Technical onboarding in Colorkrew
Hi all, This is Ning Li from Colorkrew. I am a lead engineer who oversees several in-house service developments in Colorkrew. In this blog, please let me introduce the technical onboarding in Colorkrew. We have been working hard to improve this progress in recent years, so that our new members can join the team smoothly and get excellent work experience....自分自身で34,560人に直接価値を提供するか、自分のプロダクトで億人に価値を提供するか。 プロダクトオーナーとはそういう仕事。
はじめに : なぜ、プロダクトを作るのか。 社会人生活が22歳から始まり70歳で引退とするならば1営業日に3人出会って何かしらの価値を提供したとして、48年×240営業日×3人 =34,560人に影響を与えられることになります。 この数字も実際には非現実的なので実際にはどんなに多くとも1万人〜数千人といった感じでしょうか。 自分自身だけで仕事を通じて価値を提供するという選択をした瞬間に時間的な制約が発生してしまいます。 一方で自分が創り出したプロダクトは、時間的な制約を回避し、場所の制約を回避し、成功できるかにもよりますが億人に価値を提供することさえも可能です。 だから私はプロダクトを作っています。 私は、今Mamoruシリーズのプロダクトオーナーをしています。 Mamoruシリーズには、プッシュ通知&QR認証サービス 「Mamoru PUSH」と、この認証技術をDX推進に活かした ビジネスコンシェルジュツール 「Mamoru Biz」の2つがあります。 特に、このブログではMamoru Bizを絡めた説明をしていきます。 プロダクトオーナーとは何なのか プロダクトオーナーの仕事を一言で言うならば、プロダクトに関わる全役割の頭脳を持った指揮者です。 プロダクトを0→1で作る際には、法令違反していないか、他社特許に抵触していないか、規約はどうするのがベストかといった法務視点。 収益構造はどうなっているか、何年後にどの程度の事業になるのか、自社経営資源を有効活用できているのか、自社の市場価値を上げられるかなどの経営視点。 その他、営業、カスタマーサクセス、マーケティング、UI/UX/グラフィック、フロントエンド/バックエンド/インフラといった領域に関して考慮し最終的な意思決定者である必要があります。 とカッコつけたいところですが、実際の仕事はかなり泥臭くバリューチェーンの中で課題があれば埋めにいく方が多いです。 時には、各役割間で揉めていた際に仲裁に入るとかそんな感じです。そんな仕事の中で最も大事にしていることは、プロダクトとしての価値をブラさず磨き貫くことです。 プロダクトを作って展開するといろんなことが起きます。 その時々で軸をブラさずに時にはやることを選択し、時にはやめる決断をしていかなくてはいけません。 Mamoru Bizの話をすると、Mamoru Bizは ”名もなき仕事を減らすビジネスコンシェルジュツール” というコンセプトを大事にしています。 Mamoru Bizのプロダクトの価値としては、いかに働く方の名もなき仕事をビジネスコンシェルジュのようにツールが減らせるかということにあります。 そのこだわりこそが価値となり、プロダクトに宿るのです。 私は魂を込める作業と言っています。 ちょっと宗教ぽく感じる方もいるかもしれませんが、プロダクトに魂を込めると、プロダクトが勝手に成長したり性格を持っていきます。 そこまで育てあげられると大体のプロダクトは成功します。 プロダクトオーナーMamoru Bizを語る。 Mamoru Bizは、おかげさまで上場企業を中心に導入500社を突破し、メイン機能である座席表の座席管理というカテゴリーにおいては市場における存在感を示せるようになってきました。 中でも東京都庁、東京大学、放送局といった国の基盤を支えている組織に導入いただいており常に気を引き締めてプロダクト作り、運営をしております。 そんなMamoru Bizの他社との差は 魂を込めている価値でありコンセプト部分ですが、その他にはシリーズで培ったMamoru PUSHの認証やセキュリティー技術によって大企業の皆様にも安心してご利用いただいてる点、そして何よりインターナショナルでカラフルなメンバーで開発、デザイン、営業をしていることにあると思っています。 今後の展望としては、まず日本市場で受け入れられた後、今はブラジルでだけ展開していますが海外に展開して海外ならではの名もなき仕事を解決していきたいと思います。 最後に、 我々Colorkrewでは、”Color Your Work with Excitement” のビジョンに向けて今後どんどんプロダクトを作って発信していきたいと思っています。...Colorkrewって何やってる会社なの？
はじめに 湯川です。久しぶりにコーポレートブログを書きます。確認したところ2018年7月以来です。この約4年間の間に色々な変化がありました。 プライベートでは、再婚し、家を買い、2児の父になりました。 会社としては、親会社から独立し、社名を変え、VISIONを刷新し、グローバル化に向けて外国人メンバーもだいぶ増えました。 私自身の仕事は、受託開発ビジネスからSaaSビジネスに軸足を移したり、日常業務で英語を使うようになったり、直近では会社経営の視点から両者のビジネスをマネジメントする役割が主になっています。 各事業の現場から自分の日々の業務を紹介するという趣旨のブログ記事は複数あると思いますが、Colorkrew全体としての事業概観に触れたものはあまり無いように思い、今回のタイトルとしています。 受託開発ビジネスとSaaSビジネス まず、我々のビジネスは2つに大別されます。 それは受託開発ビジネスとSaaSビジネスです。 前者の方が歴史は古く、後者の方が比較的新しいビジネスになります。 受託開発ビジネスで稼ぎSaaSビジネスに突っ込むというのが大枠でのポートフォリオマネジメントになっています。 最近ではSaaSビジネス側も成長軌道に乗りはじめていますが、まだしばらくは投資が先行するフェーズが続くものと思われます。 弊社では全社の経営管理の重要指標として、MRRを用いています。 参考までにこの観点だと、受託開発ビジネス：SaaSビジネス=6:4くらいというのが現状です。 ※受託ビジネスにおけるMRRは弊社独自の定義をしておりますがここでは詳細には触れません。 受託開発ビジネス 受託開発ビジネスの中の事業は大きく4つに分かれます。 クラウドインテグレーション、セキュリティ運用、WEB/アプリ開発、Data & AIです。 それぞれの事業の親和性は高く、いくつかの組み合わせで顧客に業務提供することが多くなっています。 クラウドインテグレーション クラウドインテグレーションとは、パブリッククラウドの導入及び運用の支援を行います。 数年前はオンプレからクラウドへのマイグレーション需要が大半でしたが、最近ではPaaSなどを積極的に活用したクラウドネイティブな環境設計を実施する機会が圧倒的に増えてきています。 セキュリティ運用 セキュリティ運用は、世の中的にはSOC（Security Operation Center）と言われるものです。 弊社ではクラウド環境のセキュリティ運用を中心に行なっています。 WEB/アプリ開発 WEB/アプリ開発は、言葉そのままで特に説明がいらない気もしますが、webシステムの開発やスマホアプリの開発などを行なっています。 Data & AI Data & AIは、直近で一番伸びている事業ですが、データ分析基盤の構築をベースにして、画像解析や映像解析、テキスト分析などのAI要素をプラスしたり、最終的なデータのビジュアライズにBIツールを活用したりということを行なっています。 具体的には、IoTを活用したSmart Buildingや、画像解析を活用したSmart Factory、実験データを有効活用して素材開発を効率化するMaterial Informaticsなどに取り組んでいます。 また教育機関向けのデータ活用支援も注力している領域のひとつです。 SaaSビジネス 昨今のコロナ禍により急速に世の中に普及したテレワークですが、今後はテレワークと出社という双方の勤務形態を組み合わせたハイブリッドワークが一般化していくと考えられています。 この新しい潮流に対応して、ハイブリッドワークを支援していくツールを提供していくことを基本的な方向性として持っています。 今のところ総務テックとHRテックの領域で事業展開しており、前者はMamoru Biz、後者はGoalousというSaaSプロダクトを作っています。 Mamoru Biz Mamoru Bizでは、「名もなき仕を減らすビジネスコンシェルジュツール」をコンセプトに仕事の無駄を無くしていくことを目指しています。...データ基盤向けPaaS『Azure Databricks』の費用を知ろう
こんにちは、Azure担当の原です。 今日は、最近お勧めする機会の増えたデータ基盤向けPaaS『Azure Databricks』の料金体系をご案内します。 Azure Databricksは機能面、性能面とも優れたお勧めのサービスです。 料金体系を把握することで、安心してより積極的にご活用頂けるのではないでしょうか。 ※文中に掲載した価格は2022年3月～4月時点のものです。 Azure Databricksそのものについては公式ドキュメントをご覧下さい Azure Databricks とは | Microsoft Docs Azure Databricks利用料金の全体像 Azure Databricksの利用料金は、大きく分けて①Azureリソース利用料、②Databricksソフトウェア利用料、の二つで構成されます。 Azureリソース利用料について Azure Databricksを利用する際には、下図のようなリソースがAzure上に展開されます。 図の左側「データレイク」は、Azure Databricks固有のリソースではなく、利用者が保有するデータを蓄えるストレージアカウントを指します。 右側の「Databricksワークスペース」の枠内が、Azure Databricks利用時に生成されるリソースです。 「利用者のSubscription」が利用者から見える場所に生成されるリソースです。 Azure Databricksによって自動で生成・削除されますが、リソースそのものは通常の仮想マシンやディスク、ストレージなどで、Azureの価格表に沿った金額が課金されます。 「Microsoft管理Subscription」に存在するリソースは利用者から見えず、明示的な課金対象にもなりません。 出典： 仮想ネットワークを管理する - Azure Databricks | Microsoft Docs Azure Databricksソフトウェア利用料について Azureリソースの他に、Databricksソフトウェアの料金が発生します。 単位は「Databricks Units(DBU)」で、1DBUのノードを1時間動かした場合の価格は以下のようになっています。 実際の課金は秒単位で計算されます。 クラスター料金を計算してみる それでは料金を計算してみましょう。 Azure Databricksのデータ処理はクラスターで行います。 クラスターにもいくつかのタイプがありますが、ここではSQL Compute用途のクラスターを用います。 SQL Computeクラスターはサイズとワーカーノード数の組み合わせが下表のようにプリセットされています。...Zoomとリアルのハイブリッド入社式 ~2022春~
2022年はハイブリッド入社式 こんにちは！採用プロジェクトの小柴です。 早いもので4月も半ばですね。 新たな門出を迎えたみなさま、おめでとうございます。 Colorkrewにも新入社員がやってきました！ 2022年は2名の新卒を迎えます。4月に1名、7月に1名です。 そんなわけで、二人の入社をお祝いするために4月1日に入社式を行いました。 普段私たちは、リモートワークを中心としながら、オフィス出社・時差出勤も可能なハイブリッド形式で働いています。 そのため入社式も、オフィスにいる人と会社にいる人を繋ぐハイブリッド入社式でした。 Welcome to Colorkrew! まず最初は、代表の中村から入社する2人に向けてのメッセージです。 Colorkrew’s VISION What Colorkrew provides you Expectation to new graduates これらの3つの観点から語られました。その様子はYouTube動画にもまとめているので、ぜひご覧ください！ 【Zoom×リアル入社式】ハイブリッド式で入社式をやってみた2022春 〜Colorkrewに入社した人たちへ〜 新入社員の自己紹介 次に、新入社員の清水さんから自己紹介をしてもらいました。 日本人だけでなく外国人もいるということを知っていたため、英語でプレゼンを用意してきてくれました！ 大学で研究していた内容や、趣味、Colorkrewで学びたいことなどを話してくれました。 清水さんは内定後にインターンをし、インターンに関するブログ（内定者が語る。Colorkrewの魅力と内定者インターンで成長したこと）も当時書いてくれています。 しかし面接もオンライン、インターンも九州からのフルリモートだったので、直接顔を合わせるのはこの日が初めてでした。 初めて会った清水さんは、未来への期待に満ち溢れていて、キラキラまぶしく見えました。 これから楽しいことも大変なこともあると思いますが、Colorkrewに来てよかったと思ってもらえるようにサポートしていきたいと強く思ったのを覚えています。 ちなみにもう一人の新卒である野村さんは、6月に大学を卒業するため入社するのは7月からです。 そのため、自己紹介は7月の入社式で発表してもらう予定です。今からとても楽しみです。 センパイからのメッセージ 次は、センパイからのウェルカムメッセージ。 若手エンジニアの星である、Florisと河野くんから発表してもらいました。 二人が用意した内容は、コミュニケーションを促進できる場所の紹介。 フリードリンクやランチ補助制度、英語/日本語での週次の雑談ミーティングや社内SNS上のサークル紹介など、みんなとコミュニケーションできる機会について説明してくれました。 オンラインでもオフィスでも、コミュニケーションを促進するための仕組みがあるので、どんどん活用してみんなと交流していってほしいと思います。 QAコーナー お次は、質問コーナー！ Colorkrewメンバーから二人へ聞きたいことを募り、質問をしました。 逆に、二人からColorkrewメンバーにも質問をしてもらい、お互いの理解を深めました。 質問に対する回答者は、その場で選んでムチャブリしてしまったのですが、みんな面白可笑しくときに真面目に回答してくれたので、楽しく盛り上がることができました。 柔軟に対応できるカラクラーたちに感激です！ Color your work with Excitement 最後はみんなで記念撮影をして、入社式は無事幕を閉じました。...若手社員が「ロジカルシンキング研修」を受けたら何を学んだ？
Colorkrewには様々な研修がありますが、今回は「ロジカルシンキング研修」についてご紹介します。 新卒2年目・3年目の社員による研修レポートです。 Colorkrew名物、ロジカルシンキング研修を受けました！ こんにちは！ エンジニアの堤と営業の青木です！ 私たちはColorkrewの貴重な新卒メンバーズの２、３年目社員として、今月ある研修を受けました。 Colorkrewには、社員の成長を促す研修や学習制度が揃っていますが、中でも一番有名な研修があります。 その名も、「ロジカルシンキング研修」。 物事を分解・整理し道筋を立てて結論を導き出すという論理的思考を養うトレーニングです。 ロジカルシンキング研修についての詳細はこちらをご覧ください。 （ISAO流・プロフェッショナルな人材の育て方 〜ロジカルシンキング研修〜） 全社員必須の研修で、先輩からもよく話を聞いていたので楽しみにしていました。 興味は持っていたものの、ロジカルシンキングをどれくらい理解しているかというと、正直聞いたことがある程度でした。 堤「本で読んだことはある。MECEって言葉は知ってるよ。」 青木「コーチが(研修講師を務める)吉岡さんだから、指摘されたことはあるけど、どれくらい理解できているか自信はないなー。」 始まる前はこんな感じでした。 ただ、終わってみると、受けてよかったと思える学びが多々ありました。 今回はその中でも、それぞれ一番印象に残った学びをお伝えします。 新卒2年目エンジニア、堤の学び 2日間朝から晩まで濃い研修を受けて学んだことは山ほどあるのですが、その中でも特に印象に残ったことこと。 それは**「物事の全体を捉えるのはとても難しく、すぐ一部分に固執してしまう」**ということです。 研修では、「とあるテーマパークの来客者数が減っているのでどうにかしたい。現状を調査して、どこに原因があるのかを特定しよう。」というテーマに対して、 「テーマパークの提供サービス」と「客層」の2軸で顧客満足度を整理するような演習がありました。 私はこの2軸で整理することに何の疑いもなく演習に取り組みました。 しかし演習の最後に「来客者数の減少について、他に考えるべきことはないでしょうか？」と問われ、 軸の項目が足りていないこと そもそも顧客満足度を調べるだけでは足りていないこと を指摘されてしまいました。 言われてみれば確かに……と思うのですが、実際に演習している時には全く気づきませんでした。 大学生の時にロジカルシンキングに関する本は読んだことがあったので、MECEに（漏れなくダブりなく）考えなければいけないこと自体は知ってはいました。 しかし、実際使うとこうも簡単に抜け漏れが発生してしまうとは思ってもいなかったです。 そしてもっと悲しいのが、漏れがないようにしようと意気込んだこれ以降の演習でも、同じようなことを繰り返してしまったことです。 さすがにこれには「またやってしまった」とショックでした。 今振り返ってみると、分析や整理を目的に作業をしていると当初の目的を忘れこのような漏れが起きてしまうのではないかと個人的には思っています。 あくまでも問題解決するのが目的であり、ロジカルシンキングは手段でしかないことを念頭に置いて今後使いたいです。 エンジニアとしてMECEが実際の業務で使える場面としては、バグの発生箇所の特定でしょうか。 例えばWebアプリケーションにおいて、バックエンドのX機能を開発中にエラーが発生したとします。 基本的にはエラーメッセージを読めばよいのですが、それを読んでインターネットで検索しても原因が分からないこともあります。 その場合、X機能に関連する他のY機能のコードについても調べてみます。そこでも見つからなければ他に関連する機能を調べていきます。 ただ、忘れてはいけないのは目的です。 「バックエンドのX機能のコードを調べる」のが目的ではなく、あくまでも目的は**「発生しているバグの発生箇所を特定する」**ことです。 バックエンドに原因があると決めつけてはいけません。もしかするとフロントエンドやインフラに原因があるかもしれないからです。 目的を見失って一部に固執すると、このようなことが起こります。 だから目的を意識し、一部ではなく全体で漏れなくダブりなく考えることが大切です。 また、MECEに整理することは相談や報告をする時にも役に立ちそうです。 例えばバグの報告をする際、 「自分は調査する時にフロントエンド、バックエンド、インフラの3つに範囲を分けました。」 「調査の結果、フロントエンドは〇〇で、バックエンドは〇〇で、インフラは〇〇でした。」 と伝えれば、聞いている側も理解がしやすいのではないでしょうか。...なぜ新卒を採用するのか
カラクルのような中堅IT企業は、ともすると**「中途」「即戦力」**採用がほとんどになりがちです。 実際にカラクルも新しい人の８割方は中途入社ですし、新卒は毎年多くても3人、すくなければ年間で1人か2人というような新卒採用の現状です。 それでも、カラクルは新卒採用を継続していきます。それはなぜか。 大手が新卒採用を、採用のメインにする理由 僕自身は最初に入った会社が、完全に新卒採用中心の会社でした。1990年代のことではありますが、同期も70人くらいいました。 数週間、みんなで新入社員向けの研修を受けます、各職場に配属されたあとも、戦力にならない状態で、先輩たちに教えてもらいながら、最初の半年くらいはなんの役にも立たず、ただ過ごしました。 こう考えると、企業からすれば即戦力と比較して、手間と時間がかかる新卒社員。教育コストは極めて高い。 それでも、長い目で見れば多くの人を新卒で採用する方が、以下のような理由で、アドバンテージがあるということなのでしょう。 ・カルチャーを根付かせるため 中途はすでに社会人としての色を持っているので、全く染まっていない新卒を自分たちの企業のカルチャーになじませ、継承していってもらうため ・世代をコンスタントに刻むため 中途採用中心だと難しいのが、各年代にうまく人員を配置することです。新卒をコンスタントに採用すると世代を刻むことができます。 ・一人前の社会人を育てるという社会貢献 大企業、かつ経済的に余裕がある会社として、上述のようなメリットも享受しながら、社会の公器としての役割も果たすという意味合い 少人数でも、新卒採用を続ける理由 カラクルは、大手企業でも余裕のある会社でもないので、大手のように長期間で考え、社会貢献を目的にし、新卒を大量採用することはできません。 効率だけいえば、中途だけがいい。 それでも、新卒採用をし続けることにこだわっています。 主な理由は、大手企業とは違ったところにあります。 それは・・・ ・新しい世代の感性を入れていくことで、自分たちのプロダクトを向上させる ・新卒を育てる経験を通じて、教える側をレベルアップし、チームの力を上げる 新卒は、僕らが想像するよりも純粋で、かつ世の中のことがわかっていない。 彼らからチームに、良い影響を与えてもらうのと同時に、自分たちの責任を痛感し、教育には真剣に取り組んでいきたいと思っています。 新卒は、日本人・4月だけではない このような考え方で、新卒採用を続けるカラクルですが、採用は通年でやっています。 日本人以外の新卒や、海外の大学の卒業生など、新卒は4月とは限りません。 また、ほんのちょっと日本の会社に入ったけど、やり方が古くてイメージと合わなかったので早期に転職という、いわゆる第二新卒組も、区別なく受け入れています。 大手企業が与えてくれるのは、ステータスや将来の安定性ですが、カラクルは、20代からの圧倒的な成長環境を、イヤと言うほど与え続けることを約束します。 就職を来年4月まで待たなきゃと思っている、中途半端な卒業時期の人で、爆速で成長する20代を過ごしたいと思っているあなたへ。 一度カラクルの門を叩いてみてください。 https://recruit.colorkrew.com/recruit/newgraduate/...Colorkrewが英語のスピーキング指標CEFRを導入するワケ
こんにちは。人事・教育プロジェクトの外野です。 突然ですが、みなさんの会社では英語を使いますか？ はじめに Colorkrewはグローバルチームで、グローバルビジネスが成功している状態を目指しており、直近入社してくるメンバーの約半数が外国人となっています。 それに伴い、ここ数年で英語での会議、プレゼンテーション、研修など、英語を使う場面や頻度がとても増えてきています。 さらに業務や社内コミュニケーションを行うにあたり、日常的に英会話が必要な状況に変化してきています。 それはまさに**“英語は突然やってきている”**状態です。 関連記事 苦手でも、日本人がどうしても英語を学ばなくてはならないワケ どうやって英語をうまく話せない日本人が、 サッカー大国出身者が集まったグローバルチームをリードしているのか。 これまでColorkrewは英語能力の評価指標としてTOEICを採用し、英語コミュニケーションにおけるスタート地点である730点を目標に制度、研修を整備してきました。 TOEICスコアが730点に到達するメンバーも増える一方で、ビジネスシーンでの英語能力活用や日常的な英会話レベルにはまだ届いていない現状があります。 Colorkrer※1の学習方法も、評価指標をTOEICとしているため、スコアに到達するための勉強に偏る人も出てきました。 そこで、そのような状況に対応するため、また、ビジネスのグローバル化を加速するため、これまでのTOEIC指標に加え、新たにスピーキング指標CEFR※2を導入することにしました。 ※1 Colorkrer＝Colorkrewで働いているメンバーの総称 ※2 CEFR＝”Common European Framework of Reference for Languages”の略で、「ヨーロッパ言語共通参照枠」 なぜCEFRか？ スピーキングのスコアは、テストを実施している企業や団体によって異なった基準が存在します。 しかし、どの企業や団体もCEFRとの相関値を持っています。 CEFRは外国語の学習者がどのレベルまで習得しているかを判定する際の国際的なガイドラインとなっているからです。 Colorkrewでもいくつかのスピーキングテストを試しましたが、全てにおいて共通して習得状況を測ることのできるCEFRを指標として導入することにしました。 CEFR導入までの道のり CEFRという指標を定めるだけでなく、その測定方法（スピーキングテスト）についても検討する必要がありました。 上記でも触れましたがCEFRを導入するまでにColorkrewではいくつかのスピーキングテストを試しました。 まずは数名で受験。受験後に意見交換。Colorkrewに合いそうなテストがあれば受験人数を増やす。 最終的に以下のポイントからスピーキングテストを選びました。 テストでは人と直接話すこと 英語の発音だけで判断されないこと 実際ビジネスシーンでは人と直接話しをします。また様々な国籍の人々が話す英語は発音も様々です。致命的な発音の間違いでなければ問題はありません。 まず何が今一番大切かといえば、自分の言葉で英語が話せ、グローバルビジネスを行っていくことなのです。 スピーキング指標は2022年10月から評価指標に追加します。3年かけてColorkrer全員がB2を目指していきます。 CEFR B2とは 自立した言語使用者 自分の専門分野の技術的な議論も含めて、抽象的な話題でも具体的な話題でも、複雑な文章の主要な内容を理解できる。母語話者とはお互いに緊張しないで普通にやり取りができるくらい流暢かつ自然である。幅広い話題について、明確で詳細な文章を作ることができる。 （出典） ブリティッシュ・カウンシル、ケンブリッジ大学英語検定機構 スピーキングテストの結果はTOEICスコアとのマッピングを作成し、Colorkrerの英語力の傾向を捉えました。 TOEICスコアが高くてもスピーキングスコアが低い人もいる 総じて、TOEICとの相関関係はあるように見える 普段英語を使わない人は、スピーキングスコアが低いように見える TOEICスコアが700点ぐらいから話せる（CEFR B2）メンバーが出てくる TOEICスコア600点を満たない場合、スピーキングより文法や語彙を強化する方がよい傾向 この傾向を捉えたことと、このぐらい話せる人を増やしたいというColorkrerペルソナを考えたときにB2という目標が明確になりました。...What is Culture Deck, exactly? Three reasons why Dread Personnel decided to create Culture Deck
Hello! I’m Yusuke, the HR guy with the dreadlocks. On December 1, 2021, we launch “Culture Deck.” ➡https://www.colorkrew.com/about/culture_deck/ In this blog, I’d want to explain why I came up with the concept of producing a Culture Deck in the first place. ■What exactly is a Culture Deck? A Culture Deck is a document that describes and summarizes a company’s corporate philosophy, management concepts, and anticipated employee conduct in a thorough manner....Make your vision colorful! ~Vision Renewal
On December 1, 2021, We updated our vision. 「 Color Your Work with Excitement 」 We wish to make working people’s daily life more exciting. We wish to provide color and variety to people’s lives. Our new vision was created with this in mind. The Vision Project Again This is the third renewal of our vision since I came to work at Colorkrew in 2010....リベラルアーツはなぜ必要なのか
ビジネスパーソンにとって、自分の専門外、さらに言えばリベラルアーツはどのくらい必要なものでしょうか。 リベラルアーツに関しての、カラクルでの取組みを紹介したいと思います。 ちなみに、リベラルアーツとは・・・ Wikipediaより リベラル・アーツ（英: liberal arts）とは * 古代ギリシア・ローマに理念的な源流を持ち、ヨーロッパの大学制度において中世以降、19世紀後半や20世紀まで[注釈 1]、「人が持つ必要がある技芸（学芸・技術）の基本」と見なされた自由七科・自由学芸のことである。具体的には、文法学・修辞学・論理学の三学（トリウィウム）、および算術・幾何学・天文学[注釈 2]・音楽[注釈 3]の四科（クワドリウィウム（英語版））のこと。 https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%AA%E3%83%99%E3%83%A9%E3%83%AB%E3%83%BB%E3%82%A2%E3%83%BC%E3%83%84 元々リベラルアーツは、幾何学、天文学なども含めて、非常に広い範囲を指しているようです。 ここまですべて網羅的に知識を持つのは大変ですし、僕も全く自信ありませんが、ここでは「自分の専門外の一般知識」くらいの、軽めの意味のリベラルアーツについて書いていきたいと思います。 カラクルはリベラルアーツ推奨！ リベラルアーツを持っていると、人生が豊かになるイメージは、多くの人にあるのではないでしょうか。 では、仕事をしていく上でリベラルアーツは必要でしょうか。 カラクルでは、自分の専門分野だけでなく、幅広いビジネス知識と、さらに言えば、リベラルアーツを持つことが推奨されています。 これまでも、僕はいくつか「自分の市場価値を上げるためには」というブログを書いてきました。 自分の市場価値を高めるためには、とりあえず専門性を尖らすことが、手っ取り早い。 でも、中長期でレベルアップしていくためには、いわゆる専門バカではいけません。 それには、専門以外のビジネス知識や、リベラルアーツを鍛えていく必要があると、僕は考えています。 また、チームに外国人が入ってくるカラクルのような会社では「日本とは」を政治的や経済的なことで説明できないのはとても恥ずかしいことです。 グローバルチームを目指すことも、リベラルアーツが必要な理由の一つなのです。 新聞読まない若者たち 「ビジネスパーソンであるなら、日経新聞を読め」 僕は、特に若い人たちにはこう言っています。 どの新聞でも、ある程度はいいのですが、経済的な記事が充実している日経は、やはりビジネスパーソンにとって、まず読むべき新聞だと僕は思います。 ちなみに、全ての新聞は、いわゆる政治的なイデオロギーなどを持っています。 「新聞は嘘をつく」と言っている人もいるくらいですし、記事を鵜呑みにしてはいけないものではあります。 ですので、日経を情報の軸にしながらも、他の新聞雑誌、ネットも含めて色々な記事を幅広く読んでいくことがお勧めです。 そのレベルになるまで、知識を高めないと一部の思想に洗脳されやすいので、しっかり時間をかけて知識レベルを上げていきましょう。 話逸れました。。。 でも、多くの人は新聞を読みません。 理由を聞くと・・・ ネットで十分ニュースはわかる お金がかかる（ネットはただ） めんどくさい、時間がない などがあがります。 ちなみに、月に5000円程度のことも自己投資できず、ソシャゲやマンガに課金しているようなビジネスパーソンに、あまり輝かしい未来はないだろうなと僕は思ってます。 なぜネットだけだと不十分なのか これは、簡単に言ってしまうと、情報が偏るからです。 新聞では、いま知るべきと新聞が考えていることを”大きく”扱います。 ネットだと、基本的に全部同じフォント、同じ大きさです。 また、ネットは良い意味でも悪い意味でも、自分の嗜好が反映された記事を見つけやすくなっています。 逆に言うと、自分の興味の範囲外のものは、ほとんど目に入ってきません。 ですから、自分用ににカスタマイズされずに情報が提供される場所が必要だというのが僕の考えです。 できれば紙で。そうでなければ、オンラインでも紙面で読むパターンをお勧めしています。 もちろん、いまの時代ネットは情報の主力です。 アナログで、まとまりのある新聞など紙系の媒体と、情報が早く、深堀りできるネットをうまく組み合わせてやっていくのがいいと思います。...地方在住エンジニア Colorkrewに入社して2か月がたちました
はじめまして！ 2021年11月にチームMSPメンバーとして中途入社した望月です。 現在は福岡に住んでいるため基本的にリモートワークですが、月に1回オフィスへ出社をしています。 今日はColorkrewに入社した経緯や、チームの雰囲気などをご紹介したいと思います。 入社の経緯と決め手 前職は日系のSIerで、オンプレのネットワークエンジニアをしていました。 職務内容としては、お客様に要件をヒアリングしたり、詳細設計の作成や構築・導入作業を実施したりしていました。 業務の傍ら個人的な取り組みとしてAWSの勉強を始めたことがきっかけでクラウドインフラに魅力を感じ、業務でも扱ってみたいと考えるようになりAWS SAAの資格を取得したものの、当時いた部署ではクラウドインフラの取り扱いがなく、また、社内の異動がなかなか見込めなかったため転職を考えるようになりました。 そんな時にOpenWork（企業の口コミサイト）でクラウドインフラを扱う求人を見ていてColorkrewを見つけました。 バリフラットを採用していたり、いろんな情報を社内でオープンにしていたり、面白そうな会社だと思ったので求人にいいねを付けていたところ、MSPプロジェクトリーダーの赤川さんからスカウトメッセージをいただき、カジュアル面談を経て面接へと進んだのちに内定をいただきました。 面談・面接は、堅苦しい採用面接という雰囲気は一切なく、会話をしているようなリラックスした雰囲気でお話しすることができました。 また、面接前に運用チームの鈴木さんと面談の機会を設けていただけたことで、チーム内の雰囲気や働き方などを具体的に把握できたのが良かったです。 （質問事項をたくさん用意しすぎて、こちらが面接しているような状態になってました。笑） 「なんでも聞いていいよ」と言われていたので面談・面接でたくさん質問させていただきましたが、NGな質問は特にありませんでした。 今後応募を検討されている方には、積極的になんでも質問することをオススメしておきたいです。 私がColorkrewに入社を決めた要因は大きく以下の4点です。 情報発信/チャレンジを評価してくれる Azure/AWS/GCPを扱う機会や、IaCに取り組む機会があることで技術力向上が見込める 受託業務だけでなく、自社プロダクトにも関われる機会がある リモートワークでも安心して働けそうなチームの雰囲気である 前職にいた頃からQiitaで記事を書いたり、AWS関連の書籍出版に携わったりしていたのですが、こうした情報発信や新しいことへの取り組みを評価していただけました。 また、社内外のプロジェクトで使用している技術領域が多岐にわたることから、自分のスキルを伸ばすことができ、GoalousやMamoru Bizなどの自社プロダクトへの貢献も可能であるという点も魅力的でした。 オンボーディング 入社初日は全社の朝会にて日本語と英語の両方で自己紹介をし、 その後は社内制度について説明を受けたり、PCのセットアップをしたりしました。 また、社内SNSのGoalousを使ってオンボーディング用の目標を立てて、活動を投稿する体験も行いました。 2日目からは、会社への理解を深めるために各プロジェクトの説明を受けたり、チームメンバーと1対1でお話したりもしました。 入社1週目・1か月目・3か月目のタイミングでは人事担当者との面談があり、近況報告や困りごとの相談、オンボーディングの改善点を伝えることができます。 ちなみにColorkrewの働き方はリモートワークが中心ですが、実は最初の1週間は毎日オフィスに出社していました。 いきなりオンラインで仕事を始めるよりも、関係性がある程度できてからリモートに切り替えるほうがスムーズにいくのでは、という会社の考えから出社の提案を受けたのです。 私もその方が距離が近づくような気がしたので、1週間弱を会社付近のビジネスホテルで過ごすことにしました。（出社時の交通費・宿泊費は会社が負担してくれます） 結果として、オフィスではプロジェクト関係なく毎日様々な人と顔を合わせることができたので、行って良かったなと思っています。 特に、業務後にJoyful Studioという交流スペースで歓迎会を開いて頂けたのが嬉しかったです。 多くの方と直接お話しができたおかげで、早い段階でチームに馴染むことができました。 そのほかにも、社内にランチ制度というものがあるので、出社した際にはこちらの制度を口実に積極的にコミュニケーションを取るようにしています。 社員の交流を促進する制度があるのはとてもありがたいです。 不安だったコミュニケーションケーション不足 私は現在MSP運用チームで主に仕事をしており、お客様のクラウドインフラの運用監視や改善提案をしています。 チームには色々な人がいますが、共通している特徴としてはいい意味で**“おせっかい”**な人たちだと思っています。 持っている情報をチーム内で共有してくれたり、困っているときにサポートしてくれたり、一緒に悩んでくれたりするのでとても頼りになります。 チームでは毎朝10時から朝会を実施しており、案件状況や社内情報の共有などを行なっています。 毎日メンバーと話す機会があるので、リモートワークでも孤独を感じることは特にありません。 また、社内連絡ツールのTeamsでメンバーそれぞれが分報を投稿しているので、誰が何をやっているのか分かります。 ちょっとした困りごとを書いていると誰かしら反応してくれたり、通話で相談に乗ってくれたりするのでコミュニケーション不足を感じたことは今のところありません。 自分の知っていることを積極的に共有したり、他の人がやっていることに首を突っ込んであれこれアドバイスしたりするような“おせっかい”な人にはチームMSPはもってこいな環境だと思います。 会社全体でのコミュニケーションについても、同様に不足を感じることはありません。 毎週月曜日の全社での朝会や、英語/日本語でのsmall talkが週に2回あったり、金曜日には代表の圭志さんと話す機会があったりします。...30代の転職で、給料はどうでもいい理由
社会人としてのスタートの20代。 僕も含め、多くの人は、自分にとって新しい挑戦で、試行錯誤しながら、がむしゃらに経験を積んでいったのではないでしょうか。 20代を、社会人として最初の成長期として過ごした後に、30代がやってきます。 その頃になると、冷静に自分の会社や、その中にいる自分の立ち位置、将来について考えるようになってきます。 そうして将来を考えたとき、転職することは大きな選択肢の一つです。 僕が見てきた30代の転職。その目的とは。 いままで周りの人で、転職しているタイミングは、やはり30代が圧倒的に多い。 僕は、そういった人たちと話す機会があると、何を目的に転職したのかを、聞いてみるようにしています。 仕事上、人事制度などを考えるために、生きた知識を得たいという目的もありますが、それよりも単純に、その人たちがどんな理由や目的で転職をするのかが、個人的に興味があるのです。 まず、転職のきっかけです。 「いまの会社から出たいから」というネガティブな理由を持つ人もいますし、「いまの会社に大きな不満はないけれど」もっと発展的に転職をしようとしている人もいます。 ただ、きっかけはどちらであれ、転職先に求めるものは結局変わらないのではないかと思います。 転職先に何を求めているかは、大きく2つあります。 まず一つは、**「給料」**です。 30代では、多くの人が結婚したり、子どもができたり、家を買ったりと、いままでより高い給料が必要となってくるので、これは当然でしょう。 そしてもう一つは**「成長環境」**です。 これ以外に、カルチャーフィットや人間関係などを重要視する人もいますが、それは上記2つに比べるとマイナーな理由でしょう。 では、**「給料」と「成長環境」**どちらが大切なのでしょうか。 給料”だけ”を重要視してはいけない理由 結論から言うと、もちろん給料は大切です。 まず、スタートアップで自分も株主の場合などは別として、安すぎる給料は**”労働搾取”**に加担（自分が被害者ですが）することになるのでお勧めしません。 大切なのは、**「自分の価値（＝実力）でもらえる給料をしっかりもらう」**ことです。 そして、**「自分の実力に見合わない高い給料」**をもらうことを目標にするのは、大して意味のないものだと僕は思います。 もちろん、素晴らしい成長環境がありつつ、さらに高い給料がもらえるのであれば、それはそれに越したことはありません。 僕が考えるまずいパターンは、給料を優先するあまり、自分にとっての成長環境のないところに転職してしまうことです。 成長環境がなければ、将来の自分の価値は高まりませんし、下手をすると下がりかねません。 ほぼ全ての企業は、同じスキルの30歳と40歳であれば、30歳を採用したいと思っています。 まとめると、**「自分の価値に見合った給料（もしくはそれ以上）をもらう」のがまず基本。 その上で「最も成長できる環境」**を選ぶ、ということになります。 成長だけが、将来の自分を救ってくれる 僕の言いたいことは**”成長環境が圧倒的な最優先”**だと言うことです。 なぜそこまで言い切れるのか。 **「いま高い給料をもらっておけば貯金したり運用したりすれば、将来価値が上がらなくても大丈夫ではないか」**なんて意見もあるでしょう。 実は、この考え方は、30年もデフレが続いた日本にいるからこその考え方です。 普通の資本主義経済は、基本的になだらかなインフレです。 そして、たまに猛烈なインフレに見舞われます。 ちなみに直近のニュースとしては、アメリカの2021年10月の消費者物価は、前の年の同じ月と比べて6.2％の上昇と、ほぼ31年ぶりの高い上昇率になりました。 インフレというのは、例えば現在の1000万円は、そのまま貯金していると10年後には500万円の価値になってしまう、というものです。 ちなみにこれは年率7％のインフレの話ですが、もし仮にもっとインフレになったら、さらに価値は下がります。 もちろん、インフレにならない可能性もあるでしょう。 その場合は、貯金やその運用で大丈夫。 でももしインフレになったらどうでしょう。 自分の命運を、自由経済に任せて、あとは祈るというのは若者の取る選択肢としては消極的ではないでしょうか。 どんな状況でも、自分を救ってくれるのは、自分の市場価値です。 例えば、いま500万円の市場価値（給料）だったとします。 インフレで紙幣価値が2分の1になると、理論上給料は1000万円になります。 さらに、自分の市場価値が50％高まっていれば、その時は1500万円になるのです。 一方、1000万円の貯金に関しては、10年経っても、多くても数百万円しか増えません。 （現状はゼロ金利ですので、ほぼゼロです） 個人にとって「成長」は環境変化に対応するための、最も大切な武器なのです。...Colorkrew Blog 2021年の人気記事TOP10を発表します
Colorkrew Blogでは、Colorkrewの経営や組織運営に対する想い、社内で活躍するメンバー、社内制度の紹介など、さまざまなコンテンツをお届けしています。 今回は、2021年に投稿したものの中からよく読まれた記事を順に紹介していきます！ いったいどんな記事がランクインしているのでしょうか？ 1位 東海オンエア関連 東海オンエア×Colorkrewコラボ動画が公開されました！ 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー しばゆー編 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー としみつ編 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー てつや編 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー りょう編 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー ゆめまる編 【東海オンエア】メンバーガチ面接企画を終えて 虫眼鏡編 【東海オンエア】ガチファン社員が東海オンエアに会うという至福の一日 Colorkrew人事が「東海オンエア」メンバーをガチで面接してわかったこと 2021年6月~8月公開 2位 隠れホワイト企業に選ばれたカラクルが目指す”真のホワイト企業”とは 2021年6月23日公開 https://blog.colorkrew.com/white-company/ 3位 Microsoft Japan Digital Days 開催中！ 2021年10月13日公開 https://blog.colorkrew.com/ms_japan_digital_days/ 4位 Colorkrewはなぜ給料が高いのか 2021年10月27日公開 https://blog.colorkrew.com/why-are-the-salaries-so-high/ 5位 出会いと別れの季節だからこそ、“ニューノーマルな働き方” を考えてみる 2021年4月15日公開 https://blog.colorkrew.com/colorkrewer_03/ 6位 コロナ禍において進化し続ける安全衛生委員会とは？ 2021年1月25日公開 https://blog.colorkrew.com/health-and-safety-2/ 7位 【リモハラ！ダメ！】リモートワークハラスメントを今すぐやめさせる方法 2021年6月17日公開 https://blog....