地方在住エンジニア Colorkrewに入社して2か月がたちました
はじめまして！ 2021年11月にチームMSPメンバーとして中途入社した望月です。 現在は福岡に住んでいるため基本的にリモートワークですが、月に1回オフィスへ出社をしています。 今日はColorkrewに入社した経緯や、チームの雰囲気などをご紹介したいと思います。 入社の経緯と決め手 前職は日系のSIerで、オンプレのネットワークエンジニアをしていました。 職務内容としては、お客様に要件をヒアリングしたり、詳細設計の作成や構築・導入作業を実施したりしていました。 業務の傍ら個人的な取り組みとしてAWSの勉強を始めたことがきっかけでクラウドインフラに魅力を感じ、業務でも扱ってみたいと考えるようになりAWS SAAの資格を取得したものの、当時いた部署ではクラウドインフラの取り扱いがなく、また、社内の異動がなかなか見込めなかったため転職を考えるようになりました。 そんな時にOpenWork（企業の口コミサイト）でクラウドインフラを扱う求人を見ていてColorkrewを見つけました。 バリフラットを採用していたり、いろんな情報を社内でオープンにしていたり、面白そうな会社だと思ったので求人にいいねを付けていたところ、MSPプロジェクトリーダーの赤川さんからスカウトメッセージをいただき、カジュアル面談を経て面接へと進んだのちに内定をいただきました。 面談・面接は、堅苦しい採用面接という雰囲気は一切なく、会話をしているようなリラックスした雰囲気でお話しすることができました。 また、面接前に運用チームの鈴木さんと面談の機会を設けていただけたことで、チーム内の雰囲気や働き方などを具体的に把握できたのが良かったです。 （質問事項をたくさん用意しすぎて、こちらが面接しているような状態になってました。笑） 「なんでも聞いていいよ」と言われていたので面談・面接でたくさん質問させていただきましたが、NGな質問は特にありませんでした。 今後応募を検討されている方には、積極的になんでも質問することをオススメしておきたいです。 私がColorkrewに入社を決めた要因は大きく以下の4点です。 情報発信/チャレンジを評価してくれる Azure/AWS/GCPを扱う機会や、IaCに取り組む機会があることで技術力向上が見込める 受託業務だけでなく、自社プロダクトにも関われる機会がある リモートワークでも安心して働けそうなチームの雰囲気である 前職にいた頃からQiitaで記事を書いたり、AWS関連の書籍出版に携わったりしていたのですが、こうした情報発信や新しいことへの取り組みを評価していただけました。 また、社内外のプロジェクトで使用している技術領域が多岐にわたることから、自分のスキルを伸ばすことができ、GoalousやMamoru Bizなどの自社プロダクトへの貢献も可能であるという点も魅力的でした。 オンボーディング 入社初日は全社の朝会にて日本語と英語の両方で自己紹介をし、 その後は社内制度について説明を受けたり、PCのセットアップをしたりしました。 また、社内SNSのGoalousを使ってオンボーディング用の目標を立てて、活動を投稿する体験も行いました。 2日目からは、会社への理解を深めるために各プロジェクトの説明を受けたり、チームメンバーと1対1でお話したりもしました。 入社1週目・1か月目・3か月目のタイミングでは人事担当者との面談があり、近況報告や困りごとの相談、オンボーディングの改善点を伝えることができます。 ちなみにColorkrewの働き方はリモートワークが中心ですが、実は最初の1週間は毎日オフィスに出社していました。 いきなりオンラインで仕事を始めるよりも、関係性がある程度できてからリモートに切り替えるほうがスムーズにいくのでは、という会社の考えから出社の提案を受けたのです。 私もその方が距離が近づくような気がしたので、1週間弱を会社付近のビジネスホテルで過ごすことにしました。（出社時の交通費・宿泊費は会社が負担してくれます） 結果として、オフィスではプロジェクト関係なく毎日様々な人と顔を合わせることができたので、行って良かったなと思っています。 特に、業務後にJoyful Studioという交流スペースで歓迎会を開いて頂けたのが嬉しかったです。 多くの方と直接お話しができたおかげで、早い段階でチームに馴染むことができました。 そのほかにも、社内にランチ制度というものがあるので、出社した際にはこちらの制度を口実に積極的にコミュニケーションを取るようにしています。 社員の交流を促進する制度があるのはとてもありがたいです。 不安だったコミュニケーションケーション不足 私は現在MSP運用チームで主に仕事をしており、お客様のクラウドインフラの運用監視や改善提案をしています。 チームには色々な人がいますが、共通している特徴としてはいい意味で**“おせっかい”**な人たちだと思っています。 持っている情報をチーム内で共有してくれたり、困っているときにサポートしてくれたり、一緒に悩んでくれたりするのでとても頼りになります。 チームでは毎朝10時から朝会を実施しており、案件状況や社内情報の共有などを行なっています。 毎日メンバーと話す機会があるので、リモートワークでも孤独を感じることは特にありません。 また、社内連絡ツールのTeamsでメンバーそれぞれが分報を投稿しているので、誰が何をやっているのか分かります。 ちょっとした困りごとを書いていると誰かしら反応してくれたり、通話で相談に乗ってくれたりするのでコミュニケーション不足を感じたことは今のところありません。 自分の知っていることを積極的に共有したり、他の人がやっていることに首を突っ込んであれこれアドバイスしたりするような“おせっかい”な人にはチームMSPはもってこいな環境だと思います。 会社全体でのコミュニケーションについても、同様に不足を感じることはありません。 毎週月曜日の全社での朝会や、英語/日本語でのsmall talkが週に2回あったり、金曜日には代表の圭志さんと話す機会があったりします。...30代の転職で、給料はどうでもいい理由
社会人としてのスタートの20代。 僕も含め、多くの人は、自分にとって新しい挑戦で、試行錯誤しながら、がむしゃらに経験を積んでいったのではないでしょうか。 20代を、社会人として最初の成長期として過ごした後に、30代がやってきます。 その頃になると、冷静に自分の会社や、その中にいる自分の立ち位置、将来について考えるようになってきます。 そうして将来を考えたとき、転職することは大きな選択肢の一つです。 僕が見てきた30代の転職。その目的とは。 いままで周りの人で、転職しているタイミングは、やはり30代が圧倒的に多い。 僕は、そういった人たちと話す機会があると、何を目的に転職したのかを、聞いてみるようにしています。 仕事上、人事制度などを考えるために、生きた知識を得たいという目的もありますが、それよりも単純に、その人たちがどんな理由や目的で転職をするのかが、個人的に興味があるのです。 まず、転職のきっかけです。 「いまの会社から出たいから」というネガティブな理由を持つ人もいますし、「いまの会社に大きな不満はないけれど」もっと発展的に転職をしようとしている人もいます。 ただ、きっかけはどちらであれ、転職先に求めるものは結局変わらないのではないかと思います。 転職先に何を求めているかは、大きく2つあります。 まず一つは、**「給料」**です。 30代では、多くの人が結婚したり、子どもができたり、家を買ったりと、いままでより高い給料が必要となってくるので、これは当然でしょう。 そしてもう一つは**「成長環境」**です。 これ以外に、カルチャーフィットや人間関係などを重要視する人もいますが、それは上記2つに比べるとマイナーな理由でしょう。 では、**「給料」と「成長環境」**どちらが大切なのでしょうか。 給料”だけ”を重要視してはいけない理由 結論から言うと、もちろん給料は大切です。 まず、スタートアップで自分も株主の場合などは別として、安すぎる給料は**”労働搾取”**に加担（自分が被害者ですが）することになるのでお勧めしません。 大切なのは、**「自分の価値（＝実力）でもらえる給料をしっかりもらう」**ことです。 そして、**「自分の実力に見合わない高い給料」**をもらうことを目標にするのは、大して意味のないものだと僕は思います。 もちろん、素晴らしい成長環境がありつつ、さらに高い給料がもらえるのであれば、それはそれに越したことはありません。 僕が考えるまずいパターンは、給料を優先するあまり、自分にとっての成長環境のないところに転職してしまうことです。 成長環境がなければ、将来の自分の価値は高まりませんし、下手をすると下がりかねません。 ほぼ全ての企業は、同じスキルの30歳と40歳であれば、30歳を採用したいと思っています。 まとめると、**「自分の価値に見合った給料（もしくはそれ以上）をもらう」のがまず基本。 その上で「最も成長できる環境」**を選ぶ、ということになります。 成長だけが、将来の自分を救ってくれる 僕の言いたいことは**”成長環境が圧倒的な最優先”**だと言うことです。 なぜそこまで言い切れるのか。 **「いま高い給料をもらっておけば貯金したり運用したりすれば、将来価値が上がらなくても大丈夫ではないか」**なんて意見もあるでしょう。 実は、この考え方は、30年もデフレが続いた日本にいるからこその考え方です。 普通の資本主義経済は、基本的になだらかなインフレです。 そして、たまに猛烈なインフレに見舞われます。 ちなみに直近のニュースとしては、アメリカの2021年10月の消費者物価は、前の年の同じ月と比べて6.2％の上昇と、ほぼ31年ぶりの高い上昇率になりました。 インフレというのは、例えば現在の1000万円は、そのまま貯金していると10年後には500万円の価値になってしまう、というものです。 ちなみにこれは年率7％のインフレの話ですが、もし仮にもっとインフレになったら、さらに価値は下がります。 もちろん、インフレにならない可能性もあるでしょう。 その場合は、貯金やその運用で大丈夫。 でももしインフレになったらどうでしょう。 自分の命運を、自由経済に任せて、あとは祈るというのは若者の取る選択肢としては消極的ではないでしょうか。 どんな状況でも、自分を救ってくれるのは、自分の市場価値です。 例えば、いま500万円の市場価値（給料）だったとします。 インフレで紙幣価値が2分の1になると、理論上給料は1000万円になります。 さらに、自分の市場価値が50％高まっていれば、その時は1500万円になるのです。 一方、1000万円の貯金に関しては、10年経っても、多くても数百万円しか増えません。 （現状はゼロ金利ですので、ほぼゼロです） 個人にとって「成長」は環境変化に対応するための、最も大切な武器なのです。...Colorkrew Blog 2021年の人気記事TOP10を発表します
Colorkrew Blogでは、Colorkrewの経営や組織運営に対する想い、社内で活躍するメンバー、社内制度の紹介など、さまざまなコンテンツをお届けしています。 今回は、2021年に投稿したものの中からよく読まれた記事を順に紹介していきます！ いったいどんな記事がランクインしているのでしょうか？ 1位 東海オンエア関連 東海オンエア×Colorkrewコラボ動画が公開されました！ 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー しばゆー編 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー としみつ編 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー てつや編 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー りょう編 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー ゆめまる編 【東海オンエア】メンバーガチ面接企画を終えて 虫眼鏡編 【東海オンエア】ガチファン社員が東海オンエアに会うという至福の一日 Colorkrew人事が「東海オンエア」メンバーをガチで面接してわかったこと 2021年6月~8月公開 2位 隠れホワイト企業に選ばれたカラクルが目指す”真のホワイト企業”とは 2021年6月23日公開 https://blog.colorkrew.com/white-company/ 3位 Microsoft Japan Digital Days 開催中！ 2021年10月13日公開 https://blog.colorkrew.com/ms_japan_digital_days/ 4位 Colorkrewはなぜ給料が高いのか 2021年10月27日公開 https://blog.colorkrew.com/why-are-the-salaries-so-high/ 5位 出会いと別れの季節だからこそ、“ニューノーマルな働き方” を考えてみる 2021年4月15日公開 https://blog.colorkrew.com/colorkrewer_03/ 6位 コロナ禍において進化し続ける安全衛生委員会とは？ 2021年1月25日公開 https://blog.colorkrew.com/health-and-safety-2/ 7位 【リモハラ！ダメ！】リモートワークハラスメントを今すぐやめさせる方法 2021年6月17日公開 https://blog....2022年、新年のご挨拶
皆さん、あけましておめでとうございます。 2022年初ブログです。今年もよろしくお願いします！ ブログに関しては、昨年後半まで、2年以上毎週書いていましたが、実は、最近は毎週書いていません。 ネタが枯れ気味で内容の無理やり感が強くなったこともあり、最近は不定期にしています。 あんなに「だーはらすめんとで毎週書かなくてはならないプレッシャーで大変」「でもがんばる」みたいなことを言っておきながらの体たらくで恥ずかしい。。。 （注）ダーハラスメント：ブランディングリーダーの原田氏（通称だーはら）による、中村に対する「ブログ書け書け」のプレッシャーが厳しすぎるというハラスメント 2022年は、もう少し頻度を上げていければと思っています。 2021年とコロナ 2021年は、コロナに始まりコロナに終わりましたね。 と、ここまで書いて、「あれ、これ去年と一緒だ」と思いましたが（笑）、気を取り直して2021年が2020年とどう変わったかなど振り返っていきたいと思います。 コロナと付き合い始めて僕たちも2年。 2020年と2021年は、同じコロナ禍と言えども、内容は大きく変わりました。 マスクをするのが、あまりにも当たり前になった世の中。 高校生が「告白されたけど、マスクしている顔しか見ていないので、どうしよう」という悩みがあると聞いて、衝撃を受けました。 もう鼻とか口って露出していると恥ずかしいパーツになりつつあるんですかね・・・ あるアンケートでは、コロナが終わってもマスクはし続けたいという人が30％くらいいたそうです。なんと・・・ また、最近は「ずっと家にこもってもいられない」ということで、コロナ禍であっても外出したり、人数を多くしすぎないなどの、感染対策に気を配りながらも、外食する機会も増えました。 経済も回復に向かっています。 12月に何回かタクシーに乗る機会があって「どうですか？」と聞いてみましたが、ドライバーの方たち皆さん「急激に良くなっています」と言っていました。 Withコロナに慣れてきたのと、コロナ後を見据え始めたのが2021年だったのではないでしょうか。 身の回りのモノの値段が上がってきている実感と、アメリカが先行してインフレになっているのは懸念材料ですね。 多少のインフレはいいのですが、ここ30年のデフレマインドが変わっていない日本の会社の給料が上がらなければ、日本の競争力はどんどん落ちていきそうで怖いです。 カラクルも、日本の市場だけに大きく左右されないようにグローバル化を加速させていかなくては。 オンラインとオフライン 個人的には、オンラインと、オフライン（リアル）について、より深く良いところ、そうでもないところ、どうやって混ぜ合わせるといいか、などを深く考える期間になりました。 2020年は、ほぼリアルで会うことがなかった仕事関係の人たち。 2021年は緊急事態宣言の合間などで、たまに直接会うことがあったりして、リアルの良さを再認識しました。 まず、圧倒的に情報量が多い。 また、気持ち的にもオンラインに比べて、相手に近づくことができるのがリアルのいいところと言えると思います。 一方、オンラインは、仕事の「効率」や「生産性」の常識を変えました。 オンラインは、決まったことをやったり、実務的なことを進めていくのには、ものすごく効率がいい。 移動時間もないですし、紙をプリントもしない。 実際、1日7、8個のミーティングが入る日もザラになりました。 これは実際に出社しているとなかなか難しい。 もちろん、社内ミーティングだけであればできなくはありませんが、社外へ出てのミーティングもある場合など、リアルでは不可能だったことができるようになりました。 ハイブリットワークへ 2021年は、オンラインとオフライン双方の良さと、足りないところをしっかり認識したことで、将来の**「より効率的で、かつインパクトを出せる働き方」**を模索し始める年でした。 2022年は、オンラインだけでも、オフラインだけでもない、テクノロジーを使ってそれらをうまく混ぜ合わせて活動する**「ハイブリットワーク」**が加速する年になるでしょう。 カラクルは、オンラインのサービスを作る会社でありつつ、実はリアルを大切にしている会社でもあります。 いま起こっている変化のなかで、自分たちのプロダクトが、これからのハイブリットワークの質を上げるために貢献できるチャンスがたくさんあるのではないかと気づき始めています。 オフィスの名もなき仕事をなくす「Mamoru Biz」や、目標と活動を見える化し、組織のエンゲージメントを上げる「Goalous」も、そういう観点で見ればハイブリットワークを支えるプロダクトだなぁと思います。 2022年は、仕事をよりカラフルに 1ヶ月前にビジョンをリニューアルしました。 ▼ビジョンをカラフルに！ 〜ビジョンリニューアル 新しいビジョンは **「 Color Your Work with Excitement 」**です。...Culture Deckって何？ドレッド人事がCulture Deckを作ると決めた3つの理由
こんにちは、Colorkrewのドレッド人事こと、石原です。 Colorkrewでは、2021年12月1日に「Culture Deck」をリリースしました。 ➡https://www.colorkrew.com/about/culture_deck/ 今回のブログでは、Culture Deckを作ろうと考えた背景に触れたいと思います。 ■そもそもCulture Deck（カルチャーデッキ）ってなに？ Culture Deckとは、企業哲学や経営理念、社員に期待する行動などを具体的に表現し、網羅的にまとめたドキュメントです。 今日ではそれに類するものをリリースする企業が増えてきましたが、最も有名なものはNetflixのものではないでしょうか。 NetflixのCulture Deckは「シリコンバレーからうまれた最も重要なドキュメント」とも呼ばれています。 ■なぜ今Culture Deckを作ろうと思ったのか 今ColorkrewにCulture Deckが必要だと感じた理由は、以下の３つです。 ①全社的なコミュニケーションの減少 ②グローバルな採用の加速 ③様々な地域に住む社員 一つずつ説明します。 ①全社的なコミュニケーションの減少 コロナが流行し始めてすぐ、2020年2月18日からColorkrewでは「リモートワーク推奨」としてかなり強く出社を制限してきました。 リモートワークメインの働き方を開始してすぐに、私たちは雑談の減少を非常にクリティカルな課題として捉え、様々な施策を実施してきました。 リモートワークにおける「雑談」の重要性 しかし、それでも2021年10月に実施した最新の社内アンケートでは約60%近くの社員が全社的なコミュニケーション不足を指摘しました。 （逆に、「日常的に一緒に仕事をしているメンバーやチーム内におけるコミュニケーションには満足しているという」コメントは非常に多かったです。） サイロ化を防ぐためにも、引き続き全社的なコミュニケーション機会を増やすための試行錯誤は続きますが、コミュニケーションは量×質です。 一つ一つのコミュニケーションの質を高めるためにも、Colorkrewで働く上での前提（カルチャーへの理解や共感）をしっかり共通化できていることが重要と考えました。 ②グローバルな採用の加速 グローバルチームで、グローバルビジネスが成功している状態を目指しているColorkrewでは、直近入社してくるメンバーの約半数が外国人となっています。 カラクル的グローバルチームへのマイルストーン 育ってきたバックグラウンドが全く違いますし、日本人特有のハイコンテクストコミュニケーションは通用しません。 通用しませんというよりも、言葉の壁を乗り越えて入社してきてくれたメンバーに対し、それでは失礼です。 そのため、「Colorkrewは何を大切だと思っているのか、何は大切だと思っていないのか」を具体的に語る必要があると考えました。 ③様々な地域に住む社員 リモートワークが中心となったコロナ禍において、採用競争力を高めるため、日々の出社が前提ではない地方在住者の採用を増やしました。 Working from Niigata で世界を目指すバックオフィサー この取り組みは採用において非常に効果を発揮し、有望なメンバーが何人もColorkrewにジョインしてくれました。 しかし、やはり日常的に会って話す障壁は高くなるので、これまでチームに溶け込んでもらう上で細かくコミュニケーションによって補足していた「Colorkrewらしさ」の説明を、きちんと文章で表現する必要があると感じました。 まとめると、 ・リモートワークによって「全社的なコミュニケーション」の不足が顕著になった。コミュニケーション頻度は今後も改善していくが、同時に質も改善していく必要がある。 ・外国人の積極採用や地方在住者採用によって、ダイバーシティが加速度的に進んでいる。なにが「Colorkrewらしさ」なのか、明確に文章で表現する必要がある。 という状況が、Culture Deckを作成する原動力となりました。 ■Culture Deckの作成 これまでもバリフラットな組織運営を行ってきた私たちは、常に**「ルールではなく、カルチャーでつながる」**を大切にしてきました。 そのために、これまで何度もMVS（Mission、Vision、Spirits）のメンテナンスを行ってきています。...インフラエンジニアの僕が育児休暇を1カ月半取得した話
こんにちは！インフラエンジニアの橋本です。 今年もあっという間に残すところ約１ヶ月半!?早いですね。 去年に続きコロナ禍もあり、9月の緊急事態宣言の解除まではなかなか遠方への外出などできなかった方も多かったのではないでしょうか。 夫婦揃ってキャンプが好きな僕達も例外ではなく、遠出もできず、家の近くの散歩ばかりで慢性的な運動不足で腹囲がヤバい！ 10月に友人の結婚式があったのですが、5年前に買った礼服が入らず悲しい思いをしました……。 弛みきった体を引き締めようと決意した今日この頃です。 さて、私事で恐縮なのですが、去る9月16日に我が家に待望の第一子が誕生しました！ 本記事は橋本家第一子誕生に伴い、育児休暇を取得した経験について記載させて頂こうかと思います。 育児休暇取得前の気持ち 2021年2月に妻の妊娠がわかった当初から休暇を取得することについては考えてました。 最初は出産前後の2週間程度で十分だろうと軽く考えていましたが、調べてみると僕たちの条件では全く足りないことが徐々にわかってきました。 まず、里帰り出産しなかったこと。 これは世の中の状況がコロナ禍だったことがあります。ワクチン摂取も進んでおらず、辛うじて僕は２回目まで完了できそうでしたが、当時は妊婦への影響もわかっていなかったため妻の摂取は間に合わず、そんな中、実家へは帰れないという決断に至りました。 そうすると出産後に妻と赤ちゃんが帰宅するわけですが、家事は当然僕がこなす必要があります。 一般的に、出産により女性の体は相当傷ついているため、その後の回復には早くても１ヶ月を要します。(その間、悪露などのため慢性的な貧血状態でもあります) 約１ヶ月は絶対安静と言われるところも多く、この１ヶ月間は体の回復に努めてもらいます。 家事や育児は夫の役目。 このご時世では両親も呼ぶことはできず、サポートは無し。 初産ということも合わせて夫婦にかかる負荷は大きい状況から、当初の2週間から約１ヶ月半の取得を考えるようになりました。 約１ヶ月半という個人的には社会人になってからこれほど長期間業務から離れることが無かったため、復帰後に仕事があるかな？居場所はあるかな？といった漠然とした不安はありました。 周囲の反応 育児休暇を取得することについては、妊娠がわかった当初(約７ヶ月前)から周囲には報告していました。 プロジェクト内に子育て経験者も多く、育児休暇を取得することについて好意的な雰囲気があり、気持ち的にも本当に助かったことを覚えています。 その他、全社的にも、これまで男性の育児休暇も実績はあったので、制度的な不安はありませんでした。 ※ちなみに、育児休暇ですが、僕の場合は本来の意味での育児休暇制度を使ったものではなく、収入など経済的な事情なども踏まえて有給休暇による長期休暇という形で取得しています 育休に向けた準備について 仕事の面では主に既存案件の引き継ぎで、主にフロントとしてお客様とバイネームでやり取りしている案件については数ヶ月前から他メンバーもメールや打ち合わせに同席してもらっていました。 ２ヶ月前からは引き継ぎリストを作成して、案件名、やっていること、最近の情報、引き継ぎ対象メンバーを記載し、それを元に引き継ぎを行いました。 心がけたのは、リストに書ける内容は制限されるため、これまでの背景だったり打ち合わせの議事録についてはSaaSの情報共有サービスであるesaやマイクロソフトのTeamsを使ってオープンにすることでクローズドな情報を極力なくすようにしました。 Colorkrewでは情報をほぼオープン(機微情報は別途アクセス管理などで制限しています)としているため、このマインドは僕だけでなく社員のほとんどが持っています。 また、頻繁にやり取りが発生したり、バイネームで相談頂くお客様についてはメールやTeamsメッセでのご挨拶と引き継ぎのご連絡も行っています。 プライベートの面では、家事タスクの整理を行っていました。 普段洗濯や掃除、食事などの買い出しは夫婦で共にやってますが、食事は月に１回僕が作るか作らないかの頻度で、主に妻がやってくれていました。 そのため、普段やってない朝昼晩の献立を毎日考えるのが大変でした。(ご家庭で料理される方、頭が下がります！) 特に今回は出産からの回復期ということで鉄分多めのおかずを考慮する必要があり、次に使いまわせる食材も考慮した献立となると慣れないうちは至難の業です。(余談ですが、味についてはネットに色々なレシピが公開されているため、レシピ通りにやればどうにでもなります) また、調理スキルも無いので時間がかかります。これを３食分やることになるので、育児をしながら食事も作ることは結構な労力です。 料理については不安ながら、料理系Youtubeを見るなどして心の準備を進めていました。 育児休暇中について 仕事については、各メンバーのおかげで既存案件の個別問い合わせがほぼ無かったので育児に専念することができました。 月次定例などの打ち合わせは不参加ですが、資料の確認は必要だったため、育児の空き時間を利用して対応していました。 ちなみに、育児の生活リズムをイメージして頂くため、赤ちゃんの生活をご紹介します。 ある日の一日の例： AM5:00 ミルク 睡眠&オムツ交換 AM8:07 ミルク 睡眠&オムツ交換 AM11:00 ミルク 睡眠&オムツ交換 PM2:00 ミルク 睡眠&オムツ交換 PM5:30 ミルク 睡眠&オムツ交換 PM8:10 ミルク 睡眠&オムツ交換 PM11:30 ミルク 睡眠&オムツ交換 AM1:40 ミルク 睡眠&オムツ交換 AM3:35 ミルク...ビジョンをカラフルに！ 〜ビジョンリニューアル
2021年12月1日、Colorkrew(以下、カラクル)はビジョンをリニューアルしました。 「 Color Your Work with Excitement 」 シゴトをする人の毎日を、よりエキサイティングに。 人生を充実させ、よりカラフルに。 そんな思いを込めて、新しいビジョンは誕生しました。 ビジョンプロジェクトふたたび 僕がカラクルに来た2010年から、今回でビジョンのリニューアルは3回目となります。 最初は2011年。 その頃のカラクル（当時は旧社名のISAO、以後カラクルで統一）は、ほぼBtoBのビジネスの会社でしたが、**”自分たち自身のプロダクトで世界にインパクトを与える会社になりたい”**という思いで、このビジョンをつくりました。 「ニッポン発！億人を熱くするサービス実現！」 億人のユーザーというのは、必然的に日本を超え、世界にというグローバルな思いが込められています。 ちなみに、当時は100％日本人のチーム。プロダクトに関しても、スマホアプリを作ることのできる開発者すらいませんでした。汗 次のリニューアルは2016年。 どんな領域で世界を変えていきたいのかを、明確にするためにブラッシュアップしました。 「世界のシゴトをたのしくするビジョナリーカンパニー」 それから5年間、僕たちはOKR＋によって、チーム力をあげるコミュニケーションを生み出す「Goalous（ゴーラス）」や、名もなき仕事をなくす「Mamoru Biz」などのプロダクトを生みだし、提供してきました。 前回リニューアルの2016年、”世界”とは言っても、チームはほとんど日本人。 ユーザーもほとんど日本の顧客でした。 そして、いま。 チームは多国籍化し、全てのプロダクトはマルチ言語に。 ブラジル拠点もスタートし、日本以外の顧客も急激に増加しています。 チームもグローバル化し、プロダクトも以前とは変化し、会社名も変わりました。 Colorkrewに社名変更しました！ 「世界のシゴトをたのしく・・・」も悪くはない。でも「たのしい」だけでは人生にとっての仕事の意味を表しきっていない。 そして、いまの自分たちを反映したものに変えたいという気持ちが、またムクムクと湧き上がってきました。 日本語と英語の問題 前のビジョンにはもう一つ課題がありました。 日本語は「世界のシゴトをたのしく・・」なのですが、英語は「 Let’s Go Inspire The World 」 日本語の意味を汲んで訳さず、勢いだけのキャッチフレーズになってしまっていました。 もうちょっと、英語的にも僕らの意図がしっかり入ったビジョンにしたかった。 当初は、日本語とそれに対応する英語をつくろうとしていました。 でも、2つの言語にすると、どうしても微妙に意味や雰囲気が変わってしまう。 かといって、英語だけにすると、難しい単語になってしまったりして、僕らのベースである日本でわかってもらい辛い。。。 バリフラットなカラクルでは、どんなプロジェクトでも参加したければ参加できます。 「これは！」と思う候補が出てきても、色々な意見が出てくる。毎回最後は「うーん、イマイチかあ」となって、プロジェクトを始めてから3ヶ月以上があっという間に過ぎていきました。 そんな状況の中、ブランディングリーダーのだーはらが、この難題に、見事なリーダーシップで応えてくれました。 「COLORを使おう！」...MSP運用チームの日常～振り返り編～
こんにちは！採用担当の小柴です。 ブログを通してもっとColorkrewの普段の様子を伝えたいと思う今日この頃。 クラウドインフラの運用をしている鈴木さんに相談したところ、若手2人と一緒に振り返りを行ったときのことをまとめて会話形式で送ってくれました。 ということで今回はMSP運用チームの振り返りをご紹介します！ ＜登場人物＞ 鈴木。釣りが本業、仕事は趣味。運用チームの頼れるリーダー。 ブログ「ITの力で働く人をハッピーに！埋もれる仕事も拾って輝くSRE」 堤。昨年の新卒。夏休みを利用したインターンでは会社の制度をフル活用しランチを食べまくった。 ブログ「1か月のインターン中に毎日「勇気ランチ」してみたら…」 河野。昨年の新卒。メガネの有無でその日の気分を表すルーキー。 ブログ「新卒で入社して1年。振り返ってみたら結構いろんなことにチャレンジしていた」 会話内容 堤：ひとまずお疲れ様でした。ありがとうございました。 鈴木：よかった点といえば、web/ビジネスロジック/インフラが結構完璧に疎結合できているところはいい感じでした。 河野：結合時もそんなに困らず、webの実装としてもやりやすかったです。 堤：プロジェクトで詰まった時に有識者に聞けたのはすごくよかったと思います。 河野：webは色々できるなかで、技術選定とかバランス感覚がうまくとれてよかったと思います。 鈴木：技術選定ってどう言うところで選んだんですか？ 河野：ページが少ないことはわかったので、node.jsベースの簡易構成で考えました。 front側はデザインを考えているうちにDrag&Dropできた方がいいとか、簡易的にシングルベースアプリケーションにした方がいいなと思い vue.jsのフレームワーク使った感じですね。 自分の知見の範囲内であるがうまく考えられたと思います。 お客さんから技術側の選定はお任せだったから、色々考えられてよかったです。 堤：いやぁー文句ないっすねー。 自分が考えるプロブレムについては、当初の思い描いていた設計と大きくずれた点があった点でしたね。 鈴木：自分がボトルネックになってしまったところがあったので、多いに反省します。構成などを考える部分たりてなかったと認識しております。 河野：顧客対応部分やっていたから許そう。 堤：そんなに悪くなかったと思うよ。 鈴木：配慮いただき、ありがとうございます。 堤：パイプライン側でも実装を十分に考えられてなかった部分があったかも。 ドキュメントつくるか、プロトタイプ作るかをやはり早めにやっておかないと後半で困る部分が見えてきたかも……。 河野：小さなプロジェクトだったので上手くいきましたが、細かい要件の違いが後からわかって修正するパターンが幾つかあったので、危なかったかもしれないですね。 鈴木：僕らの方から不明点や怪しい点を要件定義書かチケットで、こっちからこうしたいといった意見をどんどんお客さんに合意をもらっていくのがいいかもしれないですね。 堤：で、結局儲かったのかな？ 鈴木：運用+開発トータルで見てみると30%ぐらいの利益みたい！いい感じです！ 堤：良い週末を迎えられそうで良かったです。今後ともどうぞよろしくお願いします。 河野： え、これで終わりですか？鈴木さんこの話オチがなくないですか？ 鈴木： 世の中、なんでもオチがあると思ったら大間違いだ！わかったか！若造ども！ ～完～ 真面目な振り返り Keep (堤)過去の知識が役立った&鈴木さんのサポート&遼二君のいい感じのフロントの実装のおかげで無事に終了した (堤)実装に詰まったときに、有識者に急いで相談してどうにか前に進めようとした (鈴木) frontとpipelineを疎結合にできたのはかなりいい設計だったと思った (河野) Web側の構成はかなり小さめだったが工数・予算感との兼ね合いはいい感じ (河野) 新規案件での技術スタックの選定を実装者も含めて考える (河野) 三人の分担がよかった Problem (堤)実装の前の設計をあまりやっていなかったせいで、最初思い描いていた実装と大幅に変更することになり焦った (鈴木)自分の稼働を考えていなくて工程通りに行かなかった ->二人が僕の稼働分も巻き取ってくれた。特にインフラスペシャリスト河野くん Try (堤)実装の量が少なくても設計という作業自体は行う(きっちりとしたドキュメントに残さなくてもいい) -> ある程度の設計を行っていれば、確認しないといけないことを事前に把握できたのではないか ->もっとプロトタイピングの速度を早める施策はあるかも (河野) 要件定義をしっかり全て行った後に実装を始める このようにクラウドインフラのチームでは仲良く楽しく振り返りをしながら日々改善を行っております。 チームメンバーは随時募集中ですので、興味をお持ちいただけた方は下記のバナーからお気軽にご連絡ください！...From European student to full-time software developer in Japan.
Applying to Colorkrew from abroad About 2 years ago I started thinking about what I wanted to do after graduating. I had been living and studying in Groningen, which has a population of about 200.000 people, and I decided that my next city would be Tokyo. I had visited Japan a couple of times as a student to join a conference or do some sightseeing, but I had never lived there....Colorkrewはなぜ給料が高いのか
「給料だけで会社を選ぶだけではない」とはいいつつも、多くの人にとって給料は最も大事な要素の一つではないでしょうか。 ネットにもそれぞれの企業の給与ランキングみたいな記事が溢れています。みんな興味津々。 にも関わらず、大っぴらにお金のことを話すのはあまり好ましくないというような風潮のある日本社会。 そんな中、あえて給料の話をするのが、面白いんじゃないかということで、この記事を書いてみようと思います。 Colorkrewの給料の実態 僕は給料を上げることを、経営の大きな目的の一つにしています。 ちなみに給料に対する考え方はこちらの記事にまとめているのでよければご覧ください。 Colorkrewの給料は、昨年の平均で約830万円でした。 IT業界の中では、大手も含めてそれなりに上位に入る給与水準です。 ただ日本でも、いわゆる学歴エリートたちが入る、平均年収が軽く1千万円を超える大手企業に比べればまだまだ低いですし、GAFAMなどのアメリカのIT企業に比べれば半分程度ですので、給料が高い！といばることのできるレベルではありません。 あれ、すでにタイトルに反してる気が・・・笑 Colorkrewの給料は過去10年でどう変わったか 10年前、Colorkrewの平均給与は600万円そこそこでした。 新入社員は350万円の理論年収で、部長レベルの人の給料も1000万円か、それ以下。 とにかく業績が悪かったので仕方がなかったとは言え、いまと比べるとだいぶ低いですね。 ちなみにそのころの業績は「みんなに500万円あげて、何も活動しない方が赤字が少ない」くらいでした。 そこから10年で、僕たちの給料は平均で200万円くらい上がりました。 平均年齢も若干下がっているので、実質的にはもっと上がっている感覚です。 どうやって給料をあげたのか では、具体的にはどうやって給料を上げてきたのか。 Colorkrewの給料は、等級制です。 ですから、平均給与を上げたいのであれば、各等級のベースアップをすれば簡単に上がります。 しかし、僕たちはほとんどベースアップをしてきませんでした。 新たな等級を上につくり、レベルアップした人だけを引き上げていく方法を取りました。 バリフラットなColorkrewでは、ただ会社に長くいるだけでは給料はビタ一文上がりません。 それどころか停滞し人材価値が下がれば、等級は下がっていきます。 少し話が逸れますが、給料が下がる可能性のある仕組みは多くの会社であまりありません。もちろんColorkrewも、上がるより下がる方が圧倒的に少ないです。 ただ、下がる可能性があることで、いい意味で緊張感のある人事評価が運用できているのではないかと考えています。 成長し続ける意志を持つ人だけが残っていく、ある意味厳しい世界ですが、逆に言えば若かったり、社歴が浅くても、実力が認められればどんどん給料が上がっていく仕組みになっているのです。 給料を最も早いスピードであげたのは、日本人ではなかった 給料が上がるのは、四半期に一回の評価のタイミングです。 以前は”リアルタイム昇降級”と言って、毎月昇級が可能でした。 ただ毎月だと、人事的にあまりにも忙しいので、3ヶ月に一回でいいかとなり、いまは落ち着いています。 第二新卒くらいの歳で、わりと安めの給料で入ってきて、メキメキ頭角を現し、4〜5年で給料を倍増させ1千万円を超える、みたいなケースはColorkrewではよくあることです。 いままでで、一番のスピードで給料を上げたのは、外国人エンジニアです。 彼は新入社員で入ってきて3年半後にはもう給料を3倍にしていました。 上がるスピードが早過ぎて、制度が追いつかず、途中で2度の飛び級もしています。 それがいまのところColorkrewのスピード昇級の最速記録です。 今後はそれをさらに超える若手がでてくることを期待しています。 Colorkrewの20代の給料とは Colorkrewの給料体系は**「20代でも優秀なら、1千万円を超えることができる」**ように設計しています。 とはいえ、いまのところ最優秀層くらい、市場で言えば10％くらいの人しかそこには届かないようなイメージです。 もちろん人それぞれですので、入ってきてすぐにポンポンと上がっていく人もいれば、逆に何年も給料が上がらない場合もありえます。 今後の目標 僕の持っている経営的な目標の一つに**「平均年収が1500万円の会社」**というものがあります。 このレベルになると日本ではトップクラスになるでしょうし、グローバルでもそれなりのポジションです。 いまからそこまでの距離は・・・というと、まだまだ遠い。 事業の爆発的な成長と、ドメスティックの狭い領域から、グローバルへの展開が成し遂げられてこそ、そのレベルに到達できると考えていますので、そこに向けてみんなで頑張っていきたいと思っています。...新卒で入社して1年。振り返ってみたら結構いろんなことにチャレンジしていた
Colorkrewにインターンから入社し、2020年9月に正式入社して1年が経ちましたエンジニアの河野です。 正式入社して1年とまだまだ短いですが、この1年間で新卒とは思えないような経験を多々させていただきました。 この1年間の出来事とColorkrewの新卒ってどんな感じなのかを紹介します。 （インターン時代の記事はこちらをご覧ください） これまでのことを振り返り 入社まもなく：Mamoru Biz オンライン入社式を終えた入社したての僕を待っていてくれたのは、インターン時代から参加していたMamoru Bizチームでした。 Mamoru Bizチームは英語話者がいることもあり、週次ミーティングなども主に英語で行っていました。 インターン時代から参加していただけあり、かなり安心感を持ってプロジェクトに参加できました。 MamoruBizチームでは海外向けクレジットカード決済機能に関する開発を行っていました。 決済周りという責任が一段と重い業務でしたが、開発リーダーとよく相談をし、よりセキュアな機能開発に向け何度もミーティングを重ねて開発しました。 また同時期に、人手が足りていないプロジェクトがあったので、そちらにも参加させていただきました。 プロジェクトの内容としては、React.jsを使ったフロントエンドの業務でした。自分の興味のある分野ということもあり、勉強をしながら積極的に参加させていただきました。 一つのチームに属していても、別のプロジェクトやチームを掛け持ちできるColorkrewの良さです。 入社2ヶ月目 ~ ：Mamoru Biz + 受託プロジェクトその1 フロントエンドのプロジェクトは終わり、Mamoru Bizのみとなっていたところに、Mamoru Bizのプロジェクトリーダーから別プロジェクトに参加してみないかと誘われたので、参加しました。 そちらは自社サービスのMamoru Bizとはまた一味違い、お客さんからの要望に対して開発をする、いわゆる受託業務に近いものでした。 こちらのプロジェクトでは、すでに作成されている他社のイントラサイトの追加改修を担当することになりました。 今までは行ったことのないプロジェクトにワクワクしつつも、厳格な納期のあるプロジェクトを少し怖いと感じていました。 使っている技術としては、Mamoru Bizと同様のものだったので慣れてはいるものの違いももちろんあり、チームの先輩に相談しながら進めました。 結果的には、普段Mamoru Bizなどでは詳細には行わないドキュメントの管理や厳密な締め切りがあり、技術だけではないエンジニアとして大事な要素を多くを学ぶことができました。 かなり逼迫した状況もありましたが、厳格な納期もあるため腹を括ってやりきりました。 チームのみなさんには、テストやコードレビューなどで多く助けていただきました。 入社4ヶ月目 ~ ：Mamoru Biz + 受託プロジェクトその2 受託業務が終わった頃、またもやプロジェクトリーダーから受託系の別案件に関するお誘いがありました。 今回は少人数ではありましたが、スケジュール管理や開発成果物に関する顧客への説明などさらにステップアップした内容で、かつ開発も初めてのAndroid開発でした。 主に同期のエンジニアと2人で開発を進め、仲を深めました。 開発するもの自体は既存アプリの追加の開発で、そこまで大きな案件ではありませんでしたが、初めてのAndroidとのこともありAndroid開発で使うKotlinから学び始めました。 納期も短めでかなりヒヤヒヤしたこともありましたが、プロジェクトメンバーの方の手助けもあり無事終わらせることができました。メンバーの方には頭が上がりません…。 ここでプロジェクト管理いわゆるPMの業務の一端に触れることができたのはかなり自分にとってとても良い経験だったと思います。 やり遂げられたことに対する達成感もかなりありました。...労働集約型ビジネスはやらない。給料を上げる肝とは。
労働集約型ビジネスはやらない。給料を上げる肝とは。 過去いくつかの記事の中でも書いていますが、**「給料を上げること」は、僕が考える”経営の主たる目的の一つ”**です。 給料を上げていくことがなぜ重要なのかについてはコチラから Colorkrewが労働集約型ビジネスと、リソース売りビジネスをやらない理由 会社として、みんなの給料を上げていくときに、僕が非常に大切にしている考え方の一つが**「労働集約型のビジネスをできるだけやらない」**ことです。 労働集約型ビジネスというと一般的には、単純労働で、低賃金。キャリアアップが見込めないみたいなイメージがあるかも知れません。 しかし「人のリソースを売る」という観点でいけば、ハイレベルな仕事であっても属人的なものや、何時間でいくらのような価格体系のものは全て、労働集約型ビジネスです。 またColorkrew(以下、カラクル)のいるIT業界では、技術者派遣ビジネスが活発です。 これはリソース売りビジネスの典型と言えます。 カラクルでは、**”社員の成長に貢献しないからという理由”**で、単純労働・低賃金の労働集約ビジネスモデルと、技術者派遣ビジネスはやらない、と決めています。 例外は、ビジネスモデルを切り開く尖兵隊として、一時的かつ、ハイレベルな属人的ビジネス（コンサルのイメージ）と、若手を会社の外に一回出して、重要な経験させるための派遣・出向のような形態のビジネスです。 ちなみに、カラクルに新卒で入った若手には、一般の企業の働き方も経験できたらいいなと思っていて、後者のパターンの出向をさせたいと思っているのですが、いままで一度も実現したことはありません。 労働集約ビジネスをしないという縛り しかし、カラクルがやらないと決めている、労働集約やリソース売りのビジネスは、会社の業績（利益）を比較的簡単に上げる方法であることも事実。 これをやらないと決めるということの意味はなんでしょうか。 まず個人としては、あまり深く考えずに目の前の仕事をこなせば給料をもらえる環境がなくなる。 経営としては、安直に会社を成長させることはできなくなり、成長施策の難易度が上がります。 カラクルでも過去「あの時点で労働集約ビジネスに舵を切っていれば、大きく拡大したかも知れない」と思える瞬間はたくさんありました。 でもそれをすると、一部のマネージャーたちが高給取りにはなっても、平均給与が1000万円を超える会社には到底なることはできません。 ですから、カラクルはプライドを持ってそれをやらずにここまできました。 Colorkrewの給料はこうして上げていく！ 僕たちはIT企業です。 IT企業のできることは、インターネットを使ったサービスを作り、それを売ることです。 自ら直接手を動かす労働で対価を得る仕事はなくし、ビジネスモデルが利益を生むシステム。 そしてそのサービスを、世界のマーケットに展開すれば、さらに何倍にもスケールします。 このやり方であれば、売上の増加に伴って人が増加する必要がないので、一人一人の給料はドンと上がります。 GAFAMやネットフリックスなどのIT企業は全てこのモデル。労働集約はひとつもありません。だから給料が高い。 グローバルビジネスの中で、それぞれが高いレベルで機能を果たすこと。これがカラクルの社員であり続けるための条件です。 この考え方を徹底し、給料もグローバルレベルで上げていくことを、カラクル経営の給料に関しての当面の目標としています。...Microsoft Japan Digital Days 開催中！
こんにちは。 Azure Cloud Solution Architect の原です。 ただいま絶賛開催中のオンラインイベント『Microsoft Japan Digital Days』にて、2つのセッションで登壇させて頂きました。 Microsoft Japan Digital Days https://www.microsoft.com/ja-jp/events/top/digital-days ブレイクアウトセッション： ”世界のシゴトをたのしくする” をビジョンにクラウド事業を手掛ける Colorkrew が D365 Business Central の導入で実現したこと 2021年10月13日(水) 14:35 - 15:00のBusiness Applicationsトラックにて、弊社のDynamics 365 Business Central導入事例について、株式会社パシフィックビジネスコンサルティングの吉島さん＆スペシャルゲストでお話しさせていただきました。 もともと販売管理システムの老朽化をきっかけに始まった弊社内のリニューアルプロジェクトがD365BCと出会ってどうなったか、そして「ノンカスタマイズ」での導入をどうやって実現したか、Power Platformとどのように連携したのか、と言ったことをご紹介いたしました。 プロジェクト中には何度か「これはちょっと厳しいかな？」という局面もありましたが、関係者で知恵と技術を持ち寄ってクリアできた経験は、いま振り返ると「チームColorkrew」にとっても大きな財産になったと感じています。 弊社も100名ちょっとの所帯で、当初は「ERP導入なんて理念先行過ぎて過剰投資になっていないだろうか？」と悩む時期もありましたが、進めて良かったと思えるプロジェクトになりました。導入プロジェクトを支えていただき、また事例発表という形で振り返りの機会を頂いた株式会社パシフィックビジネスコンサルティング様、ありがとうございました。改めてお礼申し上げます。 国内/海外へのERP導入をサポート | 株式会社パシフィックビジネスコンサルティング https://www.pbc.co.jp/ 特別編集版を後日イベントサイトにて配信しますので、詳しいことが分かりましたら改めてご案内いたします。 パートナーセッション： DX実現の礎～クラウドで実現するデータ基盤構築事例のご紹介 一方、パートナーセッション会場の『Industry Innovation ～インダストリー DX～』にて、弊社くらまね『データ分析基盤構築支援』の事例をご紹介しております。 データ分析基盤構築支援 | くらまね https://kuramane....リーダーに必要な、嫌われる勇気
リーダーに必要な、嫌われる勇気 僕が考える、リーダーのポジションに最も必要なものとは何か。 それは**「現状をOKとせず、さらに高みを目指すマインドセットと行動」**です。 逆に言えば「現状維持でOK」とリーダーが考えた瞬間にそのチームの成長は止まってしまう。 言うは易しです。 「高みを目指す」を実行していくと、チームとの間には、常に緊張関係が生まれ、ときには、嫌われることも言っていかなくてはなりません。 現状に満足しないリーダーが取るべき行動 現状に満足しないと考える場合、リーダーは、自分も含めチームに”成長”を求めます。 具体的には「いまやっていることが、同じレベルで続いていく」と判断した場合に、行動を変えなければなりません。 メンバーに対しても、行動を変えることを要求するのです。 人は、変化を嫌います。 ですから、こうした行動を取るリーダーは、常に好かれてばかりはいられなくなり、むしろ”嫌われる”存在になっていきます。 人気はあるが弱いリーダー 逆に、現状を認め、褒めるだけの弱いリーダーは、メンバーに**「あぁ、これでいいんだ」**と思わせてしまうため、チームの成長の阻害要因になります。 もちろん、常にやってきたことを認めず文句ばっかりでもチームは疲れてしまうので、バランスは必要ではあるのですが。 実は甘いから、みんなに好かれているというリーダーは世の中に多く存在します。 そういった人は、人気がある一方でチームの成長を止めてしまう最大の戦犯でもあり、弱いリーダーなのです。 まとめ メンバーの日々の努力、活動を認め、感謝しつつも、常に高いレベルの課題を自分とチームに設定し続け、会話し続ける。 嫌われても、成長にコミットし、チームを引っ張っていくリーダーになる。 「チームを成功に導きたい」と思っている人は、嫌われる勇気を持ったリーダーを目指しましょう。...