CI/CD の推進について ～ Azure Data Factory ～
こんにちは。 Azure Cloud Solution Architect の秋山です。 今回は推進している CI/CD の取り組みについて、 Azure Data Factory(以下、ADF) を取り上げて紹介します。 ADF そのものの紹介については今回は触れません。少し古いですが以前ハンズオンしたときの記事がありますので、参考にしてください。 Azure Data Factory 入門ハンズオンの資料を公開します なぜ CI/CD を推進しているのか みなさんは時間を持て余してますか？ 私はいつももっと欲しいと思うことが多いです。 もし時間が袋詰めで売ってたら買いたいくらいです。 そんな有限で平等なリソースである時間を有効活用するためにも、 CI/CD の推進は重要です。 開発/検証/本番環境の3環境があるプロジェクトにおいて、開発環境より後述の環境に対しては、開発環境と同じ成果物を自動的にデプロイしたい、というニーズがあります。 その背景は、開発環境で修正したバグが検証/本番環境で発生してしまうといったつまらない問題を回避したい、というものです。 もしも人が3環境を手動でデプロイしていると、こういったつまらない問題がかなりの頻度で発生してしまいます。 人はミスをする生き物なので、避けがたい問題に時間を費やすのではなく、価値を生み出すことに時間を割きたいものです。 Azure Data Factory の CI/CD 構築例 構成イメージとしては以下のとおりです。 開発者は開発環境の ADF の開発ポータルを操作して開発します 開発者は開発の区切りで publish を行います publish を行うと、 ARM Template が Azure Repos に Commit されます Commit によって Azure Pipelines がトリガーされると、ARM Template を使って検証/本番環境の ADF にリソースをデプロイします 開発者は環境差異を ARM Template Parameter で管理して適宜更新します 参考: https://docs....ワークライフバランスについて
ワークライフバランス。近年、企業も社員もしっかり考えていかなければならない重要項目です。 僕が社会人になった、1990年代を振り返ると、いまで言えば完全にハラスメントだったなと思うようなことも多かったですし、残業規制などもほとんどない世の中でした。 当時の僕の同年代でも、150時間とか残業していて、ほとんど残業代がなかった僕と比べて倍くらいの年収の人もいました。 残業は多くても、サービス残業なんて言葉がない時代。 たくさん給料もでるし、それはそれで人によってはいい時代だったのかも知れません。 テレビでも「24時間戦えますか？」とかガンガン流れてました。これがわかる人は完全に40代以上ですね。ジャパニーズビジネスマン！ さて、世の中は完全に変わりました。 カラクルでも、毎月残業の多い人には、ヘルスケアチームが残業させないように必死に対策を考えたりしています。 元々僕は残業反対派なので、この世の中の流れはいいことだと思っています。 その一方で、**「会社で仕事をしている8時間以外を、全く仕事から切り離す人」**でデキる人はあまり見たことはありません。 20代、30代の若手で、“残業するな”をただ鵜呑みにして、それ以外全く仕事と関わらない人は、キャリアを作る上で知らないうちにハンディキャップを背負っているのかも知れません。 僕が残業をしなかった理由 20代のとき、僕は全く残業をしないタイプでした。 その一番大きな理由は、僕の営業の師匠から 「営業は、お客さんが稼働しているはずの営業時間以外には仕事はない。残業しているやつは、営業の仕事ではないことで仕事しているフリをしているだけだ」 と教わったからです。笑 実際に、残業している人は、営業とは直接関係のない説明資料とかをたくさん作る人が多かった気がします。 長い時間働くことが成果と必ずしも結びつかないことを、当時学びました。 平日は仕事の日 とはいえ、僕は平日、まっすぐ家に帰るタイプでもありませんでした。 直接的な仕事はしないものの、社内や取引先の人について、ほとんど毎日飲みにいっていました。 実は、これが自分の仕事にとって非常に重要な時間で、尊敬する先輩たちからたくさんのことを学ぶ時間となっていました。日中のアウトプットする仕事とは違い、100％インプットの時間です。 結果的に、平日はプライベートはほとんどない生活をしていました。 ただアフターファイブは、会社にいての業務、アウトプットとは違う時間の使い方をするので、精神的な負荷はほとんどなかったと記憶しています。飲み過ぎで身体的・内臓的な負荷が高い時はありましたが。 いまでも僕にとっては、平日はあくまで仕事の日です。 仕事の日と言っても、基本残業・長時間労働ではなく、必要あればすぐに仕事を優先する気持ち的なモードを保つということです。 休日はアウトプットしない 休日は、もちろん休みます。 ただ、休むとは言っても、チャンスがあれば仕事へのインプットをします。 本を読むこともそうですし、テレビや、その他のメディアを見て、見聞を広げることも広い意味ではリテラシーを高め、引いては仕事の役に立つ。 そういった新しい知識をもって、普段より少し距離を置いて、仕事のことを少し考えたりもしてみます。 僕が注意しているのは、**休日は「アウトプットしない」**ことです。 例えば、いいこと思いついたから次の週に必要なプレゼンを作り始めるとか、ブログの記事書いたりとかはしないようにしています。 それをやってしまうと、結局休めなくなってしまう。メリハリをつけるためにアウトプットはしないのです。 最後に。。 誤解をされたくないのですが、これは**「いつも仕事のことを考えていた方がいい」という話ではありません**。 残業するなと言われて、仕事をし足りない人や、もっと成長を加速させたいと思っている若い人へのヒントになれば幸いです。...Colorkrew人事が「東海オンエア」メンバーをガチで面接してわかったこと
こんにちは！ ブランディングプロジェクトのだーはらです！ 今回の東海オンエアさんとのコラボ企画に関する動画をご覧いただいている皆さま、そしてブログをご覧いただいている皆さま、本当にありがとうございます。 前回のColorkrewチャンネルで更新した、【東海オンエア】ガチファン社員が東海オンエアに会うという至福の一日では、この企画のきっかけを作った東海オンエアガチファン社員のあっちゃんが憧れの東海オンエアに会うまでの1日の様子をお届けしたのですが、16万再生という予想を遥かに超えてたくさんの方に見ていただき、私自身も驚きでした！ コメントにも、今回の企画に対して感謝の言葉や嬉しかった、楽しかった、などなど嬉しいお言葉をいただき、改めて今回の企画を実現できて良かったなと感じます。 ▼ちなみに過去のブログや動画を見逃した方はこちらからご覧いただけます▼ 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら りょうさん面接後のインタビュー記事はこちら ゆめまるさん面接後のインタビュー記事はこちら 虫眼鏡さんインタビュー記事はこちら 東海オンエアを面接してわかった１３のコト 今回、東海オンエアさんとのコラボ企画に関する動画は最後のお届けとなります。 この企画で面接官を担当した「ドレッド人事」と「きよちゃん」が東海オンエアさんの面接で感じたホンネを全部語ります。 東海オンエアの知識ほぼ０でガチで面接をした２人にトップYouTuberの東海オンエアメンバーはどう映ったのでしょうか？ 遠慮無しで思ったこと全部言っちゃってます！笑 動画の最後には、普段多くの方と実際に面接を行っているColorkrew人事二人の想いなど、結構真面目に良いこと語ってくれています。 今回の企画を通じて、私たちも多くのことを学ばせていただきました！ 現在、就職活動をしている方の中には、面接が苦手で辛い・・・などネガティブな印象を持つ方もいるかもしれません。 今回の動画が、ありのままの自分とマッチする企業に出会うための貴重な経験として、少しでもポジティブになるきっかけになったら嬉しいです！ 『好き』ってすごいな・・・ 最後に、改めて『好き』という気持ちのすごさを実感しました。 今回は、東海オンエアのことが大好きなあっちゃんの「好き」が原動力となり、多くの方にColorkrewのことを知っていただくきっかけにもなりました。 そして、動画やブログを通じて、「好き」が人から人へ伝わり、多くの「楽しみ・喜び・嬉しさ」が生まれていくことを実感させられました。 人生の中で、たくさんの「好き」を見つけるのは、なかなか難しいかもしれませんが、なにかに熱中して心動くものと出会えるように、 自分自身で一歩踏み出す、ちょっと行動してみることが大事だなって思います。 この日、あっちゃんが勇気を出して、東海オンエアさんのことを相談してくれたMTGの写真🎵 あっちゃんのこの小さな一歩が今回の企画に繋がりました！ Colorkrewでは、一緒に働くメンバーを募集してますので、少しでもご興味ありましたら、ぜひ初めの一歩でまずは気軽にお話ししましょう！！...Colorkrew社員はバリフラットをどう思っているのか 〜2021年従業員アンケート番外編①
「今年も従業員アンケートをやりました！」の続編、「Colorkrew（以下、カラクル）社員はバリフラットをどう思っているのか」を書きたいと思います。 前提条件として、僕がバリフラットをどう考えているかをまず書きます。 バリフラットはまだまだ発展途上だと思っています。人類が100年以上かけて磨き上げてきた従来の階層型組織に比べれば、カチッとしていませんので（それが特色でもありますが）隙間っぽいものもあります。 そうした、課題に向き合い続けるという前提に立てば、従来型組織と比べてバリフラットは、圧倒的に民主的で、効率的。 先行き不透明ないまの時代を勝ち抜ける可能性の高い組織運営であることは間違いないと断言できます。 従来型の階層組織も、バリフラット的な要素を入れるだけでも格段に進化するはずなので、ハイブリットでもいいかも知れません。 あれ、そういえば。。 でもカラクルのみんなは、現時点のバリフラットに関して、どう思ってるのでしょうか。 従業員アンケートから、その点について検証してみましょう。 バリフラットに対しての賛否 ずばり聞きました。 「あなたにとってバリフラットは従来型組織よりも良い」のか。 この問いに関しての、答えは90％の人が、**「バリフラットの方が良い」**との答えでした。 ここまで多いとはビックリです。 バリフラットへの意見 ポジティブな意見を見てみましょう。 ・上司がいなくて人間関係がフラット ・色々なことに関われる（挑戦できる） ・意思決定のスピードが早い ・自由がある などなど。 バリフラットの目的を表現してくれてる感じになっています。 逆に「ココが問題、階層型の方が優れている部分」に関する意見はこんなものがあります。 ・階層型の方が責任範囲がクリア ・世の中にあるITツールは階層型組織を想像して作っているので、バリフラットでは使いづらいケースがある ・役職による権威がないので、組織コントロールがしづらい場面がある などなどです。 面白かったものとしては、「従来型組織がいいのであれば、そういう会社に行けば良い。バリフラットは貴重なのでぜひ継続してください」という意見もありました。 確かにそうかもしれません。 それでもやっぱりバリフラット アンケートでわかったのは、やはりカラクラーは圧倒的にバリフラットを支持しているようです。 一方で、まだまだ沢山ある課題や、そもそもバリフラットの目的に関して一部誤解されているところもあることがわかったので、一つ一つ取り組んで、バリフラットを進化させていこうと思います。 最後に。 どう進化させていくかということに関しても、ウィットに富んだ意見がありました。 「熱いコーヒーが好きな人が50人、冷たいコーヒーが好きな人が50人、じゃあ一番みんなにウケるコーヒーはぬるいコーヒーという話があります。 カラクルはぬるいコーヒーにならないようによろしくお願いします。」 確かに・・・ ぬるいコーヒーにしないように、がんばります！！ おしまい。...なければ作る！の精神を持つアプリケーションエンジニア
こんにちは！ Colorkrewで働き始めて5年目になるアプリケーションエンジニアの福原です！ 普段は決済代行の基幹システムの保守・運用・開発を担当するとともにコミュニケーション型目標達成サービス「Goalous(ゴーラス)」の開発に携わっています。 今日は僕がColorkrewにいて一番成功を感じた時の話をしたいと思います。 きっと誰もが抱える課題 過去に参加したプロジェクトでは毎週の定例ミーティングがありました。 なかなか困難なプロジェクトだったこともあり、週次の定例なのに3,4時間におよぶことがザラにありました。 一年計画のプロジェクトでしたので定例の回数も多く、毎週のようにこんな時間をかけていてはチリツモでとんでもない損失です。 きっとこんな話はどこにでもある悩みですよね。 問題点としては 話す必要のないことまで話している 説明の段取りが悪い あたりでしょうか。 当然これらの対策は試みていましたがそれでも時間がかかってしまっていました。 どうやって解決したのか ではどうすれば定例が短くなるのかと考えた結果、1時間だけプロジェクトの作業を停止してとあるアプリを開発しました。 （弊社では20%ルールというものがあり、月のうち20%の時間を自己研鑽などに使って良いことになっています。） それがミーティング支援ツール「METEOR」です。 弊社では全社員の給料が公開されているのでミーティング参加者の1秒あたりのコストまで丸わかりです。 そこで、参加者の給与情報を入力することでそのミーティングにいくらかかるのか、いくらかかっているのかが表示されるようにしてみました。 その結果、参加者全員にコスト意識が生まれたのか1時間早く終わるという快挙を達成！ それ以来数週間このツールを使って定例を実施しました。 期待以上の結果ですが、一度早く終われることがわかった以上時間をかける理由もなく、その後はツールなしでも早く終わるようになりました！ どんなに意識して早く終わらせようとしても時間がかかってしまっていましたが、数字の力は偉大ですね。 試しに数人で5分雑談した時のコストを可視化した時なんてかなり震えました。 僕らの雑談にはこんなにお金がかかっていたのか！と。 Colorkrewならではの経験 この成功体験はまさにColorkrewならではのものだったと感じています。 そもそも全社員の給料が公開されていないとこの仕組は成り立ちませんし、直接仕事と関係ないツール開発を許してもらえる時間もなかなか取れません。 また、プロジェクト内では若手も若手な僕のアイデアをいとも簡単に試させてもらえるフラットな関係性も重要でした。 このようなエンジニア発の勝手に作ってみた系の話は弊社では一つや二つではありません。 どのプロジェクトに何時間かけたのかをcsvからweb上のサービスに転記してくれるスクリプトだったり、出勤コアタイム前に打刻QRを画面の一番手前に表示させるアプリケーションだったり。 自分の困りごとを技術で解決してみんなにシェアする文化が根付いていて、みんな結構なリアクションをしてくれるのでエンジニアとしても作りがいがあります。 エンジニアだからできる事業貢献 IT企業におけるエンジニアのお仕事って、普通に考えると売物になるサービスを作るかお客様の課題解決のためにソリューションを提供するくらいじゃないかと思います。 良かれと思ってツールを作ったり自動化進めてもチームに受け入れてもらえず悪者扱いされる、という話もよくある話ですよね。 そんな中でもColorkrewなら、以下のような環境のおかげでエンジニア発のアイデアで事業貢献ができる土壌が整ってます。 給与すら公開する情報のオープン性 ちょっとしたことにチャレンジできる制度 誰もが同じ目線で議論できるバリフラットな関係性 いろんなものを自作する「なければ作る」の精神を持っている方にはもってこいな職場です。 一緒に新しい「もの」を作り出して行きませんか？...今年も従業員アンケートをやりました！
Colorkrew（以下、カラクル）では直近、従業員エンゲージメントアンケートを取りました。 このアンケートは年に一回やっていて、毎年進化させてきています。 今回は61項目の、ガッツリとしたアンケートになりました。 アンケートは痛い みんなが、本心でアンケートに答えれば、必ず批判的な意見も含まれます。 批判的な意見を読むのは心が痛みます。 特に経営者は、会社のことについての意見だったとしても、僕のように自分に対しての批判に感じる人も多いのではないかと思います。 でも、アンケートはそういうものでなければならないとも思っています。 自分にとって心地よいことばかりの内容であれば、それはどこかおかしい。忖度されまくっている可能性があるからです。 カラクルにとってアンケートの目的とは カラクルのバリフラットは、社員みんなで作り上げていく会社の運営システムです。 もちろん全ての制度などを多数決で決めていくようなことはできませんので、基本的には僕をリーダーとする経営プロジェクトが、色々なことを変えていく決断をしていく役割を担っています。 しかし、経営プロジェクトはメンバーの数も限定的ですし、全ての人の視点で物事を見ることができるわけではありません。そこで、経営プロジェクト以外のメンバーからもいい意見があればどんどん取り入れていくために、いつでも意見できるような環境や、仕組みを整えています。 リアルタイムに意見が出てきて、それを検討してパッと施策を打つことはカラクルでは日常的に行われています。 「いつでも意見できる環境なら、定期的なアンケートは不要では？」と思う人もいるかも知れません。しかし、アンケートをとると、それをきっかけに色々な意見がでてくるものなので、やはり定期的にアンケートを取っていくことも大切だと考えています。 アンケートの内容とは カラクルのアンケートはこんなことを聞いているというのをご紹介します。 ①MVS（ミッション・ビジョン・スピリッツ）について。ただお題目として掲げているだけでなく、自分たちがそれを実現しようと努力できているか。実際にビジョンに向かっているかなど。 ②経営者について。しっかり発信しているか。それを読んでいるか。言行一致しているか。意見はあるか。 ③バリフラットの制度について。それぞれの立場から見て、しっかり機能しているか。問題はないか。 ④自己の成長について。成長環境があるか。成長実感があるか。 ⑤人事制度について。評価は公正だと思うか。コーチ制度は機能しているか。 ⑥eNPS（Employee Net Promoter Score） 「親しい知人や友人にあなたの職場をどれくらい勧めたいか」 ⑦セクハラ・パワハラなどの、ハラスメント系はないか。 ⑧カラクルをもっと良くしていくために、アイデアがあれば。 ざっとこんな内容です。 それぞれの項目で、自由記述も最後に設けています。 ちなみに、②は経営者だけに関する質問です。 これは、実質的に僕に対しての、みんなからの360度評価です。 アンケートの結果を読んだときの僕の心境とは 今回のアンケートで、多くの回答は、いまのカラクルの運営に関してポジティブに語ってくれていて、とても嬉しいと感じるものが多かったです。 ただ、それと同時に、回答の中のいくつかは会社にとってネガティブな意見だったり、僕に対しての批判も当然あります。 毎回、アンケートの回答を全て読み終わると、しばらく現実逃避したくなります。笑 いつもみんなが嫌がることでも、ガンガンやっていくのが僕の仕事だと思っているのですが、その割には、フィードバックを受けると結構傷つく自分が情けない。こればっかりは何年やっても慣れません。 慣れずに、しっかり向き合うべきなので、慣れなくていいのかも知れませんが、この時間はリーダーというポジションの辛い瞬間ではないかと思います。 記名か無記名か 現在は**「記名」**でやっています。 以前は無記名でやっていたこともあったのですが、無記名のアンケートの中に「記名でやるべき」という意見が多くあったのと、無記名だと会社にとって問題だと思うことを書いている人に、そのことについて掘り下げて聞くことができないので、結局問題解決に向かわないと判断したためです。 記名を支持する人が多いのは、バリフラット組織で、自分の活動や考え方をオープンにすることが求められているカラクルだからこそかもしれません。 そんなカラクルであっても、経営に対して批判が含まれた記述をするのは、少し勇気が必要です。 波風立てない方が個人としてはラクなのに、チームのために思ったことを発言する。これは素晴らしいことですし、リスペクトするべきものだと考えています。 もちろん上述した通り、同時に「うっ」とくるものでもありますので、カラクルでは、みんなに**「内容は批判的でも、丁寧に礼儀正しく表現すること」**をお願いしています。 アンケートをとった後のアクションについて まず、全てのコメントは公開され、社員全員が確認できるようにします。 そして、その中から批判的な回答に関しては、必ず対応します。 個人的に話した方がいいと思うときは1対1で。 あとはできるだけオープンに、Goalous上のiKEIJIという僕の考え方を発信するサークルで一つ一つ答えるようにしていきます。...二択を迫られたら要注意！
僕の社会人としてのキャリアは、ほぼ営業です。 特に20代、30代は、海外の製品を扱ったため、不具合が多く、追い込まれる形での顧客との交渉を数多く経験しました。 また、ドイツに駐在したり、カラクルにきた当初は親会社からいきなり出向できたりと、社内で味方がゼロな状態も何度か経験しました。 そんな経験から、**「相手が二択を迫ってきたら要注意」**という話を今回はしたいと思います。 二択を迫ってくる人 皆さんの周りにもいるのではないでしょうか。 二択を迫ってくる人。 例えば最近であれば、”ゼロコロナ”で、経済活動を大幅に止めるのか、全く止めずに自由に経済活動をするか、みたいな選択肢を言う人がいれば、これも二択を迫るパターンです。 「この保険に入るか」それとも「そういった保険に入らないか」なんていうのもそうでしょう。 こういう人、世の中に沢山います。 本当に二択なのか 多くの場合、選択肢は無限にあります。 もちろん、無限の選択肢の全てが検討するに値するものではないかも知れませんが、大抵の場合、選択の種類もいくつかありますし、それぞれの項目について、強弱のグラデーションがありますので、かなり多くの選択肢がある場合が多い。 ですから、基本的に**「選択肢は二択ではない」**のです。 うまいデートの誘い方 あるモテ男に聞いた話です。 女の子をデートに誘う、上手いやり方は「美味しい中華と、素敵なイタリアンがあるんだけど、どっちがいい？」というように二択で聞くそうです。 よく考えてみたら「いや、あなたとはディナーにいかない」という選択肢があるはずなのに入っていません。 ランチでもいいはずですよね。 うまいトリックです。笑 社内で二択を迫る人 やるかやらないかの二択を迫ってくる上司、逆に事業の進め方について、二択を迫ってくる部下。 よくあるのではないでしょうか。 常習的に二択を迫ったくる人は、相手に十分な情報を与えず、自分の思う通りに物事を進めようとする人です。 実は、カラクルにきたばかりの、事業がよくわかっていないときに、僕に対して必ず二択を迫ってくる人がいました。 最初はうまく対処できず「なんか違う気がするなぁ」くらいだったのですが、ある日気づきました。 「選択肢は二つじゃない！」 それ以降、僕は「いつも二択を迫ってくる人は信用しません」と伝えるようにしたので、その人は僕に二択を迫らなくなりました。笑 二択には要注意、というお話でした。...【東海オンエア】ガチファン社員が東海オンエアに会うという至福の一日
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら りょうさん面接後のインタビュー記事はこちら ゆめまるさん面接後のインタビュー記事はこちら 虫眼鏡さんインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、カラクルメンバーが収録現場の岡崎に向かう動画です。 内容は……私にフォーカスを当てたものだそうで、かなり恥ずかしいです…。 憧れの東海オンエアさんにお会いできるまでの道のりをお送りいたします！ 以下は、岡崎で撮った風景などの写真たちです。 世間が落ち着いたら、今度はしっかりとした聖地巡礼をしたいです！ 東岡崎駅に着きました！ 東岡崎駅内にある観光案内所。 中にいらっしゃったお姉さんが詳しく説明してくださいました。 サインやピースの二乗のあいつの石像がありました！ 駅から出るといきなり東海オンエアさんの大きな写真が！！さすが岡崎観光伝道師！ 東岡崎駅前にて撮影中。 撮影する草刈Pを撮影。 東岡崎駅近くにあるてつやさんのマンホール！ 動画ではリアクション皆無でしたが、心はぴょんぴょんしていました。 カラクルの動画編集をしている草刈Pです！ 草刈PはYouTubeの企画・運用サポートを担当しているので、YouTube周りで何かありましたらお気軽にお問い合わせください！ 動画でも感想を述べていますが、本当に夢のようなひと時でした。 今後もモニターの前から応援してまいります！ 次回はブランディングのだーはらさんにバトンタッチして、人事二人からの総括などを更新予定です。お楽しみに！...バリフラット組織のコーチ制度とは
上司のいない組織での成長支援「コーチ制度」 Colorkrew（カラクル）はバリフラットで役職もありませんので、全ての人に上司は存在しません。 最初にバリフラットにしたときに、可能性のあるデメリットとして最も懸念したのは、上司がいないこと。 個人への成長支援が不十分になることをどうカバーしていくのか。これはバリフラットを始めるに当たって最も頭を絞った課題でした。 Colorkrewが出した答えは**「コーチ制度」**でした。 メンバーのキャリアデベロップメントをサポートする役目を与えたのです。 コーチと上司はどう違う？ Colorkrewのコーチは上司ではありません。 通常の階層型組織では、上司は指示を出します。 Colorkrewでは、コーチとメンバーの間にはこういった指示命令系統としてのつながりはありません。 評価に関しても、階層型の組織だと直属の上司は唯一の一次評価者となるケースが多いですが、Colorkrewの場合は**「取りまとめ」**に特化しており、メンバーに対しての権威は非常に低く抑えられています。 コーチは自分で選ぶ では、コーチはどのようにして決めているのでしょうか。 Colorkrewでは、コーチは**”自分で”**選びます。 年上で、自分よりキャリアが長い人を選ぶ必要もなく、成長支援を最もしてくれる人を、自分で選んでコーチに任命します。 実際に50代の豊富なキャリアを持ったエンジニアが、30代の若手の営業職をコーチに選んでいるケースなど、みな思い思いに自分の考えでコーチを選んでいます。 また、自分に合うコーチがもっと他にいると思った場合、いつでもコーチは変更することができる、スーパーフレキシブルな制度です。 コーチとメンバーは何を話す それぞれのメンバーによって、話す内容は少しずつ異なりますが、共通することは**「どうやったらキャリアを成長させ、市場価値を上げることができるか」**です。 市場価値が上がれば、自然と昇級の推薦となり、給料が上がります。 コーチ呑み コーチとは、それぞれのキャリアに対しての考え方を深く話していくため、強制ではありませんが、必要だと感じればオフサイトで、食事やお酒を飲みながら話をすることを推奨しています。 コーチ呑みには、会社から補助がでる仕組みとなっていて、多くの組み合わせで日々コーチ呑みが行われています。 もちろん、二人で呑みに行ったら、Goalous(ゴーラス)を使って共有。 たのしく酔っ払いながら話している様子や、簡単にどんなことを話したのかを他の人たちにも伝えるようにしています。 NEXT STEP Colorkrewのコーチ制度の今後の進化について 現在、コーチングをさらに効かせていくために1on1を様々な形で試しています。 いままでの常識にとらわれない1on1を開発し、今後Colorkrewの中に取り入れていきます。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...「知る」のチカラ
Colorkrew（以下、カラクル）哲学で最も強力に推進されている**”オープン”** これまでも何回か、なぜオープンにするのか、しなければならないのかをこのブログで書いていますが、今回は**「知る」ことの重要性**について書きたいと思います。 現代の凡人も100年前にいけば天才に！？ IQの向上について、最近興味深い文献を読みました。 それによると、IQは元々の頭の素質だけではなく、知識の積み重ねによって大きく向上します。 現在の平均的なIQの人が100年前の最先端国のイギリスにタイムスリップした場合、その社会でトップ1〜2％に入るIQレベルになるそうです。 なぜこんなことが起こるかというと、僕たちは教育を受けているからです。 また先人たちが残した書物から知識を得ることができるからです。 情報格差で広がる社会格差 このように現代人は、過去の人と比較すれば、おしなべてIQレベルが高い。 すなわち知識的な基礎能力も高いのです。 では、これは現代と過去との比較だけの話かというとそうでもなく、現代を生きる人たちの間でも同様のことが起こっています。 情報を得られる立場の人がさらに能力が高くなり、逆に情報がなければ能力を高めることが難しくなる、という具合です。 情報を得られるかどうかに関して。 まずベースとして、教育が受けられるかどうか。 日本は幸いにして皆教育制度が整っていますので、僕たちはその恩恵に預かっています。 少し前に、白人より黒人の方がIQが劣っているという発言をして炎上していた学者がいましたが、結果としての能力に差があるとすれば、それは人種として劣っているのではなく、教育の差ではある可能性が高いと僕は思っています。 そして、情報格差は国や地域の間だけで起こるわけではありません。 同じ教育を受けていても、社会人になってから新聞や本を全く読まない、知識的刺激を得ることのできる人とのコミュニケーションがない人は、日々情報を入手している人と比べて、基礎能力の成長が鈍化してしまう。 勉強する人はどんどん賢くなり、しない人は成長が止まる。 それが社会の中の成功者とそうでない人を分けていると言っても過言ではないでしょう。 会社の中も情報格差 会社の中はどうでしょうか。 同じ会社でも、日常的に多くの重要な情報を手に入れることができる立場の人と、全くできない人。 こういった状況であれば、ここまでの論理でお分かりのように、どんどん格差は拡大していきます。 多くの会社では、若いときにはなかなか重要な情報を教えてもらえない。 若い時代というのは、社会人として一番の成長期です。 その成長期に「知る」という栄養が充分に得られない。 そんな環境にいるのは、とても不幸なことではないでしょうか。 情報格差をなくすことで、20代から爆速で成長する環境をつくる。 これがカラクルのオープンのもう一つの効能なのです。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...絶対は絶対にない
（注）今回、結構マニアックな話を含みます。 「絶対」という考え方は危険、という話をしたいと思います。 やっぱりすごいぞ、日本の自動車メーカー 時価総額トップにテスラが躍り出た自動車業界。でもやはり日本の自動車産業はまだまだ底力があります。 ホンダ（車体はレッドブル）は今季、世界最高峰のカーレースのF1で絶好調。これを書いている7月8日時点、9戦目までで6勝です！ 多くの日本の産業が、世界的な存在感を落としている中で、2020年世界販売トップのトヨタ、F1でトップを走るホンダと、自動車産業は一人気を吐いています。頑張って欲しいですね。 F1に話を戻します。 去年までのF1挑戦第三期で思うように勝てなかったホンダは、今季撤退を表明しているにもかかわらず、莫大なコストがかかる新エンジンを投入するという執念で、この好調を勝ち取っています。 30年以上前、僕が高校生の頃。 ホンダはF1挑戦第二期で、圧倒的強さを誇っていました。 好きが高じてホンダに入ってF1のエンジンを作りたいと考えた僕は、大学では機械工学科に入りました。 （結局、ホンダでエンジニアにはならず、トヨタグループの商社に入って、営業になるというオチがつきましたが・・・） 去年までのホンダを見ていたら、ラストイヤーとなる今年の躍進は絶対ないように思えましたが、やはり絶対は絶対ないですね。 思い込みは恐ろしい 自分では絶対的に自信を持っていたことでも、それが覆ることがあります。 知識も同様。 記憶として間違いないと思っていたことでも、よくよく調べてみると勘違いだったということがよくあります。 またF1の話をします。 ホンダが最強だった1980年代。（マクラーレン）ホンダの2人のドライバーは、アイルトン・セナとアラン・プロストでした。この2人が16戦で15勝した年があったのですが、僕はつい最近まで、1勝を取りこぼしたのは最終戦の鈴鹿だったと記憶していました。 最終戦に、ポイントでリードしていて、2番手スタートだったプロストが、第一コーナーで先行するセナに突っ込んで、両者リタイア。結局プロストがチャンピオンになった。。と僕は記憶していて、これを信じ込んでいました。 F1でいかにホンダが強かったか語る時に「ホンダは1988年に16戦15勝。唯一負けたレースは、両者の維持の張り合いで自滅。だから16戦16勝みたいなものだった」と、訳知り顔で説明してました。 F1に詳しい人には、突っ込みどころ満載のこの話。 事実は・・・ 1988年は、セナが最終戦より前にチャンピオンを決めていた。そして最終戦に接触はなく、プロストが勝利。 翌89年は、ホンダは16戦10勝。最終戦は、プロストがセナに突っ込んで両者リタイア。結局プロストがチャンピオン。 翌90年、プロストは、フェラーリに移籍。この年はマクラーレン・ホンダに残ったセナがチャンピオンに。 要は、88年から90年までの出来事をぐちゃぐちゃに混ぜて、面白い感じに自分で加工して記憶していたという話です。 これを「それって、ちょっと違うよね」と数年前ColorkrewのF1に詳しいエンジニアに突っ込まれて、「そんなはずはない！！」と思いましたが、調べたら全く間違ってました。恥ずかしい。。 昔の記憶は怪しい このように、昔の記憶はどこまで正確なものなのか怪しいものです。 人間は、自分の記憶を割と都合よく変えて覚える習性があるケースはよく見られるそうです。 シニアが仕事の武勇伝を語るときは、疑ってかかりましょう。笑 絶対は絶対にない 物事を決めつけることも、同様に危険です。 「これは絶対に成功する」 または、 「そのやり方では絶対に失敗する」 両方とも危ない。 過去成功していたことでも、環境が変われば、同じようにやっても失敗する可能性がありますし、逆もまた然りです。 「絶対は絶対にない」 これを肝に銘じて、コミュニケーションすることが常に重要です。 そう考えれば、自分とは違った意見も謙虚に聞くことができるようになります。 特に役職者など、会社の中でパワーを持った人はこれを心がけていきましょう。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...Colorkrewのコーチ制度
こんにちは！人事の小柴です。 さて今日は、人事制度のひとつ、コーチ制度について紹介したいと思います。 このテーマは、代表の中村も何度も発信しているテーマです。興味のある方はぜひそちらもご覧ください。 コーチ制度誕生の背景 Colorkrewは、バリフラットといって、部署や役職のないフラットな組織運営をしています。 上司・部下の関係もありません。 基本的に、自分の成長の責任は自分が負うという考え方です。 そうはいっても、自分のことを自分だけで理解できるかというと限界がありますよね。 ジョハリの窓、ダニングクルーガー効果、など自己と他者の認識のズレに関する考え方も世にあります。 そこで、コーチ制度を設けることにしました。 コーチという第三者から、客観的なフィードバックをもらい、＜気づき → 成長＞のサイクルを回していこうという仕組みです。 フィードバックをもらう際、自分が信頼して心を開いている相手と話す方がスッと内容が入ってくるよね、ということで、会社が指定するのではなく自分で自分のコーチを選べるようにしました。 コーチ制度の見直し しばらく運用していくと、コーチに対する負担が大きすぎるという課題が出てきました。 育成、評価、支援、承認などの複数の役割が重なること、また人によっては背反する役割に戸惑う人もありました。 そこで、評価者とコーチを分離することになりました。 評価者は、活動の成果を振り返り評価する人。 コーチは、成長を促進する人。 どちらも相変わらず自分で指名できる制度です。 更にメンターという役割も増やし、同じく指名できるようにしました。 評価者・コーチ・メンターと、役割が増えて複雑になってしまいましたが、安直に言うと社内で理由をつけて相談できる相手をつくろうという感じです。 各役割のガイドラインは、このように案内しています。 ちなみにColorkrewの評価制度は、最大で7人の評価者を自分で選べるようになっています。誰かひとりだけの意見で決まってしまうことはありません。 更に、3か月ごとに振り返りと評価を行っています。1年や半年ごとではないんです。だから実力を発揮した人は、他社よりもはやいスピードで昇級することができます。 評価の内容（昇級推薦の有無とコメント）は、全員に全員の内容が共有される仕組みです。 情報がオープンになっているので、不当な評価はできませんし、どういう観点で見ているのか学ぶこともできます。 自分の場合 さて、ここまでコーチ制度について説明してきましたが、次は私の活用例を書いてみます。 私の最終評価者は中村さんで、コーチは外野さんを指名しています。 中村さんというのはColorkrewの代表の中村のことです。 仕事上の関りが深く私を評価できる人であるというのはもちろん、仕事で困ったときに話を聞いてもらえたり、キャリアの相談もできる相手ということで、大変お世話になっています。 会社の代表をこんなふうに指名したり、身近に相談できるというのは、もしかしたら世の中の人からすると驚きかもしれないですね。 Colorkrewの生活に慣れて当たり前のようになってしまっていますが、ブログを書きながらすごいことだなと改めて思いました。 コーチの外野さんは、育成やヘルスケアなど人事・総務を担当している人です。社内では常にメンバーを想うその姿から「Colorkrewの母」、コミュニケーションが素晴らしすぎるので「コミュ神」などと呼ばれています。 私にとっては素直になんでも話せる存在で、心の拠り所となっています。外野さんの言葉は私に内省の機会を与えてくれます。 そんなお二人を指名して何をやっているのかというと、定期的な1on1やQBR(四半期ごとの振り返り会)を通じて、叱咤激励をいただいています。 ・・でたよ1on1って思いましたか？ 巷では1on1が取りざたされていますが、私は、1on1が「話せばなんでも解決できる魔法のシステム」だとは思っていません。 ただ、Colorkrewの場合自分に委ねられた制度なので、話したい相手と話したいことを話せる＝1on1の時間を意味のあるものにしやすいよなと思ってます。 評価者やコーチからは、客観的にどう見えているのか、どこが良いところで、どんな課題があるか、などを伝えてもらっています。 自分のことを一生懸命考えてフィードバックしてもらえるのはColorkrewならではかなと思っています。 大人になると、痛いところを指摘される機会が減りませんか？ でもColorkrewの人は真剣に相手のことを考えるので、良い点も言うし、痛いことも言います。 私はそういうところが好きです。貴重だしありがたいなと思っています。 相手への信頼と尊敬があるから、グサっとくるときもあるけど復活できますｗ 全員の評価内容をオープンにできるのも、人に対して真摯な人が多いからかもしれません。 そのあたりは、また別の記事で書きたいと思います。 話が逸れてしまいましたがまとめると、信頼する相手と定期的な接点を持ちフィードバックをもらうことで、自分の進む方向を明らかにしたり軌道修正していくような感じでこの制度を活用しています。...【東海オンエア】メンバーガチ面接企画を終えて 虫眼鏡編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら りょうさん面接後のインタビュー記事はこちら ゆめまるさん面接後のインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、虫眼鏡さんへのインタビュー動画です。 今夜プレミアム配信ですので、お楽しみに！ 虫眼鏡さんは東海オンエアのブレインと言われていて、しっかりとルールが練られた企画を考案したり、 実際に頭が良くて元・小学校の教師だったり、てつやさんに次いでメイン動画の編集を行ったり、 サブチャンネルの『東海オンエアの控え室』の編集を任されていたりと、 東海オンエアになくてはならない存在なお方です。 そしてなんと4冊目の虫眼鏡さんの著書が6/15に発売されました！⇒「東海オンエアの動画が６．４倍楽しくなる本 虫眼鏡の概要欄 クロニクル (講談社文庫)」 真面目でお堅い人なのかな？と思いきや、色々な方面の下ネタに得意だったり、コント系動画では女性役が多かったり、実はとっても面白いお方なのです！（東海オンエアさんは箱推しですが、私は虫眼鏡さんのコンテンツが一番好きです！） 東海オンエアさんとのコラボ動画の経緯は最初の記事で書いたとおり、 虫眼鏡さんの個人チャンネルでリスナーさんから寄せられた企画を聞いて、 虫眼鏡さんがブラッシュアップして立案された企画であるため、 企画者である虫眼鏡さんの面接は無いので、今回の動画は面接後のインタビューではなく、 虫眼鏡さんと厚地の会話と質問となっています。 またもやテンパりすぎて、終わった後に私何喋ったっけ……ってなったのはここだけの話です。。 たくさんの音声・文字・動画コンテンツに引っ張りだこで、 アイドルの推し事にも大忙しな虫眼鏡さんですが、 今後も体調にお気をつけて活動を頑張ってください！お気をつけて活動を頑張ってください！ 遠くの空から応援しております！！！！ 面接が終わり、全員分の結果を三人で相談している様子。 Colorkrewと厚地宛にサインをいただいてしまいました………すみませんありがとうございました！！！！額に入れて家宝にしております。 企画を考えてくださったリスナーの方と虫眼鏡さん、面接を受けてくださった東海オンエアの皆さん、 撮影の準備や調整をしていただいたUUUMの方々、撮影場所を貸してくださったコワーキングスペースOTO CLUB CO-WORKINGの方々、Colorkrewメンバー、今回このような面白い企画に携わらせていただきまして、誠にありがとうございました！ 次回はブランディングの原田さんにバトンタッチして、東京から岡崎までのColorkrewメンバーの様子を動画にまとめたものや、人事二人からの総括などを更新予定です。お楽しみに！...トップダウンの情報公開は、オープンの2割。では残りの8割は！？
経営からの情報公開＝トップダウンのオープン いままで色々な方と話して、Colorkrew（カラクル）のオープンで一番驚かれるのは「給料オープン」です。 給料をオープンにするとどんないいことが起こるのかは、過去のエントリーで書いていますので、興味のある方は読んでみてください。 「なぜ給料を公開すると、社員が成長するのか」 情報公開というと、事業の情報や、財務諸表、その他経営に関する情報など**”経営”や”会社”からの情報公開**が思い浮かびます。 Colorkrewはそれを**「トップダウンのオープン」**と位置付けています。 トップダウンのオープンは実は簡単 「そんなことやって大丈夫ですか？」という質問もよく受けますが、しっかりとステップを踏んで進めれば、財務諸表や給料などをオープンにすることは実は難しくありません。 なぜならオープンにすることを経営トップが決断すれば、それを止めることは誰にもできないからです。 ですので、方針を決めて、ステップを踏めばどの会社でも必ずできるのがトップダウンのオープンです。 ボトムアップのオープンとは トップダウンのオープンが全体の2割だとすれば残りの8割はなんでしょうか。 それは**「ボトムアップのオープン」**です。 ボトムアップのオープンとは、社員全員の持っている情報の公開です。 仕事の目標や、日々の活動、それぞれが考えていることや、意見などをオープンにすること。 要は「自分をオープンにする」ことです。 ボトムアップの方が難しい フルオープンを目指して実際にやってみると、上述した通りトップダウンは意外と簡単です。 そしてボトムアップは難しい。 なぜならば社員一人ひとりが抵抗勢力になり得るからです。 自分をオープンにするということは、自分の隠れる場所がなくなるということです。 トップダウンのオープンは経営者が「経営のすべてのことを説明しきる」が必要だとすれば、ボトムアップのオープンでは「すべての社員が自分の仕事をオープンに説明しきる覚悟」が必要なのです。 社員全員がオープン哲学を共有しなければボトムアップのオープンはできないのです。 フルオープンになると・・・ トップダウンとボトムアップのオープンが両方実現すると、すべての社員に**”活きた”情報**が行きわたり、より強いチームになるための下記の要素が圧倒的に向上します。 全社員の判断の質 フェアネスとそこから生み出されるチーム力 個人の成長とそこから生まれるイノベーション あなたの組織も、フルオープン目指してみませんか？ ※Colorkrewは、トップダウン・ボトムアップでのオープンを実現するフィードバック活性化ツールGoalous(ゴーラス)を提供しています。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...