チャンスをつかむ社交力
...僕がドイツに駐在していたときに一番困っていたことは、実は英語ではありませんでした。 僕が一番困っていたこと。それは、”社交”でした。
日本のメーカーの製品を販売をする役割だった僕らの会社は、東はロシアから西はポルトガルまで、ヨーロッパ中に代理店を持っていました。
いまやリアルに集まるのという形式が遠い昔のように感じられますが、当時は年に一回、全ての代理店を集めて泊まりがけで代理店会議なるものを開催していました。
昼の会議は英語で苦しむだけなので、まだマシでした。 大変なのは、夜会食をしながら、初めて会う人たちと話をすること。
立食で、ちょっと挨拶して軽く会話をして、また違う人たちのところに移動して話す。 そんな立ち振る舞いがどうしても苦手で、毎年その会議の1ヶ月くらい前から憂鬱な気分。 中学の時のマラソン大会の前をいつも思い出していました。
僕はよく喋る方なので、これを言うといつも人に「そんなことありえない！」と信じてもらえないのですが、実はめちゃくちゃ人見知りなのです。 だから初めての人はずっと苦手です。
ついでに白状すると、社会人になって営業をやり始めた最初の2年くらいは、平日に新しい人に会うのに疲れすぎて、土日ずっと寝てるような生活をしていました。
チャンスは自分では作れない
前フリが長くなりました。
そんな僕でも人といいコミュニケーションをとること（＝社交）は、とても重要だと経験的に感じています。 なぜならば、チャンスは自分では作れないからです。
チャンスをつかむ準備は自分でできますが、チャンスそのものは、必ず周りの人との関わりの中で作られるからです。
自分に十分な実力があっても、周りの人が「彼（彼女）に任せてみよう」と思ってくれなければ実力を証明できるチャンスはやってきません。
「会社に入らず起業すれば関係ないのでは」と思うかもしれませんが、起業したって、自分一人ではビジネスはできません。 社内政治をやる必要がないだけで、周りの人とのコミュニケーションはどうしても必要になります。
社交力やコミュニケーションだけではダメだという論調もよく聞くことがありますが、実力を高めるだけでも不十分。 どちらも必要なものなのです。
自分を振り返ると、20代のころだいぶ生意気だったにも関わらず、周りの先輩や上司が僕を許容し、いろいろなチャンスを与えてくれたことが、後々のキャリアにつながってきていると実感します。
そのチャンスは間違いなく、自分自身で切り拓いたものではなく、与えられたものでした。
女は愛嬌、男はｘｘｘ
昭和的なことわざに、「女は愛嬌、男は度胸」というものがあります。 いうまでもなく、女性には愛嬌、男性には度胸が必要だというような意味です。
令和の現在では、こういったジェンダーに関するステレオタイプは禁句に近いですが、僕は「女も男も愛嬌」だと思っています。
愛嬌というのは、社交につながるものです。
うまくなくてもいいのです。相手と友好な関係を結びたいという気持ちを表現することが愛嬌で、それによって関係性は劇的に良くなるのです。
だからと言って、媚びへつらうのはダメです。逆に相手から尊敬されない存在になります。 自分をきちんと持ちながら、相手に近づいていくことを目指します。
正しい愛嬌とは結構難しいものなのです。
好きには好きが返ってくる 〜返報性の定理
人との関係性は、常に「好きには好き」「嫌いには嫌い」が返ってくるという返報性の定理が働いています。
いわゆる上っ面の社交ではなく、相手のことを好きになって、愛嬌を示すことで、相手からの好きも返ってくる。
ビジネスも所詮はヒトがやっていること。 どちらかと言えば好きな人と一緒に仕事をしたいと考えるのが人情であれば、まずいい関係性をつくることは、全てのビジネスパーソンにとって重要なことではないでしょうか。
まとめます。
チャンスをつかむ社交力。 でもそれは立板に水のようなしゃべりのテクニックのことではなく、相手を好きになり、愛嬌を発揮することである、という話でした。
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秋のオンライン大読書会
...こんにちは！
久々の登場、ブランディングプロジェクトのだーはらです。
気づけば、11月も今日でラスト。（いや、ちょっと前から気づいてました。笑）
2020年も残り1ヶ月カウントダウン始まりましたねぇ～。
秋といえば、食欲の秋に、読書の秋。（いや、もう冬ですけども…）
ということで、ちょっと前に社内で定期的に行われている読書会にお邪魔してきました！
読書会とは
2020年、新卒で内定を蹴って、中途入社したバックエンドエンジニア安原賢弥ことヤスケンが発起人となって
本のアウトプットとその議論が新たな学びの場になると考え、社内につくったサークル。
え、素晴らしすぎませんか。
本を読むことも素晴らしいですが、読んだ内容を周りにシェアして、いろんな人と議論するなんて！
しかも、レギュラーメンバーは2019年、2020年の新卒入社の若手ばかり。
最近の若手、やりよりますね～。
そんな読書会ですが、既に9回目の開催ということでしたが、今回は初参加メンバーも！
終業後に集まった、総勢10名の大読書会開催の様子をレポートしたいと思います。
参加メンバー
今回参加者は、読書会レギュラー陣（2019年・2020年入社メンバー）にColorkrew歴の長めな先輩二方＆Colorkrew代表までバラエティーに富んだ感じに！
19卒メンバー
デザイナーでGoalousのLPデザインを担当。 社内イベントではColorkrewのカメラマンになることも。
くらまね営業担当。 自転車でどこまでもいける体育会系。
一度Colorkrewからの内定を断り、中途入社した猛者。 エンジニアとして活躍中。
20卒メンバー
VinciMamoru Biz営業担当。 浜崎あゆみさんが大好きなイタリア人。
堤くんColorkrew入社に伴い、九州から上京。 Alexaスキル開発中のエンジニア。
Colorkrew 若手社員×リモートワークの世界
...みなさんご機嫌いかがですか？ブランディングプロジェクトのあいです。 新型コロナウイルスの影響で、2020年8月もColorkrew（カラクル）はリモートワークを継続しています。
在宅勤務の期間が長いとみんながどんな生活をしているのか気になっていませんか？ 気になってきますよね？？（圧力）
ということで今回は、Colorkrewの若手メンバーを招集してオンライン座談会を開催しました！
特に20卒メンバーは入社からリモートワークになるという非常にレアな経験をしているので、彼らがどう働いているのか、最近の若者のリモートワーク事情に迫りたいと思います。
参加メンバー
今回は、Colorkrewが誇る2019年・2020年入社メンバーに集まってもらいました。
19卒メンバー
デザイナーでGoalousのLPデザインを担当。 社内イベントではColorkrewのカメラマンになることも。
くらまね営業担当。 自転車でどこまでもいける体育会系。
一度Colorkrewからの内定を断り、中途入社した猛者。 エンジニアとして活躍中。
20卒メンバー
MarcoMamoru Biz営業担当。 浜崎あゆみさんが大好きなイタリア人。
堤くんColorkrew入社に伴い、九州から上京。 Alexaスキル開発中のエンジニア。
Luisaデザイナー。 ニコニコ笑顔がキュートなドイツ人。
※Luisaとは普段英語でコミュニケーションをとっていますが、私が全編英語で書く自信がないので今回は全て日本語で書きます！（笑）
リモートワーク中どんな環境で仕事をしてる？
あい：みんな一人暮らしだよね？
みんな：そうです！
Marco：友人のイタリア人と暮らしています。 彼がコロナ禍で仕事を失ってしまって、僕の家に泊めているんです。
「強い企業文化」をつくる、価値観の醸成
...価値観が浸透すれば、強い企業文化をつくることができます。
今回は**「価値観の醸成はどうすればできるか」**を書きたいと思います。
日々の判断をしていくために重要な「価値観」
会社が成長していくためには、仕事を進化させていかなくてはなりません。
進化していく過程では、いままでを踏襲できませんので、一つ一つ新しい判断をしていく必要があります。
では何に基づいて判断していくべきでしょうか。
**「特定の人」**が決めていく。という方法があります。
なんでも部長に判断をしてもらう、みたいな感じです。
この方法には問題があります。
まず「常に部長に聞かなくてはならない」ので、現場が判断できず、スピードが失われます。
もっと問題なのは、**「その判断が正しいかどうか」**を他の人が判断できないことです。
社員全員が、「価値観に沿って」判断していくことは、効率性においても、一貫性においても非常に重要なことなのです。
価値観は浸透しているか
多くの会社は「価値観」を掲げています。
ISAOでは、5つのスピリッツ（価値観）を掲げています。
- あたらしきに挑み拓く
- じぶんの仕事を愛し誇る
- オープンにつながる
- 見えないモノをみる
- 家族的キズナ
みなさんの会社では、価値観は浸透していますか。
その価値観に基づき、会社の判断は行われているでしょうか。
数年前、不適正会計（粉飾決算）をした某大手電機メーカーが大きな話題になりました。
トップからの数字に対しての強いプレッシャーにより、現場は不正に手を染めることになりました。
皮肉にも、その会社の価値観には「適正な会計」と書いてありました。
価値観より、権力を持った人を優先してしまった結果、この会社は致命的な問題を起こすことになってしまったのです。
このように、「価値観」を掲げてはいるけれど、お飾りになっているケースは多いかもしれません。
あなたの会社はどうですか？
まずはトップが発信していく
価値観は、ホームページに書いてあるだけでは全く意味を発揮しません。
まずは、一つ一つの価値観がどのような意味なのか、トップが想いを持って語らなくてはなりません。
ISAOで言えば、最も象徴的なのは**「オープンにつながる」**です。
僕は事あるごとに**「ISAOでは全てのことをオープンにします！」**と伝え続けます。
そして「会社だけでなく、社員全員が自分の考えや、活動をオープンにしていきましょう」とみんなにも呼びかけます。
発信を積み重ねることで、社員は**「会社は本気でこの価値観を守っていこうとしている」**ということを感じるようになります。
それでも価値観は浸透しない！？
では発信し続ければ、それだけで価値観は浸透していくのでしょうか？
答えは半分YES、半分NOです。
発信し続ければ、価値観があることは認識され、内容も理解されやすいでしょう。
それでも浸透にはまだ不十分です。
皆がその価値観を「自分のものにしている」という状態にならなければ浸透しているとは言えないのです。
では残りの半分はどうしたらいいでしょうか。
社員全員に価値観を浸透させるには
毎日の仕事で、価値観を使って判断していくことで、一人一人が価値観を感じるようになっていきます。
判断が必要な時、自分たちの価値観に照らし合わせて考えるのです。
