A Performance of the Man Who Never Fails: The Story of a Big Project Completion
Hello! I’m Da-hara from the branding project. I’m delivering you the latest interview article first time in a while! This month, one big project came to its completion. The project was rewarded in the Award presentation, where the company praises successful outcomes of the previous period. We had an interview with Mr....An Organization Theory Without Managers
In Colorkrew with Super Flat Organization, there are no managerial positions. Naturally, we often receive questions such as “who makes the decision and leads the team, and how?” No managers, many leaders In Colorkrew, all business activities fall under the units of “projects.” If you’re to promote the project, you will be a Project Leader (PL) and have specific roles in the project....チャンスをつかむ社交力
僕がドイツに駐在していたときに一番困っていたことは、実は英語ではありませんでした。 僕が一番困っていたこと。それは、”社交”でした。 日本のメーカーの製品を販売をする役割だった僕らの会社は、東はロシアから西はポルトガルまで、ヨーロッパ中に代理店を持っていました。 いまやリアルに集まるのという形式が遠い昔のように感じられますが、当時は年に一回、全ての代理店を集めて泊まりがけで代理店会議なるものを開催していました。 昼の会議は英語で苦しむだけなので、まだマシでした。 大変なのは、夜会食をしながら、初めて会う人たちと話をすること。 立食で、ちょっと挨拶して軽く会話をして、また違う人たちのところに移動して話す。 そんな立ち振る舞いがどうしても苦手で、毎年その会議の1ヶ月くらい前から憂鬱な気分。 中学の時のマラソン大会の前をいつも思い出していました。 僕はよく喋る方なので、これを言うといつも人に「そんなことありえない！」と信じてもらえないのですが、実はめちゃくちゃ人見知りなのです。 だから初めての人はずっと苦手です。 ついでに白状すると、社会人になって営業をやり始めた最初の2年くらいは、平日に新しい人に会うのに疲れすぎて、土日ずっと寝てるような生活をしていました。 チャンスは自分では作れない 前フリが長くなりました。 そんな僕でも人といいコミュニケーションをとること（＝社交）は、とても重要だと経験的に感じています。 なぜならば、チャンスは自分では作れないからです。 チャンスをつかむ準備は自分でできますが、チャンスそのものは、必ず周りの人との関わりの中で作られるからです。 自分に十分な実力があっても、周りの人が「彼（彼女）に任せてみよう」と思ってくれなければ実力を証明できるチャンスはやってきません。 「会社に入らず起業すれば関係ないのでは」と思うかもしれませんが、起業したって、自分一人ではビジネスはできません。 社内政治をやる必要がないだけで、周りの人とのコミュニケーションはどうしても必要になります。 社交力やコミュニケーションだけではダメだという論調もよく聞くことがありますが、実力を高めるだけでも不十分。 どちらも必要なものなのです。 自分を振り返ると、20代のころだいぶ生意気だったにも関わらず、周りの先輩や上司が僕を許容し、いろいろなチャンスを与えてくれたことが、後々のキャリアにつながってきていると実感します。 そのチャンスは間違いなく、自分自身で切り拓いたものではなく、与えられたものでした。 女は愛嬌、男はｘｘｘ 昭和的なことわざに、「女は愛嬌、男は度胸」というものがあります。 いうまでもなく、女性には愛嬌、男性には度胸が必要だというような意味です。 令和の現在では、こういったジェンダーに関するステレオタイプは禁句に近いですが、僕は「女も男も愛嬌」だと思っています。 愛嬌というのは、社交につながるものです。 うまくなくてもいいのです。相手と友好な関係を結びたいという気持ちを表現することが愛嬌で、それによって関係性は劇的に良くなるのです。 だからと言って、媚びへつらうのはダメです。逆に相手から尊敬されない存在になります。 自分をきちんと持ちながら、相手に近づいていくことを目指します。 正しい愛嬌とは結構難しいものなのです。 好きには好きが返ってくる 〜返報性の定理 人との関係性は、常に「好きには好き」「嫌いには嫌い」が返ってくるという返報性の定理が働いています。 いわゆる上っ面の社交ではなく、相手のことを好きになって、愛嬌を示すことで、相手からの好きも返ってくる。 ビジネスも所詮はヒトがやっていること。 どちらかと言えば好きな人と一緒に仕事をしたいと考えるのが人情であれば、まずいい関係性をつくることは、全てのビジネスパーソンにとって重要なことではないでしょうか。 まとめます。 チャンスをつかむ社交力。 でもそれは立板に水のようなしゃべりのテクニックのことではなく、相手を好きになり、愛嬌を発揮することである、という話でした。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...コロナ禍において進化し続ける安全衛生委員会とは？
みなさまこんにちは！ Colorkrewの安全衛生委員会リーダーをしている手塚です。 普段はデータエンジニアとして埋もれているデータを片っ端から可視化しています。 働き方改革についての記事を書いたのがもう2年前なのですねー。この2年間はみなさんにとってどのような2年間だったでしょうか。 新型コロナの影響を受け、何かしらの変化を求められた2年間ではなかったでしょうか。 この2年間の安全衛生委員会における変化を超える進化について、今日はちょっと真面目に語ってみようと思います。 安全衛生委員会のおさらい 以前、外野が安全衛生委員会についてのお話をしてくれていました。 まとめると、 従業員の健康状態チェックや労働環境を整え、従業員が「いきいきと」働くためのサポートを行う そう、まるで保健室のような機能を持った組織と言えますね。 そんな安全衛生委員会も新型コロナの影響を受けたのは言うまでもありません。 生活様式が変わった。安全衛生委員会も進化しなきゃ！ 新型コロナの影響を受け、みなさんもご存じの通り生活様式が変わりました。 マスク姿が通常となり手の消毒も随分浸透してきました。 リモートワークが新しい働き方になり職場に出社することが少なくなりました。 その分、人と会うことも少なくなりました。 Colorkrerの働き方が変わったのは小柴からの投稿でご存じの通り。 そんな劇的な周りの変化に安全衛生委員会もさらなる進化を迫られました。 進化ポイントその１：職場巡視をみんなにやってもらおう！ コロナ禍のリモートワークが考慮され、職場巡視は絶対にやらなければならないものではなくなりました。 そもそも職場を使っていないので仕方ない話ですね。 ただ、リモートワークメインとは言え、必要に応じて会社に行くメンバーもおりますのでそのメンバーのためにもせめて職場の環境のチェックはしたいと思っていました。 ご存じの通りColorkrewではGoalousを使って情報共有を行っています。 出社しているメンバーは日々のよしなし事を報告してくれています。 こちらをチェックし、例えば衛生備品が足りなくなっていないか、極度に汚れている箇所はないか、冷蔵庫の中に賞味期限切れのものはないか、など確認しています。 さながら、リモートワークをしながら職場巡視をしているようなもので、Goalousさまさまですね。 進化ポイントその２：産業医面談を止めるな！ 月に１度開催する安全衛生委員会も完全にリモートで実施するようにしました。 もちろん産業医の伊藤先生もリモートで参加です。 コロナ禍を起因としたメンタルダウンも想定し産業医面談は止めたくありませんでした。とするとやることはひとつ、産業医面談をリモートで実施することにしました。 また、リモート健康相談室なども実施し、リモートワークならではの健康被害など相談をできる環境を整えました。 進化ポイントその３：健康アンケートでセルフケアのきっかけを作ろう！ 1度目の緊急事態宣言が終わり夏が過ぎるころにはすっかりリモートワークにも慣れ、新しい生活様式が常識となってきました。 同時に、変化がない毎日に対して、自分の健康状態の把握が難しくなっているのを感じました。 自分が気付かない健康不良を、誰かがなんらかの形で言ってくれる。 誰かが健康状態が優れないことに対して、声かけをする 相互健康チェック機能とも言いますか、何気ないコミュニケーションからお互いにお互いの健康状態をチェックできる。 出社すればそのようなことも可能でしょう。 ただ、リモートワーク下では相互健康チェック機能はほとんど働かず、日々の変化のなさに自分でも気付くことができずゆっくりと体調を崩していく、そんなことが容易に想像できたのでした。 そこで、先月と比べて自分がどのような健康状態だったかを振り返ってもらうことで、「そういえば体調が悪かったな」「ちょっと気分が落ち込んでいたな」と気付いてもらうためのきっかけとすべく健康アンケートを実施するようにしました。 毎月同じ質問を問いかけます。 先月と比べて体調はどうですか？ 「悪くなった」と言うことであればどの項目が悪くなったのかもう少しだけ詳細なことを教えてもらいます。 これにより、今の健康状態を自問することができ、セルフケアに繋げることができるのではないかと考えています。 進化ポイントその４：News Letterを出そう！ 健康アンケートの効果はセルフケアに留まりません。 結果を確認して個別対応もしています。また、集計して集団分析することにより、有効な施策を打ち出すことを目的としています。 ただ、施策まではすることはなく、アドバイスでも済むような内容があります。...The More Bugs You Write, the More You Learn: An Ever-evolving Web Engineer!
Hi! I’m Kiyo from HR and Branding projects! I’m presenting the vol.6 of Let’s talk with Colorkrew engineers! This time we talked with Mr. Nishida (usually going by Nishi), the developer of the inhouse product of push notification and authentification service, “Mamoru PUSH,”and a business tool with QR codes to reduce office duties regarding personnel, resource, and money, “Mamoru Biz....褒めるだけのコーチを選ばない方がいい理由
コーチングの基本は、メンバーの話をまず徹底して聞くこと。 これに異論のある人は少ないのではないでしょうか。 相手の存在を認め、肯定する。 この延長線上で「褒める」ことがとにかく重要だという考えのマネージャーも多いのではないでしょうか。 「叱ったらイマドキの若者は萎縮してしまう。だから褒めて伸ばす」 もっともらしく聞こえます。 野村監督の教え 昨年、惜しまれながら亡くなったプロ野球の名監督、野村さんは、コーチングについて、以下のように言っています。 人を育てるプロセスには「無視」「称賛」「非難」の3段階がある 無視は、新人や能力不足の選手に対して 称賛は、可能性が見えてきた選手に対して 非難は、成長した、中心選手に対してのコーチング手法です。 野村監督は野球の人ですので、野球選手に当てはめて説明しています。 ビジネスパーソンのコーチングプロセス3段階とは これをビジネス世界や、会社で考えるとこんな感じでしょうか。 「無視」 レベルが低く、ジュニアのときは、あまり関わらず観察しながら”見守る”。 「称賛」 もう少しレベルが上がって、ある程度の実力がついてきたら褒めて伸ばす。 「非難」 さらにレベルが上がり、中心的な人材になったら、その程度で納得し成長を止めないように、厳しいフィードバックで気づきを与える。 重要なことは、メンバーのレベル感を見定めること このブログの最初に書いた「叱ったらイマドキの若者は萎縮してしまう」というのは、実はイマドキに限りません。 実力のないときに、厳しいことばかり言われても、成長し始めることは難しいというのは、誰しもが自分自身のキャリアの初期に通った道ではないでしょうか。 誰かが認めてくれることで、自信がつき、さらに努力をしてキャリアを作っていく、というのは若い時代の典型的な成長モデルです。 もちろん、例外的に強力な精神力と成長意欲を持ち、どんなに叩かれてもガンガン努力をし続けられる人もいますが、多くの人にとって、まずしっかり見守ることが重要です。 そして、成長し始めたら、それをしっかり認めて褒める。 大事なのはこの先です。 せっかく中心を担える人材に育っても、「これでもう十分いいんだ」と慢心すれば、その先の成長は鈍化します。 そのレベルになったら、さらに伸ばしていくためには、野村監督の言う「非難」、ビジネスの世界で言えば「厳しいフィードバック」の出番です。 このように、コーチは、メンバーがどのレベルにあるかをしっかりと見定め、そのフェーズにあったコーチングを与えていくことが重要です。 逆にコーチングを受ける場合。 いつまで経っても耳に心地いいフィードバックしか与えてくれないコーチは、実はあなたにとって本当にいいコーチではない可能性が高いということを理解しておきましょう。 ▼組織を変える無料のオンラインセミナー開催中！...Colorkrewの働き方- コロナ対策やリモートワーク -
オフィス勤務がメイン、リモートワークは週1回程度としていた私たちの働き方は、COVID-19の影響を受けて変わりました。 2020年2月末からは、リモートワークがメイン、必要に応じてオフィス出勤も可能という形で働いています。 今回は、そんなリモートワークにおける私たちの働き方をご紹介していきます。 コミュニケーションツール 会社共通でコミュニケーションに使用しているツールは大きくこの2つです。 Goalous Microsoft Teams Goalousは、目標や日々の活動を可視化できるツールです。 離れていても、Colorkrewのみんなが何をしているのか知ることができます。写真や画像で共有されみんなの様子が視覚的にもわかるのもGoodポイント！ Teamsは、チャットやビデオ会議の手段として使用しています。 その他、プロジェクトによってはプロジェクト管理ツールなど別のものも合わせて使っていたりします。 [caption id="" align=“alignnone” width=“603”] Goalousで日々の活動を共有しています。[/caption] 勤怠管理 仕事を始めるとき/終了するときは、Mamoru Bizでチェックイン/チェックアウトします。 リモートワーク用のQRを読み込むことで、勤怠データがシステムに登録されます。 出勤/退勤情報は座席マップに反映されるため、誰が働いているか一目瞭然で確認できます。 [caption id="" align=“alignnone” width=“800”] 座席表を見れば、誰がどこに座っているかわかります。[/caption] また、勤怠の情報はTeamsにも連携させているため、そちらからも出勤状況を確認することができます。 誰が、どこで、何時から/何時まで働いたか、といった情報を確認することができます。 こちらには勤務時間が表示されるので、人事が活用しています。 [caption id="" align=“alignnone” width=“800”] Teams上に勤怠情報情報が流れるようになっています。[/caption] リモートワーク時のコミュニケーション共通ルール リモートワークに関するアンケートをとったところ、うまくないっている人がほとんどではあるものの、やりづらさを感じている人も中にはいることがわかりました。 たとえば、「オフィスだったら相手がそこにいることもわかるし、呼べばすぐ応えてくれるけど、リモートワークだと相手からの返事がいつあるかわからない」といったものです。 このように、オフィス勤務時と同じことを求めてしまうとストレスが溜まってしまいます。 ある程度頭を切り替えてもらう必要があるかもしれないと思い、守ってもらいたい最低限のルールとともに、マインドセットや事例について発信することにしました。 つらつらと並びたてても形骸化すると考え、シンプルにまとめました。 Small talk（雑談部屋） オフィスにいれば、同じデスクに座っている人と会話をしたり、たまたますれ違った人と挨拶をしたり、偶然の出会いや雑談が発生します。 ところがリモートだと、どうしても仕事に関するコミュニケーションに偏りがちです。 それをなんとかするために、雑談部屋をTeams内につくってみました。 息抜きしたいときに参加するもよし、相談事があるときに参加するもよし。 いつでも誰でも好きな時に参加し、好きな時に出ていける場所です。 [caption id="" align=“alignnone” width=“800”]...Colorkrew Blog 2020年の人気記事TOP10を発表します
Colorkrew Blogでは、Colorkrewの経営、組織運営に対する想い、社内で活躍するメンバーのインタビュー、社内イベントなど、さまざまなコンテンツをお届けしています。 今回は、2020年に投稿したものの中から、PVの高かった記事TOP10を紹介していきます！ いったいどんな記事がランクインしているのでしょうか？ 1位 在宅勤務を監視する会社が滅びる理由 2020年5月20日公開 https://blog.colorkrew.com/the_reason_why-_the_company_that_monitors_work_at_home_will_die_out/ 2位 リモートワークにおける「雑談」の重要性 2020年7月27日公開 https://blog.colorkrew.com/importance-of-chat-in-remote-work/ 3位 オンライン入社式で迎える新たな門出 2020 2020年4月6日公開 https://blog.colorkrew.com/2020new_member/ 4位 開発に採用に育成に！多方面に活躍するMr.リーダブルコード 2020年6月26日公開 https://blog.colorkrew.com/engineer_vol7/ 5位 育休明けからの職場復帰！Colorkrewワーママの本音 2020年7月13日公開 https://blog.colorkrew.com/maternity-leave/ 6位 なんでもオレが一番！なリーダーがチームをダメにする理由 2020年5月28日公開 https://blog.colorkrew.com/leader_theory/ 7位 リモートワーク時代に通用しない上司とは 2020年7月22日公開 https://blog.colorkrew.com/unhelpfull-boss-in-remote-work/ 8位 新卒で内定を蹴った僕が、やっぱりISAOに中途入社した理由 2020年3月5日公開 https://blog.colorkrew.com/yasuhara_pre_newbie/ 9位 2020年、新年のご挨拶 2020年1月6日公開 https://blog.colorkrew.com/2020greeting/ 10位 ぶっちゃけ、評価と給料の公開って社員はどう思ってるの？ 2020年9月30日公開 https://blog.colorkrew.com/disclose-salary-to-employees/ 2020年はコロナの影響もあり、リモートワーク関係の記事がいくつかランクインしていましたね。 みなさんは、何か気になる記事は見つかったでしょうか？ 2021年も、Colorkrewの「今」をどんどん発信していきますので、引き続きよろしくお願いします！ ▼2021年も組織改革セミナー開催します！お申し込みはこちらから。...良さそうに見えて、ダメなリーダーとは
バリフラットな組織運営をしているColorkrew（カラクル）では、役職や階層はなく、プロジェクトごとにリーダーがいます。 社歴や年齢に関係なくリーダーが選ばれていくこともあり、経験豊富で力強く引っ張っていくリーダーもいれば、リーダーとしての経験があまりなく、リーダーシップを発揮しきれない人もいます。 ちなみに、僕自身に関して言えば、バリフラットの中で、会社全体の経営プロジェクトのリーダーをやりつつ、同時にその他のプロジェクトにメンバーとして参画しています。 僕が考える優れたリーダー、反対にダメなリーダーについて、過去関わってきた上司たちも思い浮かべながら（笑）書きたいと思います。 いいリーダーの条件①成果を出す リーダーは、成果にコミットし、そして成果を出すことが仕事です。 成果を出せなければ、事業であれば継続できませんし、そこにいるメンバーに安定した環境を提供し続けられないということになります。 成果を出すためには、コミット（気持ち）だけでなく、ビジョンを作り、みんなを巻き込み、プロジェクトマネジメントをするというスキルも必要になります。 いいリーダーの条件②コミュニケーションがしやすい 人あたりがよく、コミュニケーションハードルが低いことは重要です。 なぜ重要なのかというと、「必要な情報」が常にメンバーから入ってくる状態でなければならないからです。 悪い状況が起こっているのに、リーダーに言うと怒られるし、怖いのでなるべく隠すなんていうとこは、いろいろな組織でよく起こっているのではないでしょうか。 当然、悪いことを隠していても、そのうちより状況が悪化して露呈します。 その時にまた、正直に話すのではなく、うまく責任を回避するような説明をしてしまうようであると、根本的に解決することはできなくなります。 ですから、正直に話ができる環境を作ることはリーダーにとって非常に重要なことなのです。 いいリーダーの条件③エネルギーをチームに与えることができる エネルギーは人に伝搬します。 エネルギーを持つことに関して、人は3種類いるそうです。 燃えていて、周りの人も燃やす人 燃えている人に近づけば、燃える人 何をしても燃えない人 リーダーは、常に周りにエネルギーを与える人、すなわち“燃えていて、周りの人も燃やす人”でなければなりません。 良さそうに見えて、ダメなリーダーについて ダメなリーダーの定義は、上記の逆なのですが、厄介なのが良さそうに見えるけど、実はダメなリーダーです。 典型的なパターンは、 A： 人当たりが良くてチームの雰囲気はいいけれど、スキルがないので成果が出せないタイプ B： 権威主義的な統率をするので短期的成果は出すけれど、チームビルディングができないので、中期でチームをダメにするタイプ Aのタイプは、メンバーには割と好かれているけれど、会社としては困ってしまいます。 Bのタイプは、一見会社から見ると成果を出すので、良さそうに見えますが、メンバーには人気がない。 そして、中長期のサステナビリティを考えると有害です。 Bに関しては、短期だけではないレビューをしたり、チームからのヒアリングで対処することができますが、問題なのはAのタイプです。 優しいのでメンバーからは嫌われないのですが、いつまで経っても成果がでない。 こういったダメなリーダーを放置せず、しっかり周りから働きかけて良いリーダーに変えていくことがチーム力を高めるためには重要です。 ▼リーダーも組織も改革しましょう。無料のオンラインセミナー開催中！...2021年、新年のご挨拶
皆さん、あけましておめでとうございます。 2021年初ブログです。今年もよろしくお願いします！ 2020年の振り返り いつもは、過去ブログを振り返らないタイプではありますが、新型コロナウイルスにより想定外の想定外が起こりまくった去年の初めに、どんなブログを書いたがが気になって読んでみました。 ▼2020年、新年のご挨拶 「2020年はオリンピックイヤーで、1ヶ月丸々リモートになりそうだ」みたいなこと書いています。 オリンピックイヤーは2021年に延期になり、リモートは1ヶ月どころか9ヶ月フルリモートに！ 去年の自分に会うことがあったら「今年は、君が想像もできないような大変なことが起こるよ」とニヤニヤしながら言いたくなりますね、きっと。笑 そうそう、株式会社ISAOから、株式会社Colorkrew（カラクル）に社名も変わりました。 ▼Colorkrewに社名変更しました！ カラクルに変わって、いきなりコロナで業績が落ち込み焦ったことも、遠い昔に感じられます。 まさか、こんな形で世界が変わってしまうなどとは誰も予想していなかったのではないでしょうか。 事実は小説より奇なり、な2020年でした。 変わらない経営骨子 去年のブログを振り返って気づいたのは、経営の骨子はそんなにコロコロ変わらないものだということです。 カラクルのここ数年変わっていない骨子は、以下のようなものです。 ①強い事業をつくること、フローからストックへ ②ドメスティックからグローバルへ ③人材の能力密度を上げること では、中身も変わらないかと言えば、そうでもありません。 ①のフローからストックへで言えば、GoalousやMamoruなどの自社のプロダクトが去年一年で大きく進化したので、今年は開発・販売・プロモーションなど、さらなるリソースの投入を考えていく時期になりました。 ②のグローバルへに関しては、2020年はブラジルでの販売活動が始まり、すでに数社顧客ができたことが一番の出来事でした。 また、日本人よりも日本人以外の採用が多かったことで、社内がよりインターナショナルなチームになってきたことも大きな進化と感じています。 ③に関しては、採用と、今いる社員の成長で、レベルの高いチームにしていくという意味ですが、カラクラー（注）でいるための条件は毎年じわじわと上がってきています。 （注）カラクラー：カラクルのミッション・ビジョン・スピリッツに共感し、グローバルチームの中、爆速で成長する人材のこと 骨子はぶらさず、レベルアップのスピードを上げていきたいと考えています。 2021年の抱負と決意 では、それぞれどういうレベルを目指すのかということを今年の抱負としたいと思います。 ①強い事業をつくること、フローからストックへ 自社プロダクトを成長させ、中期的に事業の核とすることを目標としていきます。 ②ドメスティックからグローバルへ 去年スタートさせたブラジルにまずは集中し、成長軌道に乗せること。 さらには、他地域への拡大の第一歩を踏み出すこと。 そして、チームはより国際色豊かな採用を行い、社内は英語でのコミュニケーションが当たり前にできるようにします。 ③人材の能力密度を上げること これに関しては、成長することに対してのプレッシャーを明示的に上げることを意識したいと思っています。 バランスが極めて重要ではあるという前提ではありますが、自由で、かつ理不尽なストレスがないことを担保しつつ、サバイブしていくのは厳しい組織をつくります。 社歴が浅くても、新卒であろうとも、成長が早い人の給料はどんどん上げていく。 近いうちに、平均年収1千万円にしたいと社内でも宣言しているので、研修、コーチやメンター制度など、あらゆる手を尽くして成長支援をしていきたいと考えています。 2021年も激動の年になる予感がしますが、「シゴトたのしく！」を引き続きテーマにし、駆け抜けていきますので、皆さま本年もお付き合いください。 よろしくお願いします！ ▼2021年激動の一年を生き抜くには組織改革を！無料のオンラインセミナー開催中。...IT企業のCEOが振り返る2020年～コロナの年の、最後のブログ～
今年の、新語・流行語大賞は「三密」が選ばれました。 ノミネートされた新語・流行語も半分以上はコロナ関連と、まさにコロナに始まり、コロナに終わった年でした。 これまでの常識は非常識になり、そしてその非常識がニューノーマルになった。 第二次大戦後、最も世の中が変化した年であったと言える2020年を振り返りながら、今年最後のブログを書きたいと思います。 アメリカ人がみんなマスクをしているという衝撃 あまり大きな声では言えないのですが、僕はマスクをするのが苦手です。 正直なところ今でもあまり好きではありません。人がいなくなったらすぐに外してます。笑 コロナ前にも、マスクをしている人はいました。 感染予防だけでなく、乾燥肌にいいとか、メイクしなくていいとか、盛れて見えるとか色々理由はあるのでしょう。 一般的に、日本や韓国などアジアの国々は、以前からマスクをすることに抵抗がない人が多かったように思います。 そして社会もそれを受け入れていました。 欧米は反対で、ヨーロッパ駐在時代には、同僚から「日本人は冬になるとみんなマスクをしていて怖いね」なんて言われたことすらありました。 コロナ前、ヨーロッパやアメリカの街中でマスクをしている人は明らかに「怪しい」人に見えました。医者以外でマスクをしている人はほぼいなかったのではないかと思います。 ところが、いまテレビでニュースでは、ヨーロッパも、アメリカも公共の場ではみんなマスクをしています。 それを見て「アメリカ人ですら…本当に常識が変わったんだな」としみじみ思いました。 社会の分断 2020年は、アメリカファーストを公言するトランプさんが大統領となった4年前から始まった分断が、さらに顕著になった年でもありました。 帝国主義・第二次世界大戦・冷戦を経て、人類が差別なく一つになっていく方向性が緩やかに続いてきましたが、ついに逆方向に廻り出した感のある年になりました。 富裕層と貧困層の分断だけでなく、イデオロギーによる世界の分断、人種による分断など。 Black Lives Matterも話題になりました。 元々あった分断を、皆が見ないフリをしていたところ、トランプさんなどが、本音を発信する様になり、それに賛同する人が現れて、顕在化しただけなのかもしれません。 資本主義社会においては、企業は常にマーケットでの勝ち組と負け組に分断される宿命に立っています。 勝ち残っていきつつも、より良い社会へ向かうための貢献をできる会社にもなっていきたい。 そのために自分たちのビジョン「世界のシゴトをたのしく」を叶えていきたいと、いままでより強く感じる年になりました。 ビジネスへのインパクト 3月頃から急速に感染者数が増え始めて、緊急事態宣言が4月7日にでたころから、Colorkrew（以下、カラクル）のビジネスも変調しました。 1〜3月は例年以上に調子が良かったので、コロナの影響が多少出ても、まあ大丈夫だろうと思っていました。 しかし、4〜6月の四半期はここ数年で一番調子の悪い結果となりました。 「このまま続いたら困るな〜」と思っていたところ、チームの頑張りもあり7月くらいから盛り返し、現在は平年並み以上に戻ってきました。 会社としては親会社から独立したばかりだったので、だいぶヒヤッとしましたが、なんとか持ち直して良かったです。 まさに、世の中「一寸先は何が起こるかわからない」を実感しました。 激変したマーケットから学んだこと そんな中、良かったなと思うこともいくつかありました。 そのうちの一つは、ビジネスの調子が突然悪くなったことで、いままで見えてなかったもので、見えたものがあったことです。 カラクルはIT企業です。 コロナ禍で、デジタル化・オンライン化が進む中、ビジネス的に追い風が吹いてもおかしくない状況の中、4〜6月に停滞してしまった。 これは、僕たちのビジネスモデルが、現在の変革の時代に対応し切れていないという事実です。 社内に目を向ければ、そんなビジネスが厳しい状況の中でも成果を出す人と、成果が出しづらくなった人がはっきり分かれました。 今回のような不況は、本当の実力を洗い出します。 パナソニックの創業者である松下幸之助さんはこのように言っています。 「不況またよし。 不況は改善、発展への好機である。」 はっきりと認識できた課題は、改善できるチャンス。 この経験を活かして、会社全体で進化していければといまはポジティブに考えています。 リモートワークは当たり前に カラクルでは2月の中旬からリモート推奨、4月の初めから強制リモートとし、春以降ほとんどの社員は在宅勤務になりました。 最初は「通勤もないし、効率がいい。家族との時間も過ごせるし」というポジティブな意見がほぼ全てだったように記憶しています。 ビデオ会議でバンバン会話することも日常化し、業務に障害はほとんどないと思えるほどにオンラインツールの活用が進み、コミュニケーションやオペレーションは進化しました。...A Developer, a Recruiter, and a Trainer! Multi-talented Mr. "Readable Code"
Hi! I’m Kiyo from HR and Branding projects! I’m presenting the vol.7 of let’s talk with Colorkrew engineers! This time we talked with Jan, the developer of “Mamoru Biz,” a business concierge tool dealing with QR codes to reduce office duties regarding personnel, resource, and money. He’s a web engineer who leads the team as the product development leader....テレワーク中、会社に電話がかかってきたらどうしよう？～代表電話を自動応答にしてみた～
画像引用：Wikipedia こんにちは。今日も鉄道だいすき情シスのプロジェクトリーダー、すがピーです。 冒頭の写真で、「おいおい今回は鉄道関係ないんじゃないのか？」と思った皆さんご安心ください。 これは新幹線車内の公衆電話なので、しっかり鉄道関連です（笑） もはや公衆電話のかけ方を知らない世代が台頭してきており、公衆電話のかけ方のPRも兼ねた、ミニチュアのガチャガチャまで登場する世の中ですが、数は少なくなれどもまだ列車の公衆電話は生き残ってたりします。 とはいえ、昔はあった新幹線に電話をかけるというのは既にできなくなってるんですけどね。 ちなみに冒頭の写真は東海道新幹線の車内です。 ちょっと気になるわというあなた！ いつまで使えるかわからないので、ぜひ探してみてください。 さてさて、本題に行きましょう。電話です。 みなさんの会社にも当然電話ってありますよね。 きっとどの会社も代表電話番号・各部門・担当者直通の電話番号などがあるのではないでしょうか。 そして、代表電話番号は電話帳（そろそろなくなりそうですが）や、ホームページやパンフレット、与信や信用情報会社の情報から入手できますので、さまざまな方から電話をいただくこととなります。 ちなみにColorkrewでは代表電話番号のほか、必要なプロジェクトや個人に直通番号を用意しており、お客様から直接代表電話番号にかけていただく必要がない状態です。 代表電話番号にかかってくる電話のほとんどが、さまざまな商材の売り込み営業電話となっていました。 こういった営業電話は、直接必要な担当者にかかってくる分には、ありがたい場合も多いです。 しかしあてもなく代表電話にかかってくると、受けるのはだいたいどの会社も、コーポレート部門の方だったりしませんか？ これが1日に何十件とかかってくるので、受け続けるコストもばかになりません。 しかも、Colorkrewは2020年12月現在も全社でテレワークとなっております。 テレワークだと、会社の代表電話にかかってきた電話をどうするかは悩みの種でした。 結局はたまたま必要があって出社している人（たいていコーポレート部門の誰か）が受けることになり、しかもテレワークで代わる相手もいないという、だれも幸せになれない状況でした。 今回は、Colorkrewで電話に関する悩みををどう解消したのか、ご紹介したいと思います。 自動応答をやってみよう 世の中、電話も様々なサービスがありますよね。 コンシェルジュみたいに電話を全部受けてくれて、必要な人にお知らせしてくれるサービスとか、特定の電話番号に転送してくれるサービスとか、いろいろあります。 そんな中Colorkrewでは、Amazon Connectというサービスを使ってみました。 これは、ざっくりいうとコールセンターのシステムをクラウド上で作れる仕組みです。 電話番号の用意からはじまり、電話を受け付けて、音声アナウンスを再生したり、番号入力で目的ごとにフローを分岐させたり、担当者を割り振ったり、問い合わせフローの進捗状況を管理したり、AWSの他の仕組みと連携して、プログラムを呼び出したり通知したりということができます。 今回の目的は電話の自動応答なので、一部の機能を使ってみました。 Amazon ConnectはAWSのサービスの一部なので、AWSから設定していきます。 Amazon Connectの初期登録を行った後、電話番号をとります。 どうやら1契約で取れる電話番号の数が限られているようなのですが、とりあえず番号取得。 ※ちなみにこれは、お金がかかりますのでご注意を。 そして、電話番号が取れたら、フローを作っていきます。 左側のメニューから機能を選んでドラッグし、矢印で繋いでいくという感じです。 機能のブロックを開くと、詳細設定ができます。 例えばプロンプトの再生では、実際に再生させるメッセージを設定したりしています。 合成音声なのでちょっと自動音声っぽさがあるのですが、日本語も英語も対応していて、本当にコールセンターの自動応答システムそのものが、クラウド上で作れちゃうのです。 単純に音声を再生させて終了であれば、ここにある機能だけで完結できると思います。 『〇〇の方は「１」を、□□の方は「２」を押してください』といったこともできます。 発信番号通知がされている場合は、発信番号も取ることができます。 そこで、発信番号をどうやって誰に通知するかで少し悩みました。 いろいろ調べた結果、Amazon Connectの仕組みだけでは自由にいろいろなところに通知はできないので、AWSのLambdaという仕組みでプログラムを作り、その中で通知を行うこととしました。 通知を受けるのは、ColorkrewではMicrosoft 365のTeamsにし、Teamsで電話番号通知用のチャネルを作りました。...仕事ができる人に共通するたった一つの特徴
社会人として働いていると、仕事を通じて多くの人と知り合います。 その中で、この人仕事ができるなとか、ちょっとイマイチだなと思うことが、皆さんにもあると思います。 今回は、できる人、そしてできない人に共通する特徴を考えてみたいと思います。 ネットを調べてみた いきなり脱線しますが、僕はブログを書くとき、一応ネットで過去書かれているものをググってみることにしています。 理由は、他の人と全く同じことを書くことはあまり意味がないからです。 他の人が同じ内容を書いている場合、「この記事おもしろいですよ」とシェアすればいいと思っています。 ユニークな内容がなければあまりこのタイプのブログとしては価値はありません。 自分へのハードルを少し上げたところで、早速「仕事ができる人 共通点」「仕事ができる人 特徴」などとググってみました。 出るわ出るわ。 もう先人たちがこれでもかというほど書いています。 一般的に仕事ができると言われる人たちの特徴 ユニークな内容が必要といいつつ、仕事のできる人について、どんなことが一般的に書かれているかを整理してみます。 ①仕事のできる人は「早い」 早いにも色々あります。レスポンスが早かったり、行動が早かったり、決断が早かったりなど。 ②仕事のできる人は「論理的」 考えていることが整理されていることは”できる”ことの大前提でしょう。 ③仕事のできる人は「要領がいい」 仕事のスピードを上げるためには重要なことでしょう。 ④仕事のできる人は「コミュニケーションがうまい」 いい感じの会話ができ、人から好かれることは重要です。 その他は、いつも笑顔で、挨拶ができて、勉強熱心で、プロ意識があって、挑戦をし続けている、などなど。 確かに… ただ、言うのは簡単ですが、これら全てできる人なんてそうそういません。 スピードが早くなくても仕事ができる人もいる 上記のできる人の特徴の一つ一つですが、よく考えてみると「コミュニケーションがそれほどうまくないけれど、仕事ができる人」や「スピードはそこまで早くないけれど、質が高くて、仕事ができると思われている人」なんてパターンもあります。 早さも同様かもしれません。そんなに早くなくても仕事ができるなと思える人はいます。 一般的に言われている「仕事ができる人の特徴」は”絶対条件”ではないものがかなり混ざっていそうです。 仕事ができる人の特徴を一つだけ選ぶとすれば タイトルで「たった一つの」と言ってしまっていますので、ここでは一つだけ仕事のできる人の特徴を選びたいと思います。 僕の観点で、「できる人だな」と思った人全員に共通するもの。 それは「期待を超える仕事をする」この一点につきます。 期待を超える仕事とは 期待とは、周囲の期待です。 仕事を依頼されたのであれば、依頼した人の期待です。 期待値を超えるためには、期待値をしっかりと把握していなければなりません。 仕事が出来る人は、周囲の「期待値」をしっかり把握しています。そして必ずちょっとプラスアルファの仕事をする。 普通の人は、期待値を把握しても、プラスアルファを考えずにそのまま仕事をする。 できない人は、そもそも期待値が明確に把握できていないので、やることに穴があったり、スピードが遅かったりして、マイナスアルファの仕事をしてしまうのです。 ここでのプラスアルファは、その人に対してのリスペクトや感謝につながりますし、マイナスアルファは、その反対になります。 仕事できる人になる方法 いかがでしょうか。 これを踏まえて、仕事ができる人へのなり方を考えてみます。 仕事が出来るようになる第一歩は、まず期待値を正確に把握すること。 そして、その期待を少しでも超えてプラスアルファの成果を出すこと。 その活動を日々積み重ねる。 周囲に認められることで、さらに高いレベルの仕事を任せられる機会を手に入れる。 そして、次の仕事でも期待値を超えていく。その循環を作り出すことが仕事ができる人になる方法ではないでしょうか。...