オープンにつながる
ISAOの5つあるスピリッツ（価値観）のうち、最もISAO的な価値観「オープンにつながる」について書きたいと思います。 オープンについては世の中で多く語られていますが、ISAOでは大きく2つの意味があると考えています。 オープンは時代の要請 まず一つは”時代の要請”です。 現代は、インターネット上でなんでも欲しい情報を瞬時に入手できる時代。 更に最近はソーシャルメディアが普及し、個人間の情報共有もどんどん行われるようになっています。 逆から見れば、これらインターネットによるインフラの進化により情報をクローズにしていることは非常に難しい時代になったとも言えます。 例えば、世界で最も使われているソーシャルメディアサービス「Facebook」は、個人の情報をよりオープンにし、個人同士のつながりをより促進したサービスです。世界中がその価値観を受け入れ、その変化を歓迎しています。 時代は「オープンリーダーシップ」を求めているのです。 役職や権限のある人が、情報を囲って（クローズにして）周りの人をコントロールする時代は終わりました。 現代は、出来うる限りの情報をオープンにし、その上で役割を果たすことが求められています。 オープンは、Nice to have（あったらいいな）ではなく、**Must have（なければならない）**になりました。 オープンがさらなる価値を生みだす！ オープンの二つ目の意味としては、「オープンであることが更なる価値をうみだす」です。 オープンでいることは、従来型組織（チーム）の1対1でのコミュニケーションとは異なり、より拡散し、全員が全員を見ている状態を創りだします。 人に見られていることで上司にもメンバーにも”いい緊張感”が生まれます。 （注）ISAOはバリフラットなので上司はいません ⇒新しい組織のカタチ：バリフラット導入！ また、みんなに自分の活動や考えていることが見えることで、一個人の好き嫌いに左右されない本当の360度評価が実現されます。 そして何よりも誰かが困ってる時にオープンに状態が見えるのでそれを助けることも出来るようになります。 （これはもう一つのISAOスピリッツ「家族的キズナ」につながっていきます ） さらには、一人で考えるより色々な人が寄ってたかって考えればよりいいアイデアも生まれてきます。 クローズの世界ではチームは一人一人の力の足し算でしかありません。 オープンの世界では、みんながつながり合うことで相乗効果をうみだすので、チームとして足し算ではなく掛け算の力が出るようになるのです。 まとめ まとめます。 オープンとは時代の要請であり、それを促進することで自分たち自身が新たな価値を生み出すことが出来る最強の切り札です。 我々ISAOはこの最強の切り札「オープン」をどんどん促進し、世界を変える仕事「ニッポン発！億人を熱くするサービス実現」をやっていきます。...なぜ給料を公開すると、社員が成長するのか
組織の情報公開（オープン化）は、個人の成長を促し、チーム力を上げます。 なぜ、オープンが必要なのか。どうしたらオープンになるのか。 本気で自分の組織を変えたい、メンバーを成長させたい人に向けた超オープンな経営方法をお伝えします。 ISAOは給料全公開！ ISAOでは、全社員の給料が公開されています。 もちろん、ISAOは「オープン」を超大切にしていますので、その一環でやっていることでもありますが、実は給料をオープンにすることが、フェアネスにつながり、かつ社員の成長を強力に後押しするようになります。 給料とはなんなのか 給料とはなんでしょうか？ 給料とは、その人の市場価値です。 では市場価値は、何によって決められるべきでしょうか。 ISAOでは、下記のように定めています。 市場価値 ＝ 役割ｘ目標ｘ活動 要は、仕事におけるその人の価値です。 これらを、給料と同時にこれらをオープンにすることで、納得性とフェアネスが高めるのがISAOのやり方です。 目標と活動のオープン化はもう一方の「キモ」なので別途違う記事で説明することとして、この記事ではまず給料のオープン化を説明します。 給料のオープン化は、社員による権力監視 給料オープンは簡単です。 「決め」の問題です。決めて公開すればそれで終わりです。 ・・・なんて、簡単であれば苦労しないですよね。笑 「給料なんて公開したら、うちの会社は文句が噴出して荒れてしまう」なんて声が聞こえてきそうです。 なぜ荒れるのでしょうか？ それは、説明できない人事を行っているからです。 よくあるのは、権力のある人が、好き嫌いで人事を行っているパターンです。 社員に説明できる人事をすればいいのです。 しっかり軸を持った人事評価をし、説明をしきることから逃げなければ、給料をオープンにしても会社が荒れることはありません。 まずは、給料を適正化しよう ISAOが給料オープン化した時の話です。 僕がISAOにきた2010年、社員の給料はぐちゃぐちゃでした。 営業のエースより、経理のアシスタントの方が給料が高い。 「なんでそうなってるの？」と聞いても明確に答えられる人はいませんでした。 これでは給料公開はできません。 これを2年かけて適正化しました。 年収で200万円上がる人もいれば、200万下がる人もでてきます。 特に下がる人に対しては、徹底的に会話を行い、何を持って市場価値を上げていけるのかという取り組みを行いました。その結果、辞めた人もいれば、一念発起して自分の価値を上げてISAOに残った人もいます。 給料の適正化には痛みを伴います。 でも、これをやり切らなければ次のレベルには進めないので避けて通ることはできないのです。 社員が成長しだすスパイラル 給料と仕事の内容をオープン化すると、キャリアデザインが圧倒的にやりやすくなります。 理由はいくつかあります。 社内で、どの社員がどんな価値（給料）で、どんな仕事をしているのかが完全に見えるので、目標とする人が見つけやすくなる。 日々の仕事も自分からどんどんオープンにしていくので、周りからのインプットやコーチングを受けやすくなる。 自分の周りで起こっている、新たな挑戦のチャンスが見つけやすい。 まずは、環境を整える。 そして、みんなが成長に向かうという文化を作り上げれば、個人が成長するスパイラルが始まるのです。...ハンコ2つルールで、社内向けの仕事を激減させる
組織の情報公開（オープン化）は、個人の成長を促し、チーム力を上げます。 なぜ、オープンが必要なのか。どうしたらオープンになるのか。 本気で自分の組織を変えたい、メンバーを成長させたい人に向けた超オープンな経営方法をお伝えします。 社内向けの仕事をどう減らすか 前回の「管理職を戦力化する超オープン経営」で 「その仕事は社外への活動か？」とそれぞれの仕事に問いかけること 社内向けの仕事を高く評価しないこと この2点を徹底することで管理職の人たちの働き方が変わると書きました。 これで、社内から社外に意識を向かせることができます。 それでも社内の仕事は残りますよね。 これも最低限にしましょう。 今回はその方法を書きたいと思います。 たった一つのプロセスを変えるだけで、社内向け仕事を激減 ISAOではたった一つ、社内プロセスを変えることで、社内向けの仕事を激減させました。 それは「ハンコ2つルール」です。 ISAOでは全てのワークフロー（稟議）がハンコ2つで回っています。 「ISAOはバリフラットなのでできるんでしょ？」なんて声が聞こえてきそうですが、実はこれはバリフラットにする前からやっています。 ＊バリフラットについてはこちらから↓↓ 「バリフラット組織のつくりかた」 ハンコ二つは誰が押すのか 一つ目は、起案者。当たり前ですね。 二つ目は、承認者。これも当たり前ですね。笑 要は、中間承認者がいない。ということです。 ちなみに僕の社会人人生で見た最もハンコの多い稟議書は24個でした。それもなんとA4の紙です！ ここまでくると、その紙に内容が入っているのか心配になってくるレベルですが、ここまでではなくとも、普通の会社では、担当者→チームリーダー→課長→次長→部長→取締役 とハンコが押してある稟議書はよくあります。 沢山のハンコを押すと、よりよいアイデアになるのか？ どうでしょう？ 上述の例で考えて見ましょう。 担当者がチームリーダーに持っていくと「うーん、課長はこれでは納得してくれないね」とか言われて少し書き直したりします。チームリーダーが納得してくれたら今度は課長です。 課長は「なるほど。でも部長はこの件よく知らないから、もっと説明を入れた方がいいな」とか言ってきます。 それを手直しして今度は部長に持っていくと「取締役は、そんなクドクド書くと嫌がるから、もっとスッキリとシンプルに書いた方がいいね」とか言います。そうやってようやく承認者の取締役に持っていったら、取締役は海外出張で1週間待たされる、なんてことになったりします。 そこまでやって、ようやく承認された稟議書は、よく見たらほぼ最初に書いたものと同じじゃん！なんてことだって極端ではありますが、ありえます。 また、元々は挑戦的なアイデアだったとしても多くの人の承認を通すと、角が取れてしまうものです。 これでは挑戦的なことはできませんし、みんなで承認するので誰にも責任感が湧かない。 いいことは一つもありません。 ハンコ２つでどう変わるか では、ハンコを二つにしたらどうなるでしょう？ 上の例でいけば、担当者は承認者である取締役に直接稟議を持っていきます。 メリットを見てみましょう。 承認プロセスが圧倒的に早くなる アイデアの角が取れず、担当者の思いと承認者の知見を直接ぶつけ合うことができる この件に関わる中間管理職の人たちの仕事はゼロになる 担当者は緊張しますし、取締役にとっては予定調和がなくなり、直接指導しなければならなくなります。 でもメリットの方が圧倒的に大きいことがお分かりになると思います。 承認プロセスを「ハンコ２つ」に変えるだけで、中間管理職のムダな仕事を圧倒的に減らす。 社内規定を変えることなく、明日からできる簡単な改革。超オススメです。...管理職を戦力化する超オープン経営
組織の情報公開（オープン化）は、個人の成長を促し、チーム力を上げます。 なぜ、オープンが必要なのか。どうしたらオープンになるのか。 本気で自分の組織を変えたい、メンバーを成長させたい人に向けた超オープンな経営方法をお伝えします。 日本の労働生産性は、主要先進7カ国で20年以上最下位 日本の主要産業である製造業の生産現場は、トヨタのカイゼンや、カンバン方式など、生産性向上において、世界をリードしてきました。 しかし、総合的に見ると様子が変わってきています。 OECD（経済協力開発機構）のデータによると、2016年の日本の時間当たり労働生産性（就業1時間当たりの付加価値）は、OECD加盟35カ国中20位、主要先進7カ国では1994年以来ずっと最下位です。 組織の官僚化が管理職の生産性を阻害している 日本が総合的に生産性が低いことの大きな理由として「ホワイトカラーの生産性の低さ」が多くの記事で取り上げられています。 私がアメリカやアジアの国々の企業と仕事をしたり、ドイツで6年間働いた経験から言うと、多くの日本企業は、アジアや欧米の企業と比べ中間管理職の仕事の生産性が非常に低いと感じています。 では、日本企業の中間管理職が、アジア・欧米のマネージャーたちに比べて能力が劣っているのでしょうか。 私はそうではないと思っています。 問題は、組織の官僚化です。 報告のための報告。 複雑な承認プロセス。 多すぎる”根回し”と言う名の社内政治。 これらから管理職を解放すれば、圧倒的に生産性を上げることができるのです。 キーワードは「社外への活動か？」 ”官僚的”な仕事と、生産をうみだす仕事を簡単に区別できる方法があります。 それは「その仕事が社外に向けての活動かどうか」です。 資料作成や、報告業務を最低限にして、どれだけ外向けの仕事をしているか。 逆に言えば、「社内向けの仕事は”成果”と認めない文化」をつくる必要があります。 個人として、組織として「社外」を意識することで、管理職の働き方は圧倒的に変わります。 次回のテーマは「ハンコ2つルールで、社内向けの仕事を激減させる」です。...バリフラット組織のつくりかた
階層型で膠着した組織を、オープン＆フラットで生まれ変わらせた手順をISAOの実例を通じて語ります！ 主に、2010年〜2012年の3年間にISAOで行なった改革について一つ一つお話しします。 いま階層型組織で、今後もっとフラットな組織づくりをしたいと思っているマネジメントの方に参考にしていただければと思っています。 バラバラだった給与制度の改革 2010年当時の状況 中途採用が95％以上で新卒入社がほとんどいないISAOは、入ってくる前の会社での条件の延長で、給与が個人個人決められていました。昇給についても、当時の組織では上司のさじ加減一つで決まってしまう。 これを「全社に納得してもらえる給与制度」にすることが課題でした。 等級制度をつくる まず、新入社員からハイレベルのシニアまでをカバーする「等級制度」をつくりました。各等級に求められるレベル感を定義しました。 結果として、300万円から1300万円くらいまでの年収を12等級で表現できるようにしました。 *現在は11等級で410万円〜1500万円と変更されています 当時70名程の全社員を、全て等級に当てはめるための会議を、部長レベル以上7人程度が集まって、一人一人について話し合い、3日間かけて、等級を決定しました。 新等級制度は2011年4月に開始されました。 一人一人に等級を伝える ここまでのプロセスで、等級制度と、社員全員の等級が決まりました。 ここで何が起こったかというと、ほとんどの人の給料が上がったり下がったりしました。 全体としては、ほんの少しだけ給与水準は上がりましたが、個々人としては、年収で200万円以上上がる人もいれば、200万円以上下がる人も出てしまいました。 上がる人に伝えるのは簡単ですが、一番大変だったのは下がる人にしっかり説明することでした。 上述で決めた、等級定義を元に、上司たちが一人一人に丁寧に説明していきました。 中には納得ができないと、かなり揉めたり、それなら辞めるといって辞めていった人もいました。 ISAOは当時62ヶ月連続赤字の真っ只中でしたので、このタイミングで会社に見切りをつけた人もいたと思います。 調整給で変化をなだらかに 説明は終わりましたが、いきなり年収が何百万円も変わってしまうと、各社員への生活に大きく影響してしまうので、下がる人には調整給を適用しました。 これは2年間かけて、決定した等級に徐々に給与を合わせていくというやりかたです。 ＊新等級によって給料が上がる人は即時適応しました。 情報公開はどうしたか 大きな痛みを経て生まれた等級制度（給与制度）ですが、いまのISAOのように「フルオープン」ではない状況で、等級（＝給与）の公開にはすぐに踏み切れませんでした。 はじめに決めた等級が、本当に正しいものかを見定めていくのも時間が必要でした。 個人個人と話し合い、ようやく適正だと思われる等級構成になるのに3年、最終的に、全員の等級を公開するまでに5年がかかりました。（2016年） その後は、等級を全公開することはもちろん、昇降級の情報もタイムリーに社内コミュニケーションサービス「Goalous（ゴーラス）」を使って公表するようになりました。 次回は「給料を公開することで起こった素晴らしいこと」です。...ISAO流忘年会 in 2018
こんにちは！ブランディングプロジェクトのあいです。 もうすぐ2018年も終わりですね。 今年もISAOの忘年会についてレポートしたいと思います。 ISAOの忘年会といえば…？ こんな感じでコスプレ忘年会のイメージが強いかもしれません。 ですが、今年は気分を変え、コスプレなしで社外で開催されました。 今年の会場は？ 場所は、恵比寿にあるdining bar KITSUNE です。 社外で開催される忘年会は5年ぶり？なので、ドキドキワクワクがとまりません。 司会はISAOのコンテンツリーダー草刈さんと、ISAO退社後もなぜかよく飲み会に参加している金光くんの二人。 ISAOでは、「新たな分野で活躍したい」「自分のスキルをもっと向上させたい」など成長のため発展的卒業される方もいるため、退社してからも多くのOB・OGと交流が続いているんです！ 上期でMVPを受賞した高井さんの乾杯とともに、楽しい会のスタートです。 実はISAOにはDJがたくさんいた…？ 今回DJブースがあるということで、3人がブースにたってくれました！ エントリー№1 DJ Tip ISAOのドレッド人事でおなじみの、この人。ドレッドが伸びてきましたが、どこまで行くのでしょうか。 （同じ人事の小柴は引っこ抜いてみたいと思っているそうです。） 本職はDJかと思わせるくらい、輝いておりました！ エントリー№2 アフロ西郡 セキュリティープロジェクトの西郡さん。 アフロなのに、眼差しは超真剣でかっこいいですね。 セキュリティーでお困りの方は、なんでもご相談ください(^^)/ エントリー№3 マッスル深瀬 深瀬さんの代名詞である筋肉を惜しみなく披露してくれました。 来年はワンサイズ小さいタンクトップを着用し、筋肉をより際立たせていただきたいですね！ 音楽に合わせてさらに盛り上がる会場です。 今年のイベントは…？ サプライズ企画として、還暦を迎えた原崎さんと奥野さんへ感謝の気持ちを伝える手紙の朗読（おしゃれカンケイ風、わかる人いるでしょうか）があったり、 毎年おなじみの検索企画で、ISAOあるあるにみんなで笑ったりと、とても楽しく過ごすことができました。 最後にみんなで集合写真 今年はゲーム運営サポート事業を株式会社ウィットワンへ承継し、社員数は減りましたが、このメンバーでより一層頑張っていきます。 「世界のシゴトをたのしくするビジョナリーカンパニー」 来年もこのビジョンに向かって駆け抜けてまいりたいと思います。 今年もみなさんに大変お世話になりました。 来年もよろしくお願いいたします。 また、このブログでお会いしましょう(^^)/...オープン＆フラットセミナーを1年間、毎月やってみてわかったこと
お久しぶりです、ISAOの中村です。 ISAOでは、毎月オープン＆フラットセミナーをやっています。 階層・役職・部署・情報格差を全て取っ払う。 組織のムダを徹底的になくし、たのしく、そしてビジョンを叶えるために、バリフラットは最善な方法だと、僕たちは考えています。 世界にインパクトを与える会社になることがビジョンです。 「全部オープンにしたら統治が難しいのでは？」 「上司がいなくてもみんなちゃんと働けるの？」 そんな疑問にお答えできると思いますので、興味のあるかたはぜひお越しください。 さて、今回はバリフラットセミナーの話ではなく、セミナーを約1年続けてみて僕自身が気づいたことをお話ししたいと思います。 ウケると思ってつくったスライドがウケない これはプレゼンあるあるです。 狙うと外す。焦ると外す。ふざけすぎると冷える。 期待値が高いところから始まると、面白くする腕の無さに情けなくなるので、最近では「僕が面白いこと言おうとしていると思ったら、ぜひ笑ってください。勇気がでます。」と冒頭お願いするようにしています。 これを言い始めてから、少しリラックスして最初から微笑んでくれる人が増えました。ありがたい。 スライドの写真を撮られると、とても嬉しい よく色々なセミナーで「写真は禁止です」と言われることがあるのですが、ISAOのセミナーは基本「写真はどんどん撮ってください」とお願いしています。 そもそもオープンを目指しているということもありますが、単純に写真を撮られると”結構嬉しい”ということに気づきました。 「オレ、なんかいいこと言ってる！？」なんて気分になれます。 どんどん写真を撮ってください。 質問はやっぱり嬉しい 僕のプレゼンは大体1時間くらいなのですが、その後質問コーナーがあります。 30分くらい枠を取ってありますが、だいたい途中で「続きは懇親会で」となるほど質問をいただきます。 僕が、バリフラットを1時間で全て説明することができていないということもありますが、やはり興味をもって質問してもらえると嬉しい気持ちになります。 おもしろ半分でも、本当に興味を持ってでも構いません。 どんどん質問、お待ちしています。 がんばらないと、あまり人は集まらない 最近はISAOの営業メンバーがお会いした方達をお誘いするようになったので、セミナー参加の人数が増えたのですが、以前はイベントサイトだけで集客していたこともあり、ほとんど人が来ない会も何回かありました。 いままでの最低人数は、なんと1人！ 20人以上入る部屋で、マンツーマンでセミナーをしました。(笑) ちなみに事務局も3人くらいいたので、来ていただいた方にはバランス悪くて申し訳ありませんでした。 やはりISAOは一般での知名度がないので、集客は頑張ってしないとダメですね。 地道に頑張ります。 懇親会は盛り上がる セミナーのあと、1時間くらいビールを飲みながら懇親会をやるのですが、結構いつも盛り上がります。 社員も呼ぶので、バリフラットは本当のところどうなの？とか、リアルな話を聞いていただける会になっていると思います。 盛り上がりすぎていつも時間が超過してますが、帰りたい人はいつでも帰れますので安心してきていただければと。 これからも続けます！ ということで、1年間やってきてだいぶ運営もわかってきましたし、これから益々おもしろくできるように頑張ります。 ぜひ一度お越しください！ 次回以降の日程・お申込みはこちら 管理職ゼロの組織が実践する新しい目標管理の形とは？ 2019/1/24 (木) 16:00〜20:00（15:30開場） 2019/2/21 (木) 16:00〜20:00（15:30開場）...60歳還暦社員が語る、定年がないISAOの働き方
60歳還暦を迎えて 株式会社ISAOの原崎です。 ISAOで初めての60歳還暦社員としてこのブログを書いております。 IT業界に入り会社も3社目。技術者・マネージメント・コーポレートとかなり普通の道を歩んできましたが、今ここにきて、また技術者に戻っての社会人生活継続中です。 60歳というと一般的に再雇用の節目ですが、ISAOには定年がありません。普通に能力を発揮してチャレンジをし続ける限り皆と同じ就業環境です。 ISAOで還暦を迎えた幸せ ISAOはバリフラット（オープンでフラットな組織）です。 従来型のヒエラルキー型で育った私ですが、最近このオープン&フラットに喜びを感じています。 - 無駄な権力やレポートラインがない（バリフラット） 社内の情報は誰でも共有している（Goalous） 他者の成長も素直に喜べる社風がある（ミッション・ビジョン・スピリッツ） 自身のスキルや挑戦する分野があれば、事業の面ではかなり自由な裁量が与えられています。 年老いていく自分の能力を横目で見ながら、対応できるスキルがあれば会社に貢献できる自由度があり、心地よい疲れを伴うやりがいのある環境ではないかと思います。 思うところ 還暦と言われても定年70歳の風潮なのでまだまだ現役です。ただ年齢も残酷なところはあり、誰でも何もしなくても歳はとります。 ヒエラルキー組織の中で還暦を迎えることとISAOで還暦を迎えることには大きな違いがあるように思います。 この環境で何歳まで働けるのか自分との戦いになりますが、少なくとも働く環境としては厳しく楽しくが実現できていると感じます。...中間管理職はもういらない
中間管理職的シゴト バリフラットモデルを採用しているISAOには中間管理職はいません。 必要ないと考えています。 では、そもそも”必要ない”中間管理職の仕事ってなんでしょう。 承認するだけの仕事 部下に資料を作らせ報告させ、チェックする。そして、さらに上司に報告する仕事 取引先の部長に会って挨拶するだけの仕事 などなど。 これらの仕事には共通点があります。 それは生産をうみださないシゴトだということです。 そして、それはヒエラルキーによる不必要な権威主義をうみだすのです。 権威主義の悪については別のブログ ( 今日からやめよう。組織が陥る権威主義 ) で書いていますので、そちらを見ていただければと思います。 生産をうみだすことの大切さ すべての会社はビジネスをおこない、それによる収益で成立しています。 ビジネスをおこなうのに必要なのは、取引先や市場に対して何らかの行為をおこない、それを収益向上に結びつけることです。 多くの会社では、社員の過去の功績に報いるために『マネージャー』というポジションを作り、生産を求めない中間管理職的な仕事をさせているのではないでしょうか。 中間管理職的シゴトだけしていると市場価値がなくなる 多くの中間管理職は、担当時代の功績でマネージャーになった人たち。 言ってみれば現場のエースたちです。 ではその人たちにとって、中間管理職的シゴトというのはどんな意味を持つのでしょうか。 担当で仕事をやっていた時に比べて給料は上がるのでしょう。 その会社で働く限りは問題はあまりありません。 しかし中間管理職的シゴトばかりをしていると、『生産する』というマーケットでの自分の価値は着実に落ちていきます。 今の世の中、どんな大会社でも安泰ではありません。 また、多くの会社が終身雇用を保証しないという方向に舵を切っています。 これからは多くの人がキャリアの途中で転職をする機会があるでしょう。 転職活動中の大会社の元部長さんが、転職エージェントに「あなたができることは何ですか？」と聞かれ、「部長ができます」と言ったという有名な笑い話があります。 きっとこの人は、前の会社では偉い人だったのでしょう。 特定の会社で中間管理職をやっていたというだけでは、全くスキルにならない。 こんな当たり前のことを理解していない。 悲しい話です。 中間管理職は不要か？ 組織のマネージャーには二通りの役割があると思っています。 リーダーシップ 管理 これからの組織で必要ないのは後者の管理する仕事です。 情報のオープン化・権限移譲を進めることで、組織の自律のレベルが上がれば、管理は必要なくなる。 一方、リーダーシップをとるのは重要な仕事だと考えています。 職位ではなく、事業のリーダーに権限を与える ISAOでは、中間管理職はいませんが、各プロジェクトにリーダーを任命しています。 リーダーはそのプロジェクトに関するすべての権限を持ちます。 こう説明すると「結局プロジェクトリーダーが権威を持つんでしょ」とよく聞かれます。 そうなってしまっては、権威主義に逆戻りです。 権威主義をつくらない、バリフラットの真髄 しかし、ISAOではプロジェクトリーダーの人が偉いという感覚はありません。 そうならない仕組みがバリフラットにはあるのです。...シゴトたのしく！をうみだす環境とは
いまの仕事、楽しいですか？ 「仕事が楽しいですか？」 この手のアンケートでは、60〜90％くらいの人が「楽しくない！」と答えるそうです。 何故でしょう？ 仕事が楽しくない理由 では、仕事が楽しくない理由とはなんでしょうか？ やりがいがない 人間関係や会社の環境 評価してもらえない いろいろな理由があると思いますが、僕はほとんどの理由が上の3つに集約されると考えています。 人はなぜ転職するのか 次は転職の理由を調べてみます。 リクナビで 『退職理由の本音ランキングベスト10』 を見てみると 本音トップ10のうち、上位を人間関係や環境への不満が多く占めていることがわかります。 上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった 23％ 労働時間・環境が不満だった 14％ 同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった 13％ 給与が低かった 12％ 仕事内容が面白くなかった 9％ 社長がワンマンだった 7％ 社風が合わなかった 6％ 会社の経営方針・経営状況が変化した 6％ キャリアアップしたかった 6％ 昇進・評価が不満だった 4％ 引用元：退職理由のホンネランキングベスト10 楽しくなくて辞めたくなるのは、人間関係 みなさんも薄々気がついていますよね。 結局仕事は、会社の人間関係が良くないと、楽しくないのです。 「楽しくない」最大の原因 では、会社の中の人間関係がイヤになる一番の原因はなんでしょう。 僕は主に権力から来る理不尽さだと思っています。 ISAOは、これを根本からなくすための制度・カルチャーで運営しています。 それは・・・ バリフラット＆超オープンな経営 縦の人間関係 ISAOはバリフラットなので、役職がありません。 僕も含めて皆がフラットな関係であることを目指しています。 また、すべての情報をオープンにすることで、情報格差による力の差を生みださないようにしています。...ISAO流 忘年会 in 2016
みなさんこんにちは。ブランディングプロジェクトのあいです＾＾ 12月に入ると、どこもかしこも忘年会で賑わってますね。 ISAOも例に漏れず、忘年会を開催しました！ ただ、他の会社とはちょっと違うISAO流の忘年会ですので 何が違うかをご紹介しちゃいます♡ オフィスでやっちゃう忘年会 忘年会って、居酒屋やホテル等会社の外でやることが多いですよね。 ISAOはここ数年、社内で忘年会を開催しています。 会議室を全開放して、ジョイフルスタジオと呼ばれるスペースを飾り付けたら、「あら素敵！」なパーティースペースに早変わり。 今回は、約100人が参加しましたが余裕で入ります♬ 忘年会会場への移動時間が0なので、仕事で遅くなった人も気軽に途中参加することができました。 今年の流行が一目でわかる忘年会 ISAOの忘年会でコスプレは必須です！ 毎年1ヶ月くらい前から告知されるんですけど、忘年会が近づくにつれて社内のあちこちで「何着ようかな」なんて会話が聞こえてきます。 コスプレを着ないと年が越せないなんて言う強者も笑 コスプレを用意できなかった方のためにも、朝から衣装が準備されていました。 今年のテーマは「2016年流行したもの」 私自身も何を着るか非常に悩みました。 （ちなみに私は今を時めくバブル芸人の平野ノラさんになりきりました。大きな写真は恥ずかしいので集合写真でご確認ください(/ω＼)） 当日は誰もかれも気合が入っていて、見ているだけですごーーーく面白かったです。 その中でも私のお気に入りのコスプレはこちら♡ 「君の名は」 瀧くん&みつはちゃん ピコ太郎さん コップのフチ子さん ピカチュウ ポケモンスポット 今年は「ポケモンGo」が流行したので、ポケモンたちが集合するのは予想していたんですが、まさかポケモンスポットになりきるとは… そのひらめきに脱帽しました！ 生ハムがおいしすぎてほっぺたが落ちそうな忘年会 忘年会と言ったら食事も楽しみの一つですよね。 一昨年はすし職人を呼び、昨年はチーズ祭り、と毎年食にもこだわっているので、幹事の食事担当者は相当プレッシャーがかかっていたはず。 （昨年、スイーツ担当だった私も相当ネット検索しましたよ…） にもかかわらず、今年も趣向を凝らして私たちの胃を満足させてくれました♡ 今年は生ハムの原木が！ ここだけの話、これが一番高かったらしいですよ。 他にも手まり寿司や（写真にない）ロブスターロールやチーズやスイーツなどおしゃれなご飯が沢山で、開始直後に長蛇の列ができていました。 最後は全員そろっての記念写真！ いや～コスプレして集合するとすごい迫力ですね。 この忘年会でたくさんの方とお話することができました。 今度勇気ランチにも誘ってみようと思います。 では、少し早いですが、みなさま2016年お疲れ様でした！ 嫌なこと・つらかったこと・はずかしかったこと・落ち込んだこと・くやしかったこと・悩んだこと・失敗したこと・枕に顔をうずめて叫びだしたくなることなど、忘れたい思い出は消し去って、2017年もがむしゃらに生きましょう。 2017年もISAOはたのしいをうみだしとどけます！...ISAOが目指す平等：イーブンではなくフェア
世の中不平等！？ 僕は世の中は基本的に不平等だと思っています。 生まれた家が金持ちの人もいるし、貧乏な場合もある。 また、人それぞれ、生まれ持った能力も違うでしょう。 世界レベルで見れば、日本に生まれれば平和が当たり前ですが、いまのシリアの人たちは平穏に生きていくことすら脅かされています。 このように、世の中は結果として不平等なことが多いのですが、それでもISAOは平等という概念を大切にしています。 機会の平等と結果の平等は違う こんな話をすると、「でも代表の中村は、社員みんなと同じ濃度で話をしてないじゃないか」とか 「自分にはなかなかチャンスが巡ってこないじゃないか」とか言う人がISAOの中にもいると思います。 でも、それはISAOが目指す平等とは違う切り口の話なのです。 ここでは僕が考える平等について説明したいと思います。 世の中一般的に『平等』には二種類あると言われています。 一つは『機会の平等』 もう一つは『結果の平等』です。 ＊英語では機会の平等はフェア、結果の平等はイーブンです。こちらの方がしっくりくるかも知れません。 『機会の平等／フェア』とは、誰にも同じように何かを始められたり、チャレンジする機会があるということです。 ただし、その成果次第で、結果として与えられるものはヒトによって変わります。 一方『結果の平等／イーブン』とは、どんなプロセスでどんな能力を発揮したかはあまり関係なく、 結果として与えられるものが一緒、ということです。 共産主義的な考え方ですね。 ISAOでは**『機会の平等／フェア』**を大切にしています。 チャンスはどのポジションからでもつかめる、という状況を常に維持することをとても重要だと考えています。 チャンスをつかむには では、チャンスは誰にでも平等にやってくるものでしょうか。 答えは残念ながらNOです。 チャンスは放っておくと平等にはやってきません。やはりつかみ取らなければいけません。 つかみ取る方法はその人の立場、また時期もそれぞれですが、基本となるスパイラルがあります。 それは・・・ 一生懸命に有言実行 ⇒チャレンジを行動に盛り込む ⇒自らキャリアアップの意思を示す ⇒それによってチャンスを与えられたらまた一生懸命に有言実行 この繰り返しです。 言い換えれば、ISAOスピリッツの『オープン』と『チャレンジ』を繰り返すとも言えると思います。 チャンスをつかめる環境をつくる ISAOはバリフラット組織運営を行っています。 バリフラットでは、誰とでも垣根無く話が出来ます。 制約がないだけでなく、勇気ランチや、TGIF、事業レビューの解放など、コミュニケーションのきっかけを制度としてもたくさん作るようにしています。 ISAOではオープンとチャレンジの意思を持って、毎日を過ごしていれば、必ずチャンスが巡ってくる。 そんな環境を作り続けていきたい、そう思っています。...祝『バリフラット』商標取得！世界のシゴトを楽しくするために。
自己紹介 こんにちは！ ISAOの高井です。 はじめてIsaBに投稿しますので、かんたんに自己紹介をします。 人事、法務、総務を担当しています。 2009年3月入社なので、早いものでISAOに入って7年半経ちました。 さて、以前、当社代表の中村が紹介しましたバリフラットモデル。 https://blog.colorkrew.com/super_flatmodel/ この7月に商標登録が完了しました！ 今回は、「バリフラット」という言葉が生まれた背景と商標登録までの流れをお伝えします！ 「バリフラット」という言葉の誕生 誕生したのは、2015年9月28日。 社内でネーミングを募集し、ディスカッションして決めました。 そのディスカッションの過程もこちらで公開しています。 この「バリフラット」という響き、みなさんはどのように感じますか？ 最初にこの言葉を聞いたとき、超フラットさを表すものとして、ストレートすぎると思いましたが、次第に語感にとても惹かれました。 「バリ」とは、言わずもがな博多弁の強調を表す言葉。 この「バリ」と、階層のない組織を表す言葉「フラット」が結びついたバリフラット。 これ以上わかりやすく、そして、印象に残る言葉はないと感じました。 やはり、ネーミングはわかりやすさと印象に残るものがよいですね。 社内外への発信から、商標登録へ 2015年10月1日（誕生してからわずか3日後！）、 「バリフラット」モデルを全社員に公表し、同時にプレスリリースを発信しました。 プレスリリース後、当社のこともバリフラットのことも知られていませんので、あまり反応はありません。ただ、少しずつですが、メディアからの取材を受けるようになりました。 一方、社内においては、思った以上に「バリフラット」が頻繁に使われ、あたかも組織モデルの一般的な名称のように感じられるようになりました。 そのような中、今年2月、当社で新たなサービス「Goalous」をリリースしました。 「Goalous」はゴールコラボレーションツールで、当社の社員全員がお互いの目標と日々のアクティビティをオープンに知ることができます。そして、「バリフラット」な組織においては「Goalous」がかなり有益なものです。 私たちとしては、この機会に「Goalous」だけでなく、「バリフラット」をもっと世の中に知ってほしい！という想いから、商標登録することに決めました。 登録することを決めたら、さっそく、登録可能かどうかの調査へ。 調査の結果、誰も出願・登録をしていなかったので、手続き自体は、スムーズに。 そして、7月８日、「バリフラット」が商標登録されたのです。 バリフラットに対する想い 「バリフラット」という言葉が誕生したのは、前述のとおり2015年9月28日。 1年前には、世の中にはなかった言葉です。 その言葉がこうして商標登録されるのは、ネーミング案をとりまとめ、また商標登録手続きを主導した者として感慨深いものがありますね。 世の中には、様々な組織モデルが存在し、バリフラットモデルの組織体に類似する組織モデルのすでにあります。最近ですと、EC最大手のザッポス導入している「ホラクラシ―型組織」が注目されています。 「ホラクラシー」（holacracy）とは、従来の中央集権型・階層型のヒエラルキー組織に相対する新しい組織形態を示す概念で、階級や上司・部下などのヒエラルキーがいっさい存在しない、真にフラットな組織管理体制を表します 引用：「ホラクラシー」とは？ - 『日本の人事部』 https://jinjibu.jp/keyword/detl/725/ 「バリフラット」と「ホラクラシ―」の違いがなんなのか？ ということを聞かれることもありますが、「バリフラット」モデルを導入して1年経っておらず、まだ試行錯誤な状況。 ホラクラシ―型組織と比較するのもおこがましいです。。。 ただ、いつの日か、「バリフラット」が組織モデルとして世の中で称されるときがくるといいなぁと思います。 ただ、それ以上に、「バリフラット」な組織で、当社が成長し、世の中にはなくてはならない企業にしていきたい。 コーポレート部隊のリーダーとして、僕自身がバリフラットを会社に根付かせ、発展させていく主要な役割を担わせていただいているので、試行錯誤しながら、バリフラットモデルの成功に寄与していきます！ 最後までお読みいただきありがとうございました。...今日からやめよう。組織が陥る権威主義
権威主義、反権威主義者とは？ 株式会社ISAO代表取締役、中村圭志です。 突然ですが、僕は**”反”権威主義者**です。 これまでいろいろな組織の中で仕事をしていて、個人的にも違うと思っていて、 且つこれからもそういうことのないチームで仕事をしていきたいと思っています。 「権威主義」の定義から見ていきましょう。 権威主義（けんいしゅぎ）とは、権威に服従するという個人や社会組織の姿勢、思想、体制である。 権威を強調する体制は、権威を軸にしたヒエラルキーを形成してエリート主義を持ち、実質的な権力や階級として固定化する場合もある 引用：https://ja.wikipedia.org/wiki/権威主義 要は、強者やポジションのある人を無批判に受け入れる、という意味ですね。 組織における権威主義とは？ 大企業だけでなく中小企業でもありがちなのが、こんな文化、先入観です。 役職や上位の肩書がある人（代表・役員・部長・課長など）の意向が絶対であること 部下に対して、反論を許さない”雰囲気”がある 上位のポジションにある人がその権威を持って、優越的に部下に接している 一言で言うと、威張ることです。 みなさんの会社、組織でもありませんか？ もしくは、ご自身がそういった振る舞いをしていませんか？ 身近にもある不必要な"威張り" いつもは会社で腰が低くて丁寧なのに、タクシーの運転手や飲食店の店員とかに、なぜか高圧的な話し方する人がいますよね。 自分は若いのに、自分の親くらいのタクシーの運転手さんに「xxx 行ってくれる？」みたいな人を見ると、お前は何者だよ！って思います。 年下相手ならいいということではありませんが、特に人生の先輩に対して礼を失した態度はまったくもってダメだと思います。 仕事でもこちらが発注者（優位な立場）のとき、発注先の人にぞんざいな口の利き方をする、 これも同じです。 そういう人は、相手そのものではなく、相手のポジションしか見ていません。 上司が部下に度を超えた偉そうな態度を取るのも同じことです。 相手が自分より立場が弱いので、上から目線で話をするのです。 部署の立場が弱い人とか、後輩に必要以上にきつくあたったり、ひどい口の利き方をするのも同じ。 そういう人に会った時、どう思うでしょう。 きっと、その人の機嫌を損ねるのは得策ではないので、適当にオアイソはしますが、その人と一緒に仲間になって成功しようとは決して思わないでしょう。 ”反”権威主義者のススメ ISAOでは、こういった権威主義がないように運営していきたいと強く思っています。 これは、バリフラットモデルを導入する前から宣言しています。 フラットで、でもお互いにリスペクトのある関係。 余談ですが、ISAOスピリッツのオープンとキズナはこういったことも表現しています。 ISAO Spirits（価値観） 新しきに挑み拓く 自分の仕事を愛し誇る オープンにつながる 見えないものを見る 家族的キズナ 誰にも遠慮せず、みんながどんな立場であろうと堂々と発言をする。 と同時に、お互いへのリスペクトを忘れない。 そんなチームでありたいと強く思っています。 ▼組織を改善する無料オンラインセミナー開催中...