仕事ができない人ほど不満が多い
いままで何回か、組織の中で成長し、キャリアをどう育てていくかについて書いてきました。 ▼自分の価値を上げるたった3つの方法 https://blog.colorkrew.com/3ways_to_increase_your_value/ ▼仕事ができる人に共通するたった一つの特徴 https://blog.colorkrew.com/person-who-is-good-at-work/ 今回は、どうやったらできる人になれるかの反対で、「できない人」を書いてみたいと思います。 自分に与えられた仕事に対しての不満をいうひと、言わない人 誰しも「こんなことやるために、この会社に入ったわけじゃない」と思ったことはあるのではないでしょうか。 もしくは「いまの仕事は、自分がやりたいことと違う」なんてこともよくあります。 いままで何百人、社内外の人と仕事を一緒にしてきましたが、できる人には共通点があります。 仕事ができる人の共通点を書いた記事にも書いた通り、「まずは与えられた仕事で成果をしっかりやり切り、さらに期待を超える」です。 こういう人は、目の前のやらなければいけない仕事を”いかにレベル高くやってやるか”ということを常に考えています。 そして、そういう仕事の成果を出している人を周りは放っておきません。 普段から、将来的にどんな仕事をやっていきたいかを伝えておくことも重要です。 それを伝えておくことで、その人の仕事っぷりをみている周りは必ず「こいつのやりたいことを、なんとかやらせてやりたい」という気になるのです。 逆にできない人にも共通点があります。 それは、”自分の仕事に不満が多い”ことです。 できない人は、やりたくない仕事だと思いながら嫌々やるので、成果が中途半端になります。期待を超えることはもちろんできません。 将来の希望を周りに伝えていたとしても、周り人は「なんとかやらせてやりたい」とは思いません。 なぜか。 それは、期待を超えてくれることを想像できないからです。 周りの人も人間ですから、いつも不満ばっかり言っている人をサポートしてやりたいとは、なかなか思わないというのも人情です。 不満を話すのはたのしい！？ 会社や上司への不満を同僚と話すのは、結構オモシロイものです。 コロナ時代になって、見る機会は減りましたが、居酒屋にいけばサラリーマンが、会社や上司の悪口を言い合っているのは、よく見かける光景です。 一緒に不満を話していると、仲間意識も生まれます。 もちろん、会社にいれば、たのしいことばかりではないこともありますから、たまには不満もいいと思います。 でもそれが日常になるのは困り物です。 結局ずっと不満を言い続けてしまう 不満ばかり話していると、ネガティブなスパイラルが回り出します。 そして、そこから抜けられず、ずっと不満を言い続けることになります。 一方、冷静になって「ずっと不満を言い続けること」が何の得にならないことに気づき、建設的に動き出せばその先は、ポジティブに変化していくものなのです。 不満をチャンスに変えるためには では、どうやって建設的になればいいでしょうか。 上述したように、まずは与えられた仕事で成果をだすことを目指します。 そして、不満のあることについては、不満を解消するためのアイデアを考える。 ただ不満を言うのではなく「やりかたをこう変えたい」というような代替案を出せば、周りの人が言い分を聞いてくれる可能性は飛躍的に高まります。 そうして、自分が主導して状況を変えられたとき、知らぬ間にコミュニケーションのレベルが上がり、キャリアとしても一段階上がっているはずです。 不満があるときこそ成長のチャンスとも言えるでしょう。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...成長したいなら、格上とつるめ！
Colorkrew（カラクル）では、評価のときのフィードバック以外の、日常のコミュニケーションでも「成長」という言葉がよく使われます。 仕事をやって、成長できたか。 これから取り組む仕事を通じて、成長できるのか。 仕事以外の時間で成長するために重要なこと 仕事に取り組むときに成長を意識することは、当たり前です。 でも、実は仕事をしているとき以外も重要です。 仕事をしているときは、主に”アウトプット”をしながらの成長。 それ以外の時間で、成長のためにできることはなんでしょう。 それは…”インプット”です。 仕事以外で成長するためには、質のいいインプットが必要なのです。 インプットの種類 インプットの仕方は多岐に渡ります。 ネットや雑誌などで調べる。 研修を受ける。 本・雑誌を読む。 人と話す。 このうち、上の二つは明確に目的を持ってのインプットです。 これらのいいところは、今自分が抱えている課題の解決にダイレクトに効く即効性のあるインプットが見込めることです。 それに対して、本や雑誌を読んだり、人と話すことは、即効性はあまりありませんが、知識や意識の幅を広げるのに役に立ちます。 本や雑誌を読むことと、人と話すことの違いは、後者はインタラクティブで、前者はそうではないということです。 格上とつるめ！ タイトルに「格上とつるめ」と書きました。 言いたいことは、人と話すインプットにおいては、その人が自分より格上で経験のある人であるかどうかが非常に重要だということです。 できる人ほど、若いときに自分より格上である先輩や上司と飲みに行ったり、相談したりして、貪欲に学ぼうとしている人が多い。 （ちなみに、格上は年上の場合が多いですが、年下でも格上の場合はあります。） もちろん、上述したように、人と話すのはインプットの手段の一部ですので、それ以外でもいいインプットができている人はいます。 ただ、人と話すのはインタラクティブですので、自分用にカスタマイズした話ができるというのが他にはない利点ですし、可能であればこれを使わない手はありません。 なぜ格上とつるみたくないか いいことばかりに思える”格上とつるむ”ですが、それがあまり好きではない人が残念ながら世の中には多いです。 そういう人は、自分と同格の人だったり、後輩とばかりつるんでいます。 もちろん、後輩とつるんだ方がいばれるし、楽でしょう。 格上と話せば、甘ったれたことを言えば厳しく諭されることもあるでしょうし、相手を立てながらコミュニケーションをしなければならないので、少しめんどくさいとも言えます。 ただ残念ながら、格下で楽な相手からは得るものは少ないのです。 年を取ると格上が段々いなくなる 僕は去年50歳になりましたが、40代後半あたりから段々、自分より明らかに格上の先輩とつるむことが難しくなったことを実感してます。 （叱られることも少なくなります） 会社でも、かなり年齢が高い部類に入ってきましたし、歳をとってくると成長にもっとも有効な手段である格上の人たちとの接点がどんどん減ってきます。これはとても残念なことです。 ですから”いま”若い人たちに言いたい。 格上とつるめ！ 特に20代、30代の成長角度が定まっていない人。 是非、経験があって自分が尊敬できる人を見つけて、いろいろな話をしてみてください。 きっといままで気づかなかったことに気づくはずです。 たくさんいいインプットをさせてもらって、成長した自分が、今度はいい”格上”になって後輩にいいインプットを与えられる存在になれたら最高ですね。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...組織をダメにする正論に打ち勝つ方法
「正論」について書きます。 正論（せいろん）は、道理を説く論について正しいものであると評価する呼び方である。事実に関する議論や認識論について用いられることはあまりなく、ほとんどの場合が「＊＊であるべきだ」という当為についての論である。 〜Wikipediaより 組織の中で使われる正論には、”悪性”のものが多く存在します。 その退治のしかたを考えてみましょう。 良性の正論 正論は理にかなっているので、まともに反論はしづらいものです。 それを言うことで、チームにいい意味でショックを与え、一気により良い方向に転換できるように使われる正論は、良性の正論と言うことができます。 また、組織の中で役職が低い人でも、正論によって主張にパワーを持たせることができるという側面もあります。 悪性の正論 一方、建設的な議論をストップさせてしまうような使い方をされた場合、正論は悪性となります。 よくありがちなのは、「リスクはないと言い切れないならやるべきではない」「いますぐやらなければいけない理由はない」といって、新しい挑戦を止めてしまうような正論です。 特に、組織の中で権力を持った人がこれをやってしまうと、正論パワーと役職パワーの相乗効果で、非常に強いネガティブな力が働きます。 「正論なんだけど、感覚的にそうじゃないよな〜」と感じるとき。 それは悪性の正論である可能性が高いのです。 悪性の正論の定義 その正論は悪性なのか。 実は、判断するのは簡単です。 まずは感覚です。「理屈は通っている気がするけどなんかしっくりこない」というモヤモヤがあれば、悪性の可能性あり。 そして正論によって、動けない状態が作られてしまうとき。それは悪性です。 その正論は現状維持、議論の結果として、何もしないということを目的にしています。 ですから、もっともらしいことを誰かが言った結果、現状維持の結論になる場合「これは危ない」と判断しましょう。 悪性の正論に打ち勝つ方法 近年はVUCAと言われ、変化が激しく、不確実で見通しが悪い時代です。 VUCA（ブカ、ブーカ）はビジネス用語。Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字を並べたアクロニム。1990年代後半にアメリカ合衆国で軍事用語として発生したが、2010年代になってビジネスの業界でも使われるようになった。「今はVUCAの世界になった」というような文脈で使われることも多い。 〜Wikipediaより そんな時代に、「現状維持」を続けていくという選択肢は、安全ではなく最悪の戦略なのです。 変わり続けなければならない。 ですから「現状維持という選択肢はない」という（良い）正論をまずぶちかますことで、悪性の正論をシャットダウンしてしまいましょう。 そもそもそんな正論を言う勇気がない！？ 間違っているのが分かっていながら、現状維持派に巻き込まれて、会社全体が劣化していくのを黙って見ているのか。 それとも勇気を出して、悪の正論に打ち勝とうとするか。 どちらがロイヤルティの高い、組織にとって大事な人なのかは言うまでもありません。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...A Performance of the Man Who Never Fails: The Story of a Big Project Completion
Hello! I’m Da-hara from the branding project. I’m delivering you the latest interview article first time in a while! This month, one big project came to its completion. The project was rewarded in the Award presentation, where the company praises successful outcomes of the previous period. We had an interview with Mr....An Organization Theory Without Managers
In Colorkrew with Super Flat Organization, there are no managerial positions. Naturally, we often receive questions such as “who makes the decision and leads the team, and how?” No managers, many leaders In Colorkrew, all business activities fall under the units of “projects.” If you’re to promote the project, you will be a Project Leader (PL) and have specific roles in the project....チャンスをつかむ社交力
僕がドイツに駐在していたときに一番困っていたことは、実は英語ではありませんでした。 僕が一番困っていたこと。それは、”社交”でした。 日本のメーカーの製品を販売をする役割だった僕らの会社は、東はロシアから西はポルトガルまで、ヨーロッパ中に代理店を持っていました。 いまやリアルに集まるのという形式が遠い昔のように感じられますが、当時は年に一回、全ての代理店を集めて泊まりがけで代理店会議なるものを開催していました。 昼の会議は英語で苦しむだけなので、まだマシでした。 大変なのは、夜会食をしながら、初めて会う人たちと話をすること。 立食で、ちょっと挨拶して軽く会話をして、また違う人たちのところに移動して話す。 そんな立ち振る舞いがどうしても苦手で、毎年その会議の1ヶ月くらい前から憂鬱な気分。 中学の時のマラソン大会の前をいつも思い出していました。 僕はよく喋る方なので、これを言うといつも人に「そんなことありえない！」と信じてもらえないのですが、実はめちゃくちゃ人見知りなのです。 だから初めての人はずっと苦手です。 ついでに白状すると、社会人になって営業をやり始めた最初の2年くらいは、平日に新しい人に会うのに疲れすぎて、土日ずっと寝てるような生活をしていました。 チャンスは自分では作れない 前フリが長くなりました。 そんな僕でも人といいコミュニケーションをとること（＝社交）は、とても重要だと経験的に感じています。 なぜならば、チャンスは自分では作れないからです。 チャンスをつかむ準備は自分でできますが、チャンスそのものは、必ず周りの人との関わりの中で作られるからです。 自分に十分な実力があっても、周りの人が「彼（彼女）に任せてみよう」と思ってくれなければ実力を証明できるチャンスはやってきません。 「会社に入らず起業すれば関係ないのでは」と思うかもしれませんが、起業したって、自分一人ではビジネスはできません。 社内政治をやる必要がないだけで、周りの人とのコミュニケーションはどうしても必要になります。 社交力やコミュニケーションだけではダメだという論調もよく聞くことがありますが、実力を高めるだけでも不十分。 どちらも必要なものなのです。 自分を振り返ると、20代のころだいぶ生意気だったにも関わらず、周りの先輩や上司が僕を許容し、いろいろなチャンスを与えてくれたことが、後々のキャリアにつながってきていると実感します。 そのチャンスは間違いなく、自分自身で切り拓いたものではなく、与えられたものでした。 女は愛嬌、男はｘｘｘ 昭和的なことわざに、「女は愛嬌、男は度胸」というものがあります。 いうまでもなく、女性には愛嬌、男性には度胸が必要だというような意味です。 令和の現在では、こういったジェンダーに関するステレオタイプは禁句に近いですが、僕は「女も男も愛嬌」だと思っています。 愛嬌というのは、社交につながるものです。 うまくなくてもいいのです。相手と友好な関係を結びたいという気持ちを表現することが愛嬌で、それによって関係性は劇的に良くなるのです。 だからと言って、媚びへつらうのはダメです。逆に相手から尊敬されない存在になります。 自分をきちんと持ちながら、相手に近づいていくことを目指します。 正しい愛嬌とは結構難しいものなのです。 好きには好きが返ってくる 〜返報性の定理 人との関係性は、常に「好きには好き」「嫌いには嫌い」が返ってくるという返報性の定理が働いています。 いわゆる上っ面の社交ではなく、相手のことを好きになって、愛嬌を示すことで、相手からの好きも返ってくる。 ビジネスも所詮はヒトがやっていること。 どちらかと言えば好きな人と一緒に仕事をしたいと考えるのが人情であれば、まずいい関係性をつくることは、全てのビジネスパーソンにとって重要なことではないでしょうか。 まとめます。 チャンスをつかむ社交力。 でもそれは立板に水のようなしゃべりのテクニックのことではなく、相手を好きになり、愛嬌を発揮することである、という話でした。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...コロナ禍において進化し続ける安全衛生委員会とは？
みなさまこんにちは！ Colorkrewの安全衛生委員会リーダーをしている手塚です。 普段はデータエンジニアとして埋もれているデータを片っ端から可視化しています。 働き方改革についての記事を書いたのがもう2年前なのですねー。この2年間はみなさんにとってどのような2年間だったでしょうか。 新型コロナの影響を受け、何かしらの変化を求められた2年間ではなかったでしょうか。 この2年間の安全衛生委員会における変化を超える進化について、今日はちょっと真面目に語ってみようと思います。 安全衛生委員会のおさらい 以前、外野が安全衛生委員会についてのお話をしてくれていました。 まとめると、 従業員の健康状態チェックや労働環境を整え、従業員が「いきいきと」働くためのサポートを行う そう、まるで保健室のような機能を持った組織と言えますね。 そんな安全衛生委員会も新型コロナの影響を受けたのは言うまでもありません。 生活様式が変わった。安全衛生委員会も進化しなきゃ！ 新型コロナの影響を受け、みなさんもご存じの通り生活様式が変わりました。 マスク姿が通常となり手の消毒も随分浸透してきました。 リモートワークが新しい働き方になり職場に出社することが少なくなりました。 その分、人と会うことも少なくなりました。 Colorkrerの働き方が変わったのは小柴からの投稿でご存じの通り。 そんな劇的な周りの変化に安全衛生委員会もさらなる進化を迫られました。 進化ポイントその１：職場巡視をみんなにやってもらおう！ コロナ禍のリモートワークが考慮され、職場巡視は絶対にやらなければならないものではなくなりました。 そもそも職場を使っていないので仕方ない話ですね。 ただ、リモートワークメインとは言え、必要に応じて会社に行くメンバーもおりますのでそのメンバーのためにもせめて職場の環境のチェックはしたいと思っていました。 ご存じの通りColorkrewではGoalousを使って情報共有を行っています。 出社しているメンバーは日々のよしなし事を報告してくれています。 こちらをチェックし、例えば衛生備品が足りなくなっていないか、極度に汚れている箇所はないか、冷蔵庫の中に賞味期限切れのものはないか、など確認しています。 さながら、リモートワークをしながら職場巡視をしているようなもので、Goalousさまさまですね。 進化ポイントその２：産業医面談を止めるな！ 月に１度開催する安全衛生委員会も完全にリモートで実施するようにしました。 もちろん産業医の伊藤先生もリモートで参加です。 コロナ禍を起因としたメンタルダウンも想定し産業医面談は止めたくありませんでした。とするとやることはひとつ、産業医面談をリモートで実施することにしました。 また、リモート健康相談室なども実施し、リモートワークならではの健康被害など相談をできる環境を整えました。 進化ポイントその３：健康アンケートでセルフケアのきっかけを作ろう！ 1度目の緊急事態宣言が終わり夏が過ぎるころにはすっかりリモートワークにも慣れ、新しい生活様式が常識となってきました。 同時に、変化がない毎日に対して、自分の健康状態の把握が難しくなっているのを感じました。 自分が気付かない健康不良を、誰かがなんらかの形で言ってくれる。 誰かが健康状態が優れないことに対して、声かけをする 相互健康チェック機能とも言いますか、何気ないコミュニケーションからお互いにお互いの健康状態をチェックできる。 出社すればそのようなことも可能でしょう。 ただ、リモートワーク下では相互健康チェック機能はほとんど働かず、日々の変化のなさに自分でも気付くことができずゆっくりと体調を崩していく、そんなことが容易に想像できたのでした。 そこで、先月と比べて自分がどのような健康状態だったかを振り返ってもらうことで、「そういえば体調が悪かったな」「ちょっと気分が落ち込んでいたな」と気付いてもらうためのきっかけとすべく健康アンケートを実施するようにしました。 毎月同じ質問を問いかけます。 先月と比べて体調はどうですか？ 「悪くなった」と言うことであればどの項目が悪くなったのかもう少しだけ詳細なことを教えてもらいます。 これにより、今の健康状態を自問することができ、セルフケアに繋げることができるのではないかと考えています。 進化ポイントその４：News Letterを出そう！ 健康アンケートの効果はセルフケアに留まりません。 結果を確認して個別対応もしています。また、集計して集団分析することにより、有効な施策を打ち出すことを目的としています。 ただ、施策まではすることはなく、アドバイスでも済むような内容があります。...The More Bugs You Write, the More You Learn: An Ever-evolving Web Engineer!
Hi! I’m Kiyo from HR and Branding projects! I’m presenting the vol.6 of Let’s talk with Colorkrew engineers! This time we talked with Mr. Nishida (usually going by Nishi), the developer of the inhouse product of push notification and authentification service, “Mamoru PUSH,”and a business tool with QR codes to reduce office duties regarding personnel, resource, and money, “Mamoru Biz....褒めるだけのコーチを選ばない方がいい理由
コーチングの基本は、メンバーの話をまず徹底して聞くこと。 これに異論のある人は少ないのではないでしょうか。 相手の存在を認め、肯定する。 この延長線上で「褒める」ことがとにかく重要だという考えのマネージャーも多いのではないでしょうか。 「叱ったらイマドキの若者は萎縮してしまう。だから褒めて伸ばす」 もっともらしく聞こえます。 野村監督の教え 昨年、惜しまれながら亡くなったプロ野球の名監督、野村さんは、コーチングについて、以下のように言っています。 人を育てるプロセスには「無視」「称賛」「非難」の3段階がある 無視は、新人や能力不足の選手に対して 称賛は、可能性が見えてきた選手に対して 非難は、成長した、中心選手に対してのコーチング手法です。 野村監督は野球の人ですので、野球選手に当てはめて説明しています。 ビジネスパーソンのコーチングプロセス3段階とは これをビジネス世界や、会社で考えるとこんな感じでしょうか。 「無視」 レベルが低く、ジュニアのときは、あまり関わらず観察しながら”見守る”。 「称賛」 もう少しレベルが上がって、ある程度の実力がついてきたら褒めて伸ばす。 「非難」 さらにレベルが上がり、中心的な人材になったら、その程度で納得し成長を止めないように、厳しいフィードバックで気づきを与える。 重要なことは、メンバーのレベル感を見定めること このブログの最初に書いた「叱ったらイマドキの若者は萎縮してしまう」というのは、実はイマドキに限りません。 実力のないときに、厳しいことばかり言われても、成長し始めることは難しいというのは、誰しもが自分自身のキャリアの初期に通った道ではないでしょうか。 誰かが認めてくれることで、自信がつき、さらに努力をしてキャリアを作っていく、というのは若い時代の典型的な成長モデルです。 もちろん、例外的に強力な精神力と成長意欲を持ち、どんなに叩かれてもガンガン努力をし続けられる人もいますが、多くの人にとって、まずしっかり見守ることが重要です。 そして、成長し始めたら、それをしっかり認めて褒める。 大事なのはこの先です。 せっかく中心を担える人材に育っても、「これでもう十分いいんだ」と慢心すれば、その先の成長は鈍化します。 そのレベルになったら、さらに伸ばしていくためには、野村監督の言う「非難」、ビジネスの世界で言えば「厳しいフィードバック」の出番です。 このように、コーチは、メンバーがどのレベルにあるかをしっかりと見定め、そのフェーズにあったコーチングを与えていくことが重要です。 逆にコーチングを受ける場合。 いつまで経っても耳に心地いいフィードバックしか与えてくれないコーチは、実はあなたにとって本当にいいコーチではない可能性が高いということを理解しておきましょう。 ▼組織を変える無料のオンラインセミナー開催中！...Colorkrewの働き方- コロナ対策やリモートワーク -
オフィス勤務がメイン、リモートワークは週1回程度としていた私たちの働き方は、COVID-19の影響を受けて変わりました。 2020年2月末からは、リモートワークがメイン、必要に応じてオフィス出勤も可能という形で働いています。 今回は、そんなリモートワークにおける私たちの働き方をご紹介していきます。 コミュニケーションツール 会社共通でコミュニケーションに使用しているツールは大きくこの2つです。 Goalous Microsoft Teams Goalousは、目標や日々の活動を可視化できるツールです。 離れていても、Colorkrewのみんなが何をしているのか知ることができます。写真や画像で共有されみんなの様子が視覚的にもわかるのもGoodポイント！ Teamsは、チャットやビデオ会議の手段として使用しています。 その他、プロジェクトによってはプロジェクト管理ツールなど別のものも合わせて使っていたりします。 [caption id="" align=“alignnone” width=“603”] Goalousで日々の活動を共有しています。[/caption] 勤怠管理 仕事を始めるとき/終了するときは、Mamoru Bizでチェックイン/チェックアウトします。 リモートワーク用のQRを読み込むことで、勤怠データがシステムに登録されます。 出勤/退勤情報は座席マップに反映されるため、誰が働いているか一目瞭然で確認できます。 [caption id="" align=“alignnone” width=“800”] 座席表を見れば、誰がどこに座っているかわかります。[/caption] また、勤怠の情報はTeamsにも連携させているため、そちらからも出勤状況を確認することができます。 誰が、どこで、何時から/何時まで働いたか、といった情報を確認することができます。 こちらには勤務時間が表示されるので、人事が活用しています。 [caption id="" align=“alignnone” width=“800”] Teams上に勤怠情報情報が流れるようになっています。[/caption] リモートワーク時のコミュニケーション共通ルール リモートワークに関するアンケートをとったところ、うまくないっている人がほとんどではあるものの、やりづらさを感じている人も中にはいることがわかりました。 たとえば、「オフィスだったら相手がそこにいることもわかるし、呼べばすぐ応えてくれるけど、リモートワークだと相手からの返事がいつあるかわからない」といったものです。 このように、オフィス勤務時と同じことを求めてしまうとストレスが溜まってしまいます。 ある程度頭を切り替えてもらう必要があるかもしれないと思い、守ってもらいたい最低限のルールとともに、マインドセットや事例について発信することにしました。 つらつらと並びたてても形骸化すると考え、シンプルにまとめました。 Small talk（雑談部屋） オフィスにいれば、同じデスクに座っている人と会話をしたり、たまたますれ違った人と挨拶をしたり、偶然の出会いや雑談が発生します。 ところがリモートだと、どうしても仕事に関するコミュニケーションに偏りがちです。 それをなんとかするために、雑談部屋をTeams内につくってみました。 息抜きしたいときに参加するもよし、相談事があるときに参加するもよし。 いつでも誰でも好きな時に参加し、好きな時に出ていける場所です。 [caption id="" align=“alignnone” width=“800”]...Colorkrew Blog 2020年の人気記事TOP10を発表します
Colorkrew Blogでは、Colorkrewの経営、組織運営に対する想い、社内で活躍するメンバーのインタビュー、社内イベントなど、さまざまなコンテンツをお届けしています。 今回は、2020年に投稿したものの中から、PVの高かった記事TOP10を紹介していきます！ いったいどんな記事がランクインしているのでしょうか？ 1位 在宅勤務を監視する会社が滅びる理由 2020年5月20日公開 https://blog.colorkrew.com/the_reason_why-_the_company_that_monitors_work_at_home_will_die_out/ 2位 リモートワークにおける「雑談」の重要性 2020年7月27日公開 https://blog.colorkrew.com/importance-of-chat-in-remote-work/ 3位 オンライン入社式で迎える新たな門出 2020 2020年4月6日公開 https://blog.colorkrew.com/2020new_member/ 4位 開発に採用に育成に！多方面に活躍するMr.リーダブルコード 2020年6月26日公開 https://blog.colorkrew.com/engineer_vol7/ 5位 育休明けからの職場復帰！Colorkrewワーママの本音 2020年7月13日公開 https://blog.colorkrew.com/maternity-leave/ 6位 なんでもオレが一番！なリーダーがチームをダメにする理由 2020年5月28日公開 https://blog.colorkrew.com/leader_theory/ 7位 リモートワーク時代に通用しない上司とは 2020年7月22日公開 https://blog.colorkrew.com/unhelpfull-boss-in-remote-work/ 8位 新卒で内定を蹴った僕が、やっぱりISAOに中途入社した理由 2020年3月5日公開 https://blog.colorkrew.com/yasuhara_pre_newbie/ 9位 2020年、新年のご挨拶 2020年1月6日公開 https://blog.colorkrew.com/2020greeting/ 10位 ぶっちゃけ、評価と給料の公開って社員はどう思ってるの？ 2020年9月30日公開 https://blog.colorkrew.com/disclose-salary-to-employees/ 2020年はコロナの影響もあり、リモートワーク関係の記事がいくつかランクインしていましたね。 みなさんは、何か気になる記事は見つかったでしょうか？ 2021年も、Colorkrewの「今」をどんどん発信していきますので、引き続きよろしくお願いします！ ▼2021年も組織改革セミナー開催します！お申し込みはこちらから。...良さそうに見えて、ダメなリーダーとは
バリフラットな組織運営をしているColorkrew（カラクル）では、役職や階層はなく、プロジェクトごとにリーダーがいます。 社歴や年齢に関係なくリーダーが選ばれていくこともあり、経験豊富で力強く引っ張っていくリーダーもいれば、リーダーとしての経験があまりなく、リーダーシップを発揮しきれない人もいます。 ちなみに、僕自身に関して言えば、バリフラットの中で、会社全体の経営プロジェクトのリーダーをやりつつ、同時にその他のプロジェクトにメンバーとして参画しています。 僕が考える優れたリーダー、反対にダメなリーダーについて、過去関わってきた上司たちも思い浮かべながら（笑）書きたいと思います。 いいリーダーの条件①成果を出す リーダーは、成果にコミットし、そして成果を出すことが仕事です。 成果を出せなければ、事業であれば継続できませんし、そこにいるメンバーに安定した環境を提供し続けられないということになります。 成果を出すためには、コミット（気持ち）だけでなく、ビジョンを作り、みんなを巻き込み、プロジェクトマネジメントをするというスキルも必要になります。 いいリーダーの条件②コミュニケーションがしやすい 人あたりがよく、コミュニケーションハードルが低いことは重要です。 なぜ重要なのかというと、「必要な情報」が常にメンバーから入ってくる状態でなければならないからです。 悪い状況が起こっているのに、リーダーに言うと怒られるし、怖いのでなるべく隠すなんていうとこは、いろいろな組織でよく起こっているのではないでしょうか。 当然、悪いことを隠していても、そのうちより状況が悪化して露呈します。 その時にまた、正直に話すのではなく、うまく責任を回避するような説明をしてしまうようであると、根本的に解決することはできなくなります。 ですから、正直に話ができる環境を作ることはリーダーにとって非常に重要なことなのです。 いいリーダーの条件③エネルギーをチームに与えることができる エネルギーは人に伝搬します。 エネルギーを持つことに関して、人は3種類いるそうです。 燃えていて、周りの人も燃やす人 燃えている人に近づけば、燃える人 何をしても燃えない人 リーダーは、常に周りにエネルギーを与える人、すなわち“燃えていて、周りの人も燃やす人”でなければなりません。 良さそうに見えて、ダメなリーダーについて ダメなリーダーの定義は、上記の逆なのですが、厄介なのが良さそうに見えるけど、実はダメなリーダーです。 典型的なパターンは、 A： 人当たりが良くてチームの雰囲気はいいけれど、スキルがないので成果が出せないタイプ B： 権威主義的な統率をするので短期的成果は出すけれど、チームビルディングができないので、中期でチームをダメにするタイプ Aのタイプは、メンバーには割と好かれているけれど、会社としては困ってしまいます。 Bのタイプは、一見会社から見ると成果を出すので、良さそうに見えますが、メンバーには人気がない。 そして、中長期のサステナビリティを考えると有害です。 Bに関しては、短期だけではないレビューをしたり、チームからのヒアリングで対処することができますが、問題なのはAのタイプです。 優しいのでメンバーからは嫌われないのですが、いつまで経っても成果がでない。 こういったダメなリーダーを放置せず、しっかり周りから働きかけて良いリーダーに変えていくことがチーム力を高めるためには重要です。 ▼リーダーも組織も改革しましょう。無料のオンラインセミナー開催中！...2021年、新年のご挨拶
皆さん、あけましておめでとうございます。 2021年初ブログです。今年もよろしくお願いします！ 2020年の振り返り いつもは、過去ブログを振り返らないタイプではありますが、新型コロナウイルスにより想定外の想定外が起こりまくった去年の初めに、どんなブログを書いたがが気になって読んでみました。 ▼2020年、新年のご挨拶 「2020年はオリンピックイヤーで、1ヶ月丸々リモートになりそうだ」みたいなこと書いています。 オリンピックイヤーは2021年に延期になり、リモートは1ヶ月どころか9ヶ月フルリモートに！ 去年の自分に会うことがあったら「今年は、君が想像もできないような大変なことが起こるよ」とニヤニヤしながら言いたくなりますね、きっと。笑 そうそう、株式会社ISAOから、株式会社Colorkrew（カラクル）に社名も変わりました。 ▼Colorkrewに社名変更しました！ カラクルに変わって、いきなりコロナで業績が落ち込み焦ったことも、遠い昔に感じられます。 まさか、こんな形で世界が変わってしまうなどとは誰も予想していなかったのではないでしょうか。 事実は小説より奇なり、な2020年でした。 変わらない経営骨子 去年のブログを振り返って気づいたのは、経営の骨子はそんなにコロコロ変わらないものだということです。 カラクルのここ数年変わっていない骨子は、以下のようなものです。 ①強い事業をつくること、フローからストックへ ②ドメスティックからグローバルへ ③人材の能力密度を上げること では、中身も変わらないかと言えば、そうでもありません。 ①のフローからストックへで言えば、GoalousやMamoruなどの自社のプロダクトが去年一年で大きく進化したので、今年は開発・販売・プロモーションなど、さらなるリソースの投入を考えていく時期になりました。 ②のグローバルへに関しては、2020年はブラジルでの販売活動が始まり、すでに数社顧客ができたことが一番の出来事でした。 また、日本人よりも日本人以外の採用が多かったことで、社内がよりインターナショナルなチームになってきたことも大きな進化と感じています。 ③に関しては、採用と、今いる社員の成長で、レベルの高いチームにしていくという意味ですが、カラクラー（注）でいるための条件は毎年じわじわと上がってきています。 （注）カラクラー：カラクルのミッション・ビジョン・スピリッツに共感し、グローバルチームの中、爆速で成長する人材のこと 骨子はぶらさず、レベルアップのスピードを上げていきたいと考えています。 2021年の抱負と決意 では、それぞれどういうレベルを目指すのかということを今年の抱負としたいと思います。 ①強い事業をつくること、フローからストックへ 自社プロダクトを成長させ、中期的に事業の核とすることを目標としていきます。 ②ドメスティックからグローバルへ 去年スタートさせたブラジルにまずは集中し、成長軌道に乗せること。 さらには、他地域への拡大の第一歩を踏み出すこと。 そして、チームはより国際色豊かな採用を行い、社内は英語でのコミュニケーションが当たり前にできるようにします。 ③人材の能力密度を上げること これに関しては、成長することに対してのプレッシャーを明示的に上げることを意識したいと思っています。 バランスが極めて重要ではあるという前提ではありますが、自由で、かつ理不尽なストレスがないことを担保しつつ、サバイブしていくのは厳しい組織をつくります。 社歴が浅くても、新卒であろうとも、成長が早い人の給料はどんどん上げていく。 近いうちに、平均年収1千万円にしたいと社内でも宣言しているので、研修、コーチやメンター制度など、あらゆる手を尽くして成長支援をしていきたいと考えています。 2021年も激動の年になる予感がしますが、「シゴトたのしく！」を引き続きテーマにし、駆け抜けていきますので、皆さま本年もお付き合いください。 よろしくお願いします！ ▼2021年激動の一年を生き抜くには組織改革を！無料のオンラインセミナー開催中。...IT企業のCEOが振り返る2020年～コロナの年の、最後のブログ～
今年の、新語・流行語大賞は「三密」が選ばれました。 ノミネートされた新語・流行語も半分以上はコロナ関連と、まさにコロナに始まり、コロナに終わった年でした。 これまでの常識は非常識になり、そしてその非常識がニューノーマルになった。 第二次大戦後、最も世の中が変化した年であったと言える2020年を振り返りながら、今年最後のブログを書きたいと思います。 アメリカ人がみんなマスクをしているという衝撃 あまり大きな声では言えないのですが、僕はマスクをするのが苦手です。 正直なところ今でもあまり好きではありません。人がいなくなったらすぐに外してます。笑 コロナ前にも、マスクをしている人はいました。 感染予防だけでなく、乾燥肌にいいとか、メイクしなくていいとか、盛れて見えるとか色々理由はあるのでしょう。 一般的に、日本や韓国などアジアの国々は、以前からマスクをすることに抵抗がない人が多かったように思います。 そして社会もそれを受け入れていました。 欧米は反対で、ヨーロッパ駐在時代には、同僚から「日本人は冬になるとみんなマスクをしていて怖いね」なんて言われたことすらありました。 コロナ前、ヨーロッパやアメリカの街中でマスクをしている人は明らかに「怪しい」人に見えました。医者以外でマスクをしている人はほぼいなかったのではないかと思います。 ところが、いまテレビでニュースでは、ヨーロッパも、アメリカも公共の場ではみんなマスクをしています。 それを見て「アメリカ人ですら…本当に常識が変わったんだな」としみじみ思いました。 社会の分断 2020年は、アメリカファーストを公言するトランプさんが大統領となった4年前から始まった分断が、さらに顕著になった年でもありました。 帝国主義・第二次世界大戦・冷戦を経て、人類が差別なく一つになっていく方向性が緩やかに続いてきましたが、ついに逆方向に廻り出した感のある年になりました。 富裕層と貧困層の分断だけでなく、イデオロギーによる世界の分断、人種による分断など。 Black Lives Matterも話題になりました。 元々あった分断を、皆が見ないフリをしていたところ、トランプさんなどが、本音を発信する様になり、それに賛同する人が現れて、顕在化しただけなのかもしれません。 資本主義社会においては、企業は常にマーケットでの勝ち組と負け組に分断される宿命に立っています。 勝ち残っていきつつも、より良い社会へ向かうための貢献をできる会社にもなっていきたい。 そのために自分たちのビジョン「世界のシゴトをたのしく」を叶えていきたいと、いままでより強く感じる年になりました。 ビジネスへのインパクト 3月頃から急速に感染者数が増え始めて、緊急事態宣言が4月7日にでたころから、Colorkrew（以下、カラクル）のビジネスも変調しました。 1〜3月は例年以上に調子が良かったので、コロナの影響が多少出ても、まあ大丈夫だろうと思っていました。 しかし、4〜6月の四半期はここ数年で一番調子の悪い結果となりました。 「このまま続いたら困るな〜」と思っていたところ、チームの頑張りもあり7月くらいから盛り返し、現在は平年並み以上に戻ってきました。 会社としては親会社から独立したばかりだったので、だいぶヒヤッとしましたが、なんとか持ち直して良かったです。 まさに、世の中「一寸先は何が起こるかわからない」を実感しました。 激変したマーケットから学んだこと そんな中、良かったなと思うこともいくつかありました。 そのうちの一つは、ビジネスの調子が突然悪くなったことで、いままで見えてなかったもので、見えたものがあったことです。 カラクルはIT企業です。 コロナ禍で、デジタル化・オンライン化が進む中、ビジネス的に追い風が吹いてもおかしくない状況の中、4〜6月に停滞してしまった。 これは、僕たちのビジネスモデルが、現在の変革の時代に対応し切れていないという事実です。 社内に目を向ければ、そんなビジネスが厳しい状況の中でも成果を出す人と、成果が出しづらくなった人がはっきり分かれました。 今回のような不況は、本当の実力を洗い出します。 パナソニックの創業者である松下幸之助さんはこのように言っています。 「不況またよし。 不況は改善、発展への好機である。」 はっきりと認識できた課題は、改善できるチャンス。 この経験を活かして、会社全体で進化していければといまはポジティブに考えています。 リモートワークは当たり前に カラクルでは2月の中旬からリモート推奨、4月の初めから強制リモートとし、春以降ほとんどの社員は在宅勤務になりました。 最初は「通勤もないし、効率がいい。家族との時間も過ごせるし」というポジティブな意見がほぼ全てだったように記憶しています。 ビデオ会議でバンバン会話することも日常化し、業務に障害はほとんどないと思えるほどにオンラインツールの活用が進み、コミュニケーションやオペレーションは進化しました。...