なくリモート勤務に移行できた 会議や打ち合わせ等、外部の取引先との面談もオンライン会議が一般的になり、業務遂行において支障はありませんでした。実際、社内で実施したアンケートでは、オンライン会議を活用することで業務上のコミュニケーションについて問題と感じる意見は少なかったです。
拠点が２つあると気分転換できる シゴトで行き詰ることがあったり、介護でつらい、またはきついと感じることがあとき、全く違う環境に身を置くことで気分転換が図れます。特に、実家は山や田んぼに囲まれたところで、散歩していても気持ちが良いものです。
苦労したこと（課題）
対応が必要な時会社にすぐに行けない 私が会社にすぐ行いけないということで、会社で対応が必要なことを代わりにチームメンバーにお願いしなければならないことがあります。メンバーに対して感謝とともに、負担をかけてしまうことが申し訳なかったです。
自然発生するコミュニケーション機会の喪失 従来会社に出社することで自然に生まれていた「雑談」や「そういえば、あれどうなったけ」といったちょっとしたコミュニケーションが少なくなりました。毎日会ったり、ちょっとしたことを話すことでで醸成される信頼感の構築が難しくなっているように感じます。
ハイブリットワークは、シゴトと介護の両立を実現する上では、私にとってとても良い働き方でした。 このような働き方ができたのも、私の家族（弟と妹）また会社をはじめとした周囲の理解のおかげであると感謝しています。
Colorkerwらしい働き方とは？
これからの「働き方」はどうあるべきか。
これは、昨今様々な会社が頭を悩ませるテーマです。 特に、「どこで働く」については、「原則出社」とする企業もあれば、「原則リモートワーク」とする企業もあるなど、会社の哲学や戦略が色濃くでています。 そもそも業務の都合でリモートワークができないという企業も多いです。
では、Colorkrewはどのような働き方を目指すのでしょうか？
Colorkrewは、今年8月に従来のオフィスから大幅にスペースを縮小したオフィスに移転しました。 これは、リアルとリモートを両立する「ハイブリットワーク」をさらに推進することを意味しています。 そのような中で、どのように事業成長を実現するのでしょうか。例えば、「偶然」のコミュニケーションの発生から新しいビジネスのアイディアが生みだされることは知られています。 そのような「偶然」のコミュニケーションをいかに生み出し、活発化させるか、私たちは大きなチャレンジに挑みます。 私たちにとって、どんな働き方が最適なのか、探し求めていきます。
社員エンゲージメントを高めるためのコミュニケーション施策
...はじめに
こんにちは。Colorkrewのドレッド人事こと、石原です。 前回「Culture Deckって何？ドレッド人事がCulture Deckを作ると決めた3つの理由」というブログを書きました。 その中で、「コミュニケーションは質×量です。コミュニケーションの質を高めるために今回Culture Deckを作成しました。」と書きましたが、今回はコミュニケーション量を増やすために現在取り組んでいることに関して書きたいと思います。
コロナ禍によるコミュニケーションの減少
コミュニケーション量は、社員のエンゲージメントに直結します。 社員のエンゲージメントと企業の生産性に高い相関が見られることは様々な論文において検証されています。 「エンゲージメント」とは、社員の会社に対する「愛着」や「思い入れ」「忠誠心」などを指します。 そうした感情を自社に対して感じられるのは、企業理念やビジョンに共感し、一緒に働く仲間や組織と一体となって成長しあえる関係があるからです。 そして、その関係はコミュニケーションなしには育まれません。 つまりコミュニケーション量の減少は、社員のエンゲージメント低下、ひいては企業の生産性を脅かすものだと言えます。
まん延防止等重点措置が解除された現在（2022/6/18現在）、Colorkrewではフルリモートワークを終了し、会社近郊に住んでいる社員は週一回、地方在住の社員は月一回以上出社することにしています。 しかし、コロナ前と比べると出社頻度は単純計算で1/5以下です。
危機的に少なくなってしまった社員同士のコミュニケーションを促進するために、Colorkrew人事としてどのような施策を推進しているのか一覧化しました。
これらはあくまで人事として推進している施策です。 もちろん上記に加え、各プロジェクトや案件、職種別に様々なコミュニケーションが日々行われています。
上記一覧表の中からColorkrewらしい施策をいくつか紹介します。
コミュニケーション施策紹介
マンスリービジネスレビュー
毎月、前月の全社業績および各事業業績を全社員に対して共有、説明しています。 全社の売上や営業利益、各事業の人件費や販管費にいたるまで、全てが公開されます。 また、各事業リーダーがなぜそのような結果となったのか、今後の計画見通しなどを丁寧に説明します。 Colorkrewでは「オープン」をスピリッツの一つとして掲げていますが、まさにそれを体現している施策といえます。 質問も自由にできるので、透明性の高い経営を担保する上で非常に重要な施策です。
TGIF
ColorkrewのCEOである中村に、全社員がどんなことでも直接質問できるカジュアルミーティングです。 毎週金曜日の夕方に実施されています。 最近は新たに入社するメンバーが外国籍のメンバーが多いため、基本的に英語での開催となっています。 質問は業績や経営戦略、制度の背景にある思想など多岐にわたります。 会社の現状や目指す方向、考え方をよく理解できるミーティングなので、月に一度、日本人社員向けにも日本語で開催しています。
All You Can Drink
Colorkrewの社内にはJoyful StudioというBarが併設されたスペースがあるのですが、現在全てのドリンクを無料にしています。 ソフトドリンクはもちろん、クラフトビールや缶チューハイなども無料で飲むことができます。 仕事が終わった後に雑談しながら一杯飲んだり、チームに新たなメンバーが入社したときの歓迎会など、様々な機会に利用されています。 また、別施策のGo to Drinkと組み合わせることで軽食＋飲み物が全て無料になるといったような使い方もできます。
今後どんな施策を検討・実施していくか
上記でピックアップした施策をはじめとした各コミュニケーション施策にはそれぞれ効果を実感していますが、「これまでの施策でカバーできていなかったコミュニケーションを補うための施策」や、「各施策をさらに推進するための追加施策」も現在実施検討をすすめています。
Power Up Camp
これまでに実施してきた施策では、「チームで戦略をしっかり議論しきる」といったようなコミュニケーションを十分にサポートできていないと感じておりました。 もちろん各チームにおいて日々の業務でそのようなコミュニケーションはしていますが、置かれている状況を前提から見直したり、目標や体制は現状のままで本当に良いのか話し合うような「視点を一段上げて熱く議論する場」が必要だと感じています。 そこで、まずはリーダー層を中心に合宿を企画してもらい、それを積極的にサポートする施策を始めようとしています。 日常から切り離された場所で寝食を共にし、熱く語り合うことによって、各チームがよりパワーアップしてくれることを期待しています。
なぜ新卒を採用するのか
...カラクルのような中堅IT企業は、ともすると**「中途」「即戦力」**採用がほとんどになりがちです。
実際にカラクルも新しい人の８割方は中途入社ですし、新卒は毎年多くても3人、すくなければ年間で1人か2人というような新卒採用の現状です。
それでも、カラクルは新卒採用を継続していきます。それはなぜか。
大手が新卒採用を、採用のメインにする理由
僕自身は最初に入った会社が、完全に新卒採用中心の会社でした。1990年代のことではありますが、同期も70人くらいいました。
数週間、みんなで新入社員向けの研修を受けます、各職場に配属されたあとも、戦力にならない状態で、先輩たちに教えてもらいながら、最初の半年くらいはなんの役にも立たず、ただ過ごしました。
こう考えると、企業からすれば即戦力と比較して、手間と時間がかかる新卒社員。教育コストは極めて高い。
それでも、長い目で見れば多くの人を新卒で採用する方が、以下のような理由で、アドバンテージがあるということなのでしょう。
・カルチャーを根付かせるため 中途はすでに社会人としての色を持っているので、全く染まっていない新卒を自分たちの企業のカルチャーになじませ、継承していってもらうため
・世代をコンスタントに刻むため 中途採用中心だと難しいのが、各年代にうまく人員を配置することです。新卒をコンスタントに採用すると世代を刻むことができます。
・一人前の社会人を育てるという社会貢献 大企業、かつ経済的に余裕がある会社として、上述のようなメリットも享受しながら、社会の公器としての役割も果たすという意味合い
少人数でも、新卒採用を続ける理由
カラクルは、大手企業でも余裕のある会社でもないので、大手のように長期間で考え、社会貢献を目的にし、新卒を大量採用することはできません。
効率だけいえば、中途だけがいい。
それでも、新卒採用をし続けることにこだわっています。
主な理由は、大手企業とは違ったところにあります。
それは・・・
・新しい世代の感性を入れていくことで、自分たちのプロダクトを向上させる
・新卒を育てる経験を通じて、教える側をレベルアップし、チームの力を上げる
新卒は、僕らが想像するよりも純粋で、かつ世の中のことがわかっていない。
彼らからチームに、良い影響を与えてもらうのと同時に、自分たちの責任を痛感し、教育には真剣に取り組んでいきたいと思っています。
新卒は、日本人・4月だけではない
このような考え方で、新卒採用を続けるカラクルですが、採用は通年でやっています。
日本人以外の新卒や、海外の大学の卒業生など、新卒は4月とは限りません。 また、ほんのちょっと日本の会社に入ったけど、やり方が古くてイメージと合わなかったので早期に転職という、いわゆる第二新卒組も、区別なく受け入れています。
大手企業が与えてくれるのは、ステータスや将来の安定性ですが、カラクルは、20代からの圧倒的な成長環境を、イヤと言うほど与え続けることを約束します。
就職を来年4月まで待たなきゃと思っている、中途半端な卒業時期の人で、爆速で成長する20代を過ごしたいと思っているあなたへ。
一度カラクルの門を叩いてみてください。 https://recruit.colorkrew.com/recruit/newgraduate/
30代の転職で、給料はどうでもいい理由
...社会人としてのスタートの20代。
僕も含め、多くの人は、自分にとって新しい挑戦で、試行錯誤しながら、がむしゃらに経験を積んでいったのではないでしょうか。
20代を、社会人として最初の成長期として過ごした後に、30代がやってきます。
その頃になると、冷静に自分の会社や、その中にいる自分の立ち位置、将来について考えるようになってきます。
そうして将来を考えたとき、転職することは大きな選択肢の一つです。
僕が見てきた30代の転職。その目的とは。
いままで周りの人で、転職しているタイミングは、やはり30代が圧倒的に多い。
僕は、そういった人たちと話す機会があると、何を目的に転職したのかを、聞いてみるようにしています。 仕事上、人事制度などを考えるために、生きた知識を得たいという目的もありますが、それよりも単純に、その人たちがどんな理由や目的で転職をするのかが、個人的に興味があるのです。
まず、転職のきっかけです。
「いまの会社から出たいから」というネガティブな理由を持つ人もいますし、「いまの会社に大きな不満はないけれど」もっと発展的に転職をしようとしている人もいます。
ただ、きっかけはどちらであれ、転職先に求めるものは結局変わらないのではないかと思います。
転職先に何を求めているかは、大きく2つあります。
まず一つは、**「給料」**です。 30代では、多くの人が結婚したり、子どもができたり、家を買ったりと、いままでより高い給料が必要となってくるので、これは当然でしょう。
そしてもう一つは**「成長環境」**です。
これ以外に、カルチャーフィットや人間関係などを重要視する人もいますが、それは上記2つに比べるとマイナーな理由でしょう。
では、**「給料」と「成長環境」**どちらが大切なのでしょうか。
給料”だけ”を重要視してはいけない理由
結論から言うと、もちろん給料は大切です。
まず、スタートアップで自分も株主の場合などは別として、安すぎる給料は**”労働搾取”**に加担（自分が被害者ですが）することになるのでお勧めしません。
大切なのは、**「自分の価値（＝実力）でもらえる給料をしっかりもらう」**ことです。
そして、**「自分の実力に見合わない高い給料」**をもらうことを目標にするのは、大して意味のないものだと僕は思います。
もちろん、素晴らしい成長環境がありつつ、さらに高い給料がもらえるのであれば、それはそれに越したことはありません。
僕が考えるまずいパターンは、給料を優先するあまり、自分にとっての成長環境のないところに転職してしまうことです。
成長環境がなければ、将来の自分の価値は高まりませんし、下手をすると下がりかねません。
ほぼ全ての企業は、同じスキルの30歳と40歳であれば、30歳を採用したいと思っています。
まとめると、**「自分の価値に見合った給料（もしくはそれ以上）をもらう」のがまず基本。 その上で「最も成長できる環境」**を選ぶ、ということになります。
成長だけが、将来の自分を救ってくれる
僕の言いたいことは**”成長環境が圧倒的な最優先”**だと言うことです。
なぜそこまで言い切れるのか。
**「いま高い給料をもらっておけば貯金したり運用したりすれば、将来価値が上がらなくても大丈夫ではないか」**なんて意見もあるでしょう。
実は、この考え方は、30年もデフレが続いた日本にいるからこその考え方です。
普通の資本主義経済は、基本的になだらかなインフレです。 そして、たまに猛烈なインフレに見舞われます。
ちなみに直近のニュースとしては、アメリカの2021年10月の消費者物価は、前の年の同じ月と比べて6.2％の上昇と、ほぼ31年ぶりの高い上昇率になりました。
インフレというのは、例えば現在の1000万円は、そのまま貯金していると10年後には500万円の価値になってしまう、というものです。
ちなみにこれは年率7％のインフレの話ですが、もし仮にもっとインフレになったら、さらに価値は下がります。
もちろん、インフレにならない可能性もあるでしょう。 その場合は、貯金やその運用で大丈夫。
でももしインフレになったらどうでしょう。
自分の命運を、自由経済に任せて、あとは祈るというのは若者の取る選択肢としては消極的ではないでしょうか。
どんな状況でも、自分を救ってくれるのは、自分の市場価値です。
例えば、いま500万円の市場価値（給料）だったとします。 インフレで紙幣価値が2分の1になると、理論上給料は1000万円になります。
さらに、自分の市場価値が50％高まっていれば、その時は1500万円になるのです。
一方、1000万円の貯金に関しては、10年経っても、多くても数百万円しか増えません。 （現状はゼロ金利ですので、ほぼゼロです）
個人にとって「成長」は環境変化に対応するための、最も大切な武器なのです。
インフラエンジニアの僕が育児休暇を1カ月半取得した話
...こんにちは！インフラエンジニアの橋本です。 今年もあっという間に残すところ約１ヶ月半!?早いですね。 去年に続きコロナ禍もあり、9月の緊急事態宣言の解除まではなかなか遠方への外出などできなかった方も多かったのではないでしょうか。 夫婦揃ってキャンプが好きな僕達も例外ではなく、遠出もできず、家の近くの散歩ばかりで慢性的な運動不足で腹囲がヤバい！ 10月に友人の結婚式があったのですが、5年前に買った礼服が入らず悲しい思いをしました……。 弛みきった体を引き締めようと決意した今日この頃です。
さて、私事で恐縮なのですが、去る9月16日に我が家に待望の第一子が誕生しました！ 本記事は橋本家第一子誕生に伴い、育児休暇を取得した経験について記載させて頂こうかと思います。
育児休暇取得前の気持ち
2021年2月に妻の妊娠がわかった当初から休暇を取得することについては考えてました。 最初は出産前後の2週間程度で十分だろうと軽く考えていましたが、調べてみると僕たちの条件では全く足りないことが徐々にわかってきました。
まず、里帰り出産しなかったこと。 これは世の中の状況がコロナ禍だったことがあります。ワクチン摂取も進んでおらず、辛うじて僕は２回目まで完了できそうでしたが、当時は妊婦への影響もわかっていなかったため妻の摂取は間に合わず、そんな中、実家へは帰れないという決断に至りました。 そうすると出産後に妻と赤ちゃんが帰宅するわけですが、家事は当然僕がこなす必要があります。 一般的に、出産により女性の体は相当傷ついているため、その後の回復には早くても１ヶ月を要します。(その間、悪露などのため慢性的な貧血状態でもあります) 約１ヶ月は絶対安静と言われるところも多く、この１ヶ月間は体の回復に努めてもらいます。 家事や育児は夫の役目。 このご時世では両親も呼ぶことはできず、サポートは無し。 初産ということも合わせて夫婦にかかる負荷は大きい状況から、当初の2週間から約１ヶ月半の取得を考えるようになりました。
約１ヶ月半という個人的には社会人になってからこれほど長期間業務から離れることが無かったため、復帰後に仕事があるかな？居場所はあるかな？といった漠然とした不安はありました。
周囲の反応
育児休暇を取得することについては、妊娠がわかった当初(約７ヶ月前)から周囲には報告していました。 プロジェクト内に子育て経験者も多く、育児休暇を取得することについて好意的な雰囲気があり、気持ち的にも本当に助かったことを覚えています。 その他、全社的にも、これまで男性の育児休暇も実績はあったので、制度的な不安はありませんでした。
※ちなみに、育児休暇ですが、僕の場合は本来の意味での育児休暇制度を使ったものではなく、収入など経済的な事情なども踏まえて有給休暇による長期休暇という形で取得しています
育休に向けた準備について
仕事の面では主に既存案件の引き継ぎで、主にフロントとしてお客様とバイネームでやり取りしている案件については数ヶ月前から他メンバーもメールや打ち合わせに同席してもらっていました。 ２ヶ月前からは引き継ぎリストを作成して、案件名、やっていること、最近の情報、引き継ぎ対象メンバーを記載し、それを元に引き継ぎを行いました。 心がけたのは、リストに書ける内容は制限されるため、これまでの背景だったり打ち合わせの議事録についてはSaaSの情報共有サービスであるesaやマイクロソフトのTeamsを使ってオープンにすることでクローズドな情報を極力なくすようにしました。 Colorkrewでは情報をほぼオープン(機微情報は別途アクセス管理などで制限しています)としているため、このマインドは僕だけでなく社員のほとんどが持っています。 また、頻繁にやり取りが発生したり、バイネームで相談頂くお客様についてはメールやTeamsメッセでのご挨拶と引き継ぎのご連絡も行っています。
プライベートの面では、家事タスクの整理を行っていました。 普段洗濯や掃除、食事などの買い出しは夫婦で共にやってますが、食事は月に１回僕が作るか作らないかの頻度で、主に妻がやってくれていました。 そのため、普段やってない朝昼晩の献立を毎日考えるのが大変でした。(ご家庭で料理される方、頭が下がります！) 特に今回は出産からの回復期ということで鉄分多めのおかずを考慮する必要があり、次に使いまわせる食材も考慮した献立となると慣れないうちは至難の業です。(余談ですが、味についてはネットに色々なレシピが公開されているため、レシピ通りにやればどうにでもなります) また、調理スキルも無いので時間がかかります。これを３食分やることになるので、育児をしながら食事も作ることは結構な労力です。 料理については不安ながら、料理系Youtubeを見るなどして心の準備を進めていました。
育児休暇中について
仕事については、各メンバーのおかげで既存案件の個別問い合わせがほぼ無かったので育児に専念することができました。 月次定例などの打ち合わせは不参加ですが、資料の確認は必要だったため、育児の空き時間を利用して対応していました。
ちなみに、育児の生活リズムをイメージして頂くため、赤ちゃんの生活をご紹介します。
ある日の一日の例：
AM5:00 ミルク 睡眠&オムツ交換 AM8:07 ミルク 睡眠&オムツ交換 AM11:00 ミルク 睡眠&オムツ交換 PM2:00 ミルク 睡眠&オムツ交換 PM5:30 ミルク 睡眠&オムツ交換 PM8:10 ミルク 睡眠&オムツ交換 PM11:30 ミルク 睡眠&オムツ交換 AM1:40 ミルク 睡眠&オムツ交換 AM3:35 ミルク
MSP運用チームの日常～振り返り編～
...こんにちは！採用担当の小柴です。
ブログを通してもっとColorkrewの普段の様子を伝えたいと思う今日この頃。
クラウドインフラの運用をしている鈴木さんに相談したところ、若手2人と一緒に振り返りを行ったときのことをまとめて会話形式で送ってくれました。
ということで今回はMSP運用チームの振り返りをご紹介します！
＜登場人物＞
鈴木。釣りが本業、仕事は趣味。運用チームの頼れるリーダー。
ブログ「ITの力で働く人をハッピーに！埋もれる仕事も拾って輝くSRE」
堤。昨年の新卒。夏休みを利用したインターンでは会社の制度をフル活用しランチを食べまくった。
ブログ「1か月のインターン中に毎日「勇気ランチ」してみたら…」
河野。昨年の新卒。メガネの有無でその日の気分を表すルーキー。
ブログ「新卒で入社して1年。振り返ってみたら結構いろんなことにチャレンジしていた」
会話内容
堤：ひとまずお疲れ様でした。ありがとうございました。
鈴木：よかった点といえば、web/ビジネスロジック/インフラが結構完璧に疎結合できているところはいい感じでした。
河野：結合時もそんなに困らず、webの実装としてもやりやすかったです。
堤：プロジェクトで詰まった時に有識者に聞けたのはすごくよかったと思います。
河野：webは色々できるなかで、技術選定とかバランス感覚がうまくとれてよかったと思います。
鈴木：技術選定ってどう言うところで選んだんですか？
河野：ページが少ないことはわかったので、node.jsベースの簡易構成で考えました。 front側はデザインを考えているうちにDrag&Dropできた方がいいとか、簡易的にシングルベースアプリケーションにした方がいいなと思い vue.jsのフレームワーク使った感じですね。 自分の知見の範囲内であるがうまく考えられたと思います。 お客さんから技術側の選定はお任せだったから、色々考えられてよかったです。
堤：いやぁー文句ないっすねー。 自分が考えるプロブレムについては、当初の思い描いていた設計と大きくずれた点があった点でしたね。
鈴木：自分がボトルネックになってしまったところがあったので、多いに反省します。構成などを考える部分たりてなかったと認識しております。
河野：顧客対応部分やっていたから許そう。
堤：そんなに悪くなかったと思うよ。
鈴木：配慮いただき、ありがとうございます。
堤：パイプライン側でも実装を十分に考えられてなかった部分があったかも。 ドキュメントつくるか、プロトタイプ作るかをやはり早めにやっておかないと後半で困る部分が見えてきたかも……。
河野：小さなプロジェクトだったので上手くいきましたが、細かい要件の違いが後からわかって修正するパターンが幾つかあったので、危なかったかもしれないですね。
鈴木：僕らの方から不明点や怪しい点を要件定義書かチケットで、こっちからこうしたいといった意見をどんどんお客さんに合意をもらっていくのがいいかもしれないですね。
【リモハラ！ダメ！】リモートワークハラスメントを今すぐやめさせる方法
...久しぶりにブログを書きます。ブランディングプロジェクトのあいです。 テレワークを開始してから、約1年。
Colorkrew（カラクル）では、ほぼ全社員がテレワークしている状況ですが、世間ではあまり浸透していないようですね。
それはなぜでしょう？ 東京都の小池都知事は、リモハラが原因だと考えているようです。
リモハラってなに？
リモートハラスメント（略してリモハラ）とは、リモートワーク中に発生するハラスメントのことです。 なんでもかんでもハラスメントをつければいいってものでもないですが、困っている人が多いのも事実ですね。
オフィスに存在するハラスメント、いわゆる「セクハラ」「パワハラ」のようなワードは、はすでに多くの人が認識していますが、このリモハラは、リモートワークが増えたここ最近でよく聞くようになりました。
東京都は5月27・28日にリモハラに関する相談窓口も設置するなど、社会的な問題になってきています。
リモハラに該当するケースは？
みなさんリモハラってイメージできますか？ 興味がでてきたので、実際にリモハラに該当しそうな事例を調べてみました。
・カメラを常に起動させて部下の監視をしている ・オンラインの返信を15分以内に返すように求める、返信がなければすぐに電話する ・部下の服装や化粧について不適切な指摘をする ・オンライン上で性的な言動をする
などなど。 自分がされたらと思うとぞっとしちゃいますね。 特に服装・化粧への不適切な指摘や性的発言は、オンラインだからとか関係なく普通にセクハラですよね！
みなさんもしたりされたりの経験あるのでしょうか？
リモハラが起きる原因は？
なぜリモハラが発生するのか。 それは、見えないことに対する不安が一つの原因になっているのかもしれません。（セクハラ系のリモハラは除外）
例えば、なんでも管理したがるリモハラおじさんがいたとしましょう。 （リモハラおばさんでも、なんでもお好きなようにイメージしてください。）
今までみたいに出社していたら、普通は部下の行動が目に見えますよね。 なんとなく忙しそうだな～とか、手が空いてそうだな～とか見ていればわかると思います。
それがテレワークになったことで部下の様子が見えなくなってしまって、どうにか管理しようと「監視」という強行に走ってしまうのかもしれません。
あとは監視するのが部下の管理だと思っているとか？ 中間管理職で人の管理しかしてないから、テレワークでやることがなくなって無理やり仕事をつくろうとしているとか？ 部下に悪口言われちゃってるんじゃないかって被害妄想に陥っているとか？
いずれにしても、見えないことによるネガティブ要素により、リモハラが起こっているんだと思います。
世の中こんなおじさん・上司ばかりではないと思いたいですけどね。 （実際、Colorkrewにはこんな人いません。そもそも役職・階層がないバリフラット組織なので、上司という存在がいませんが…）
こうやって話題になるってことはそれなりに数がいるんでしょう。 非常に悲しいですね。
この記事を読んでいるあなたがリモハラ上司ではないことを祈るばかりです。
リモハラを撲滅するには？
先ほど書いたリモハラをなくすには、個人の状態や活動をオープンにしておくといいと思います。
スーパーフラットでスーパーオープンな弊社Colorkrewでは、ITツールを活用してさまざまなことをオープンにしています。
①今自分がどこにいるのかオープンに
ビジネスコンシェルジュツールのMamoru Bizを使い、座席表をリアルタイムで可視化しています。
Colorkrewではオフィスの座席ごとのQRコードと、テレワーク用のQRコードがあり、出勤時にアプリからQRコードを読み込むと、オフィスいるのか、自宅にいるのかなど、誰がどこにいるのかすぐにわかるんです。 ポータルから座席表は見られるので、調べたい人を検索すればその人がオフィスにいるのかテレワーク中なのかわかるんですね。
会社に飼い殺されない生き方②
...前回の記事”会社に飼い殺されない生き方①”では、会社に入ってからの体験を、仕事とアフターファイブに分けて書きました。 今回は本題の「どうやったら会社に飼い殺されないか」を書こうと思います。
だんだんサラリーマン化していく30代
みなさんも、社会のリアリティを知らなかった学生時代、周りの友だちと青臭い野望や理想論を話し合ったのではないでしょうか。
そんな僕たちも、社会人になると、会社に馴染み、そしてだんだんと組み込まれていきます。 そして、新卒から10年くらい経って30代、 多くの人は家庭ができたり、家を買ったりして、守るものができてくる。
思ったまま生きて、会社をクビにされる訳にはいきませんので、だんだん発言や行動が慎重になります。 慎重くらいならばいいですが、社内での自分の立場だけを考え、本質を外した言動になっていくと、いわゆる悪い意味での会社に縛られたサラリーマン化します。
もちろん、誰しも最初は葛藤があるはずです。 自分の信じるものと主張、それが会社の中で通らないというギャップ。
ここでギブアップした人は、会社に従属して生きていくことになります。
辞めてもなんとかなると開き直れるか
僕は、自分の主張を、組織の中で通せるかどうかは、それほど重要ではないと思っています。
重要なのは、「自分の信じることを主張し続けられるか」です。
法的に労働者は守られていますので、会社を辞めさせられることはないはずです。 しかし自分を主張し続けて、それが受け入れられないだけでなく、会社の偉そうな人から常に睨まれる立場になってしまうと、会社には居辛くなります。
もちろんうまくやり続けられればいいのですが、どうしても食い違ってしまうときはありえます。 主張し続けることは、そのリスクを抱えることになります。
そんなときに備え、最後は覚悟が必要です。
「会社を辞めても（もしくは辞めさせられても）大丈夫と思えるか」
それは「いまいる会社以外でも通用するスキル」にかかってきます。
そのスキル、いまの会社で生き残るためだけのものではないですか？
いまの会社以外で通用する通用するスキルの逆で、”その会社でしか通用しないスキル”とはなんでしょうか。
社内人脈は、その最たるもの。 社内でしか通用しません。 （ただし、”社内人脈をつくるスキル”は、会社を移っても同じように役に立ちます。）
その会社独自のシステムの使い方や、稟議の通し方なんていうのも社内でしか通用しない代表格です。 資料作成においての、ニッチな社内ルールもそうでしょう。
別の視点で言えば、現時点でこういった、その会社にしか通用しないスキルを使った仕事が多い人は、マーケットの中の人材として、残念ながら成長機会がほとんど得られていないといえるでしょう。
大企業からの転職希望者が、転職エージェントから「なにができますか」と聞かれて「部長ができます」という笑い話。
成長しない時期を長く過ごせば、人ごとではなくなってきます。
特定の会社以外でも通用するスキルは、持ち運べるという意味で、ポータブルスキルと呼ばれています。 ポータブルスキルがあれば、マーケットで生き残っていける。
それぞれの自分の職種で、どんなものがポータブルスキルになるのかを考える機会に、このブログがなったら嬉しいです。
社外でも通用するスキルを持った、主張する人材
会社に飼い殺されない生き方をするためには。
ここまでの話をまとめると・・・
・社外でも通用するスキル（ポータブルスキル）を持つこと ・自分が正しいと思うことを、しっかり主張すること（通らなくても良い） ・ときには覚悟して、主張のために戦うこと
これができれば、会社に勤めていても、飼い殺されずに生きることができるはずです。
経営からの目線の話は別途書きたいと思います。 飼い殺されて主張せず、諦めてしまっている人より、考えていることを表明し、自分の考えを主張する、一見めんどくさいタイプの方が、圧倒的に会社にも貢献する人材です。
ですから、飼い殺されず主張をしていくことは、自分にとっても会社にとってもいいことしかないということなのです。
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会社に飼い殺されない生き方①
...大学4年で就職が決まって、社会人になる前、僕は不安でした。
「会社に入ったら、信念を曲げて、嫌々従わなければいけなくなることがたくさんあるだろう。それが続いて、そのうち今の自分とは全く違う自分になってしまうのではないか。」
社会のことも、自分の入る会社のことも、何にもわかっていないのに、会社というものは従属することを求めてきて、それに従わなければ弾き出されてしまうんだろうと勝手に思っていました。
自分で事業を始めるなんてことは想像もできなかったので、弾き出されたら社会的に死んでしまうのであろうと恐れていました。
会社に入る前の僕
自分で言いますが、僕は割とややこしい性格のようです。 学生時代から、散々周りに言われてきたので自覚はしています。
自分の考え方やポリシーに関して、こだわりが人よりも強いのかもしれません。 いまでも、人から指示や命令されることが最も嫌いです。
人から言われたことをやって成功するより、自分で決めたことをやって失敗することを選ぶタイプです。
そんな僕が、社会にでることをここまで恐れていたのです。
いま振り返ると、知らないということは恐れにつながるんだなと思います。
会社に入っての現実（アフターファイブ編）
ときは平成初期。 22歳の僕は、大学を卒業して、会社に入ります。
僕の不安は、半分当たっていて、半分間違っていました。
当たっていた部分は、”先輩後輩の関係による理不尽”です。
30年前、しかも商社。 理不尽がないことは想像できないでしょう。笑
最初に業務外の話。 酒の席の理不尽があるだろうと覚悟はしていましたが、あきらかに度を超えていることもありました。
酒を飲みすぎた後輩を病院に連れていったこともあります。
ただ、その会社の名誉のために言っておくと、おかしな人はごくわずかではありました。 ほとんどの先輩は、とてもいい先輩でした。 これは本当です。
問題は、そういったおかしなアルハラの先輩を周りが叱ってくれるような雰囲気でもなかったことですね。
後々になると、理不尽な飲み会も、面白おかしな楽しい記憶になっちゃっているのはどうなのかとも思いますが、当時は辛かったです。
ちなみに20代は、先輩と飲みに行ってお金を払ったことはほぼありませんでした。
そういえば、先日その会社の人と飲みにいきましたが、その時も奢ってもらってますね。 先輩が先輩だった古き良き昭和（！？）の雰囲気は、僕は嫌いではありません。
会社に入っての現実（仕事編）
そして、本題の仕事編です。
周りの同期の話を聞いたりすると「なんでこんな意味のない仕事させられてるんだろう」と思うことは多々ありました。 そういった人たちは、いわゆる本流の部門の人たちでした。
偉大な先人たちが作ったビジネスを、維持していく仕事。 先人たちは、血湧き肉躍る修羅場をくぐって作ったのでしょうが、それを維持していく仕事は、必ずしも個人がやりがいを感じられるような仕事でないことは多い。
僕はラッキーでした。
配属されたのは、会社にとって本流を外れた部門。 商社ですので、物を買って売るのですが、当時の僕らの部門は、サプライヤーも顧客も、全く政治的な関係のない会社だったので、会社から「ここはこうしろ」という命令がほぼない仕事でした。
自由と責任がある仕事でした。
たった一度の例外で、グループ会社の仕事を少ししたことがあります。
その時は僕とそのグループ会社の担当の人が話して決めたことでも、お互いの上司が気に入らないと、ことごとくひっくり返されてしまい、一からやり直しをさせられる。 正しいと思っていることに対して議論ができない。
なんのために一生懸命仕事しているのかよくわからなくなりました。
こういう仕事をやり続けると、そのうち自分の主張はできなくなって、会社に飼い殺された状態になってしまうんだろうなと漠然と思ったのもこの時です。
話を元に戻します。
僕の配属された部門は、まさに自分たちの腕一本で勝負するビジネスでした。
そういったビジネスは続いていく保証はありませんし、問題が起こった時、政治的に解決する方法もありません。 成立させ続ける難易度は高いですし、トラブルも日常茶飯事です。
ただ、社内の理不尽がほとんどないので、精神衛生は極めて良かった。 また、その会社に止まらないスキルを身につけることができたというのは幸運でした。
コロナ禍において進化し続ける安全衛生委員会とは？
...みなさまこんにちは！ Colorkrewの安全衛生委員会リーダーをしている手塚です。 普段はデータエンジニアとして埋もれているデータを片っ端から可視化しています。
働き方改革についての記事を書いたのがもう2年前なのですねー。この2年間はみなさんにとってどのような2年間だったでしょうか。 新型コロナの影響を受け、何かしらの変化を求められた2年間ではなかったでしょうか。
この2年間の安全衛生委員会における変化を超える進化について、今日はちょっと真面目に語ってみようと思います。
安全衛生委員会のおさらい
以前、外野が安全衛生委員会についてのお話をしてくれていました。
まとめると、
従業員の健康状態チェックや労働環境を整え、従業員が「いきいきと」働くためのサポートを行う
そう、まるで保健室のような機能を持った組織と言えますね。
そんな安全衛生委員会も新型コロナの影響を受けたのは言うまでもありません。
生活様式が変わった。安全衛生委員会も進化しなきゃ！
新型コロナの影響を受け、みなさんもご存じの通り生活様式が変わりました。
マスク姿が通常となり手の消毒も随分浸透してきました。
リモートワークが新しい働き方になり職場に出社することが少なくなりました。
その分、人と会うことも少なくなりました。
Colorkrerの働き方が変わったのは小柴からの投稿でご存じの通り。 そんな劇的な周りの変化に安全衛生委員会もさらなる進化を迫られました。
進化ポイントその１：職場巡視をみんなにやってもらおう！
コロナ禍のリモートワークが考慮され、職場巡視は絶対にやらなければならないものではなくなりました。 そもそも職場を使っていないので仕方ない話ですね。 ただ、リモートワークメインとは言え、必要に応じて会社に行くメンバーもおりますのでそのメンバーのためにもせめて職場の環境のチェックはしたいと思っていました。
ご存じの通りColorkrewではGoalousを使って情報共有を行っています。 出社しているメンバーは日々のよしなし事を報告してくれています。
こちらをチェックし、例えば衛生備品が足りなくなっていないか、極度に汚れている箇所はないか、冷蔵庫の中に賞味期限切れのものはないか、など確認しています。
さながら、リモートワークをしながら職場巡視をしているようなもので、Goalousさまさまですね。
進化ポイントその２：産業医面談を止めるな！
月に１度開催する安全衛生委員会も完全にリモートで実施するようにしました。 もちろん産業医の伊藤先生もリモートで参加です。
コロナ禍を起因としたメンタルダウンも想定し産業医面談は止めたくありませんでした。とするとやることはひとつ、産業医面談をリモートで実施することにしました。
また、リモート健康相談室なども実施し、リモートワークならではの健康被害など相談をできる環境を整えました。
進化ポイントその３：健康アンケートでセルフケアのきっかけを作ろう！
1度目の緊急事態宣言が終わり夏が過ぎるころにはすっかりリモートワークにも慣れ、新しい生活様式が常識となってきました。 同時に、変化がない毎日に対して、自分の健康状態の把握が難しくなっているのを感じました。
自分が気付かない健康不良を、誰かがなんらかの形で言ってくれる。
誰かが健康状態が優れないことに対して、声かけをする
相互健康チェック機能とも言いますか、何気ないコミュニケーションからお互いにお互いの健康状態をチェックできる。 出社すればそのようなことも可能でしょう。
ただ、リモートワーク下では相互健康チェック機能はほとんど働かず、日々の変化のなさに自分でも気付くことができずゆっくりと体調を崩していく、そんなことが容易に想像できたのでした。
そこで、先月と比べて自分がどのような健康状態だったかを振り返ってもらうことで、「そういえば体調が悪かったな」「ちょっと気分が落ち込んでいたな」と気付いてもらうためのきっかけとすべく健康アンケートを実施するようにしました。
毎月同じ質問を問いかけます。
先月と比べて体調はどうですか？
「悪くなった」と言うことであればどの項目が悪くなったのかもう少しだけ詳細なことを教えてもらいます。
これにより、今の健康状態を自問することができ、セルフケアに繋げることができるのではないかと考えています。
Colorkrewの働き方- コロナ対策やリモートワーク -
...オフィス勤務がメイン、リモートワークは週1回程度としていた私たちの働き方は、COVID-19の影響を受けて変わりました。 2020年2月末からは、リモートワークがメイン、必要に応じてオフィス出勤も可能という形で働いています。
今回は、そんなリモートワークにおける私たちの働き方をご紹介していきます。
コミュニケーションツール
会社共通でコミュニケーションに使用しているツールは大きくこの2つです。
- Goalous
- Microsoft Teams
Goalousは、目標や日々の活動を可視化できるツールです。 離れていても、Colorkrewのみんなが何をしているのか知ることができます。写真や画像で共有されみんなの様子が視覚的にもわかるのもGoodポイント！
Teamsは、チャットやビデオ会議の手段として使用しています。
その他、プロジェクトによってはプロジェクト管理ツールなど別のものも合わせて使っていたりします。
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Goalousで日々の活動を共有しています。[/caption]
勤怠管理
仕事を始めるとき/終了するときは、Mamoru Bizでチェックイン/チェックアウトします。 リモートワーク用のQRを読み込むことで、勤怠データがシステムに登録されます。
出勤/退勤情報は座席マップに反映されるため、誰が働いているか一目瞭然で確認できます。
[caption id="" align=“alignnone” width=“800”]
座席表を見れば、誰がどこに座っているかわかります。[/caption]
また、勤怠の情報はTeamsにも連携させているため、そちらからも出勤状況を確認することができます。 誰が、どこで、何時から/何時まで働いたか、といった情報を確認することができます。 こちらには勤務時間が表示されるので、人事が活用しています。
[caption id="" align=“alignnone” width=“800”]
Teams上に勤怠情報情報が流れるようになっています。[/caption]
リモートワーク時のコミュニケーション共通ルール
リモートワークに関するアンケートをとったところ、うまくないっている人がほとんどではあるものの、やりづらさを感じている人も中にはいることがわかりました。 たとえば、「オフィスだったら相手がそこにいることもわかるし、呼べばすぐ応えてくれるけど、リモートワークだと相手からの返事がいつあるかわからない」といったものです。 このように、オフィス勤務時と同じことを求めてしまうとストレスが溜まってしまいます。 ある程度頭を切り替えてもらう必要があるかもしれないと思い、守ってもらいたい最低限のルールとともに、マインドセットや事例について発信することにしました。 つらつらと並びたてても形骸化すると考え、シンプルにまとめました。
Small talk（雑談部屋）
オフィスにいれば、同じデスクに座っている人と会話をしたり、たまたますれ違った人と挨拶をしたり、偶然の出会いや雑談が発生します。 ところがリモートだと、どうしても仕事に関するコミュニケーションに偏りがちです。 それをなんとかするために、雑談部屋をTeams内につくってみました。 息抜きしたいときに参加するもよし、相談事があるときに参加するもよし。 いつでも誰でも好きな時に参加し、好きな時に出ていける場所です。