Colorkrew Blog

ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。

東海オンエアさんコラボ動画紹介記事は**こちら**。 しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら。

そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、としみつさんの面接後インタビュー動画です。 【東海オンエアとしみつ】ガチ入社面接！緊張の舞台裏を公開します

としみつさんとは、東海オンエアとは別にバンド活動を行ったり音楽ユニットを結成されたり、 ソロ名義でCDをリリースされたりなど、ボーカリストとしてもご活躍されているお方です。

面接動画ではとても緊張されていて、 普段の東海オンエアさんの動画ではあまり見ない一面が見られましたね…！ 実際に就職していたころのお話も聞け、面接では納得の結果でした！

緊張の面接が終わり一息つかれていた時に、 としみつさんが大ファンの某女優さんの結婚報道があり、 緊張⇒驚愕⇒哀愁　という表情の移り変わりがあったのがとても印象強くの記憶に残っています。笑

としみつさんはスポーツ系の企画動画によく出演されていらっしゃっていて、 推し動画にもフィギュアスケートの動画を出したのですが、 実はコント系の演技がとても好きで毎度爆笑させていただいています。 発声もしっかりされているし、羞恥心を振り切った演技がとても素晴らしいのです（元役者的目線） （将棋とか…カードゲームとか…秀逸なので是非観ていただきたいです）

今後も怪我の無いよう、頑張り屋さんなとしみつさんのご活躍をモニター前からお祈り申し上げます！ インタビューにお答えいただきありがとうございました！

結婚したのか…俺以外のヤツと…

でも幸せならOKです！

次回はてつやさんの面接後インタビューを更新予定です。お楽しみに！

ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 前回の記事はこちら。

そして、お待ちかね今回のColorkrewチャンネルの更新は、最初に面接を行ったしばゆーさんの面接後インタビュー動画です。

【東海オンエアしばゆー】ガチ面接！緊張の舞台裏を公開します

しばゆーさんとは、東海オンエアの主砲といわれる存在で、奇想天外・奇抜・型破り・破天荒、 でも2児のパパで東京の家庭と岡崎の仕事生活を両立させているというスゴイお方。 しばゆーさんは相変わらずの面白さで、面接中もインタビューでも笑わせてくださいました。

メンバー全員に言えることなのですが、カメラが回っていないところでも動画での印象そのままで、 東海オンエアさんのサブチャンネル『東海オンエアの控え室』をずっと見ているようで楽しかったです。

しばゆーさんは最初の面接者ということで、 インタビューも最初の一人で自分の時間の配分が掴めておらず、 草刈Pに巻いて巻いて！！って言われながらも色々質問を投げてしまいました。 『私の好きな動画』のところではド定番のものしか言えなかったので、少し後悔しています…

しばゆーさんが自由に創作した動画や曲は唯一無二の爆発力があるので、 今後もワード牧場の繁殖（？）を楽しみに動画を拝見したいと思います。 インタビューにお答えいただきありがとうございました！

この絶妙なポーズと表情はしばゆーさんにしかできません。

企業インタビューのよくあるポーズ「ろくろを回す人」 をやっていらっしゃるんだなって分かった瞬間に吹きました。

次回はとしみつさんの面接後インタビューを更新予定です。お楽しみに！

ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！

急にこんなテンションですみません。 Colorkrewブログを見てくださっている皆様は、 **『東海オンエア』**というYouTubeで動画投稿を中心とした活動をされている6人組のグループをご存じでしょうか。

愛知県岡崎市に拠点を置き、 とっても個性的で面白い（個人の感想です）動画を作成されていて、 現在590万人のチャンネル登録者数と総再生回数84億を誇る大人気YouTuberです。 知らない方はまず1本ご再生ください⇒https://www.youtube.com/user/TokaiOnAir/ ※テレビでは放送できないような事に本気で取り組んだり、お下品だと思われる事を臆せずに行動されるので、普段YouTubeを観ないという方は色々な意味で驚かれるかもしれませんので念のためご注意ください。

そんな東海オンエアさんとColorkrewが……なんと、なんと、コラボしちゃいました！！

【恥】IT企業にガチ入社面接してもらったら誰が優秀と評価されるの？

事の発端は、私（34歳既婚者）が東海オンエアさんのファン（歴4、5年）でして。 いつものようにメンバーの1人である虫眼鏡さんの個人チャンネルで配信されている「虫も殺さないラジオ」を聴いていました。 そこではリスナーさんが東海オンエアさんの動画企画を提案し、虫眼鏡さんが切り捨てるというコーナーをやっていまして、 その時の内容は『東海オンエアメンバーがガチで就活し、この人材欲しいと思ってもらえる人をガチで判定してもらうのはどうか（要約）』というものでした。

”やれたら面白そうだけど、ガチな企業のガチな人事担当がその面接だけでだけ判断しますよっていうのは、 東海オンエアの事を全く知らない人という事。 東海オンエアを知らない人が動画に出ていいですよって言わないだろうし、難しいのではないか。 もしもこのラジオを聴いている人事担当さんで、うちいけるよっていう方がいたら連絡ください。”

という事を虫眼鏡さんが仰っていて、 Colorkrewならもしかしていけるんじゃないか…？？と思った私は、 翌日気が付いたらブランディングの原田さんに共有していました。 優しく話を聞いてくれた原田さんは面白いんじゃないかとプロジェクト内で共有し、人事からもOKが出て、 所属事務所のUUUMさんに連絡してとんとん拍子に撮影が決まった……という経緯でした。 （オープンでフラットな社風だからこそ、気楽に相談ができて、無駄な承認や決議がないからすぐ動けたという事ですね。さすがColorkrew！）

そして、東海オンエアさんの動画には人事の石原さんと小柴さんが出演し、 だーはらさんはスチールカメラマン、草刈さんはColorkrewチャンネル動画ディレクター・カメラマンを、 私は撮影中の裏側でメンバーたちにインタビューをさせていただきました。 ちなみに、草刈さんはYouTubeの企画・運用サポートを担当しているので、YouTube周りで何かありましたらお気軽にお問い合わせください！

これからYouTubeのColorkrewチャンネルにて、面接後インタビュー動画などを更新していきますので、ぜひぜひチャンネル登録をしてお待ちくださいませ！

東海オンエアさんとColorkrewメンバー（石原・小柴・原田・草刈・厚地）集合写真です。 てつやさんが黒髪なのが違和感あります 笑

次回はしばゆーさんの面接後インタビューを更新予定です。 こちらのブログには更新のお知らせと共に当日のメンバーの様子や写真など公開しますので、お楽しみに！

久しぶりにブログを書きます。ブランディングプロジェクトのあいです。 テレワークを開始してから、約1年。

Colorkrew（カラクル）では、ほぼ全社員がテレワークしている状況ですが、世間ではあまり浸透していないようですね。

それはなぜでしょう？ 東京都の小池都知事は、リモハラが原因だと考えているようです。

リモハラってなに？

リモートハラスメント（略してリモハラ）とは、リモートワーク中に発生するハラスメントのことです。 なんでもかんでもハラスメントをつければいいってものでもないですが、困っている人が多いのも事実ですね。

オフィスに存在するハラスメント、いわゆる「セクハラ」「パワハラ」のようなワードは、はすでに多くの人が認識していますが、このリモハラは、リモートワークが増えたここ最近でよく聞くようになりました。

東京都は5月27・28日にリモハラに関する相談窓口も設置するなど、社会的な問題になってきています。

リモハラに該当するケースは？

みなさんリモハラってイメージできますか？ 興味がでてきたので、実際にリモハラに該当しそうな事例を調べてみました。

・カメラを常に起動させて部下の監視をしている ・オンラインの返信を15分以内に返すように求める、返信がなければすぐに電話する ・部下の服装や化粧について不適切な指摘をする ・オンライン上で性的な言動をする

などなど。 自分がされたらと思うとぞっとしちゃいますね。 特に服装・化粧への不適切な指摘や性的発言は、オンラインだからとか関係なく普通にセクハラですよね！

みなさんもしたりされたりの経験あるのでしょうか？

リモハラが起きる原因は？

なぜリモハラが発生するのか。 それは、見えないことに対する不安が一つの原因になっているのかもしれません。（セクハラ系のリモハラは除外）

例えば、なんでも管理したがるリモハラおじさんがいたとしましょう。 （リモハラおばさんでも、なんでもお好きなようにイメージしてください。）

今までみたいに出社していたら、普通は部下の行動が目に見えますよね。 なんとなく忙しそうだな～とか、手が空いてそうだな～とか見ていればわかると思います。

それがテレワークになったことで部下の様子が見えなくなってしまって、どうにか管理しようと「監視」という強行に走ってしまうのかもしれません。

あとは監視するのが部下の管理だと思っているとか？ 中間管理職で人の管理しかしてないから、テレワークでやることがなくなって無理やり仕事をつくろうとしているとか？ 部下に悪口言われちゃってるんじゃないかって被害妄想に陥っているとか？

いずれにしても、見えないことによるネガティブ要素により、リモハラが起こっているんだと思います。

世の中こんなおじさん・上司ばかりではないと思いたいですけどね。 （実際、Colorkrewにはこんな人いません。そもそも役職・階層がないバリフラット組織なので、上司という存在がいませんが…）

こうやって話題になるってことはそれなりに数がいるんでしょう。 非常に悲しいですね。

この記事を読んでいるあなたがリモハラ上司ではないことを祈るばかりです。

リモハラを撲滅するには？

先ほど書いたリモハラをなくすには、個人の状態や活動をオープンにしておくといいと思います。

スーパーフラットでスーパーオープンな弊社Colorkrewでは、ITツールを活用してさまざまなことをオープンにしています。

①今自分がどこにいるのかオープンに

ビジネスコンシェルジュツールのMamoru Bizを使い、座席表をリアルタイムで可視化しています。

Colorkrewではオフィスの座席ごとのQRコードと、テレワーク用のQRコードがあり、出勤時にアプリからQRコードを読み込むと、オフィスいるのか、自宅にいるのかなど、誰がどこにいるのかすぐにわかるんです。 ポータルから座席表は見られるので、調べたい人を検索すればその人がオフィスにいるのかテレワーク中なのかわかるんですね。

シゴトたのしくを科学するの第二弾、今回は職場の苦痛について考えます。

第一弾はこちら。 ▼シゴトたのしくを科学する①仕事つまらないの正体とは

職場の苦痛の原因ナンバーワン「人間関係」

いつも通り、職場、苦痛、ストレス、原因などを組み合わせて、色々なアンケート結果をググってみました。 ほぼ予想通りどのアンケートでも「苦手な人との人間関係」がダントツでトップの理由。

「そりゃそうでしょ」と思った人が大多数ではないでしょうか。

今回はこれを掘り下げて行きたいと思います。

人間関係のナニが苦痛なのか

では、どういうケースで「苦手な人との人間関係」が苦痛になるのでしょうか。 それらの多くは、上司や先輩などとの関係なのではないでしょうか。

もちろん、上司や先輩ではなくとも苦手な人はいるかもしれません。

ただ、例えば部長をやってる人が、「今年の新入社員はちょっと苦手だ」という理由で、そこまで大きな苦痛を感じるでしょうか。 先輩が後輩から感じる苦痛も同様に、そこまで大きなものではない。

もちろんどんな人間関係でも、苦手な人は多少気になるでしょうが、大きな苦痛とまでは感じないケースがほとんどだと思います。

苦手な人に、組織の中で自分より上の役職という「ポジションパワー」が加わることで苦痛は倍増する。 これが人間関係の苦痛を生み出す方程式です。

相手にポジションパワーがあると、何ができなくなるのか

一方、相手が上司や先輩であっても、「言うべきことがちゃんと言えている状態」であれば、そこまで組織の中で苦しくならないのではないかと、僕は考えます。

自分が言うべき、または言いたいと思っていることを、我慢して黙っていなければならない状態。 理不尽なことが起こっていても声を上げられない状態。

これらが起こったときに人は苦痛を感じます。

起こりうるのは大抵の場合、相手にポジションパワーがあるときです。

「こんなこと言ったら、自分の評価が悪くなるんじゃないか」 「こんなこと言ったら、嫌われて、コミュニケーションが悪化して、仕事がうまく進まなくなるんじゃないか」 「自分の意見を主張することで、自分の周りに迷惑をかけることになるんじゃないか」

こんな恐れを持ったとき、理不尽であっても人は黙ってしまう傾向にあります。

思ったことをなんでも言ってきた自負のある僕でも、組織の中で理不尽に対して、不本意ながら黙らざるを得なかったことは、数多く経験してきました。

必要なのは心理的安全性

「不本意ながら黙らざるを得ない」 自分でも経験した、こういった状況をできる限り無くしていきたい。

Colorkrew（カラクル）のバリフラットは、明示的な「上司」がいないという点で、こうした職場での苦痛が起こりやすいメカニズムの一つを排除しています。

ただ、それだけで人間関係の苦痛がなくなるかというと、そうではありません。

もう一つ重要なのは、その組織に「心理的安全性」が保たれているかどうかです。

▼心理的安全性の定義 「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」

上司部下関係なく、思ったこと、正しいと思うことを堂々と発言することができる環境を整えましょう。

心理的安全性を担保するカルチャーとシステムをつくる方法については、過去のブログで書いていますので、そちらも合わせて読んでみてください。

▼心理的安全性をうみだす組織のつくり方

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こんにちは。 Azure Cloud Solution Architect の秋山です。 今回は弊社の Mamoru Biz で k8s に移行した話について書きます。

思ったよりも長くなりそうなので以下のように記事を分けます。

• Vol.1 App Service から AKS へ移行の決断 <- 本記事
• Vol.2 AKS(k8s) 移行の下準備
• Vol.3 AKS(k8s) 移行

App Service

移行した話の前に、 Mamoru Biz チームと App Service の関係について書きます。

Microsoft の App Service は簡単に Web アプリを公開できる、スタートアップに適したサービスです。 Mamoru Biz を始めた頃はまさにスタートアップで、私が受託ビジネス くらまね の片手間に短時間でインフラ構築をする必要があり、経験のある App Service を導入しました。

当時は Docker 版が日本リージョンで利用可能になって間もないころだったと記憶してます。 ちょうど この記事 を書いた頃ですね。

「シゴトたのしく」のサービスをうみだしとどけるために、仕事をしているColorkrew（カラクル）。 もちろん、自分たち自身もどうやったらもっと仕事や職場がたのしくなるのかということを日々考えています。

実は、たのしくするためには、逆から考えて「つまらないことや、苦痛をなくす」ことがまず重要です。

今回は、僕の過去の経験から仕事や職場がたのしくなくなる、いわゆる「つまらないこと」の正体とは何かを考えてみたいと思います。

仕事つまらないの正体とは

給料が低いとか、評価されないとか、その状態をもって「つまらない」と感じることがありそうです。 でもそれは、仕事自体や職場そのものの話ではないので、ここでは除外します。

僕が考える、つまらないの正体はズバリ「意味や意義が感じられない仕事をしている」か「簡単すぎる仕事をしている」の2つです。

意味が感じられない仕事とは

いくらいい給料をもらえたとしても、「穴を掘って、また埋める」みたいな仕事はしたくありませんよね。

この「穴を掘って埋める」は、昔ヨーロッパで実在した、囚人に対する刑罰でした。 この穴掘り刑で、中には気が狂ってしまう人もいたそうです。そのくらい辛い。

なぜこの刑が辛いかというと「意味や意義を感じられない」からでしょう。

このように極端なことは現代社会においてはほとんどないとは思いますが、自分の仕事に意味や意義を感じられない人は世の中に多そうです。

過去いろいろなところで取られたアンケートなどをググってみると、多少誤差はありますが、30〜40％くらいの人は自分がやりがいを感じない仕事をしていると感じているようです。

簡単すぎる仕事とは

そしてもう一つのつまらない、「簡単すぎる仕事」について。

社会人になって、最初はどんな仕事でも自分にとっては難しいものです。

僕が新人の頃のことで思い出すのは、部署にかかってくる電話をとって、先輩に取り次ぐという仕事の難易度の高さです。

会社名は聞いたことないものがほとんど。 名前だって僕みたいに中村とか佐藤とか田中とか、ありがちな名前ではなく、聞いたこともないような苗字の人も多い。

メモ取らなければ、聞き取れても忘れるし、メモをとることに夢中になると、相手との会話ができず、用件を聞くことができない。

あまりにも聞き取れなくてよく「ｘｘさん、なんとかという会社のなんとかさんから電話です」と取り次ごうとして怒られました。 「何にもわかんねーよ！」と。笑

聞き取れないからと言って、「すいません、もう一度お名前をいただけますでしょうか」とやってみても、また聞き取れない。 3回目は聞けないので、結局「なんとかという会社のなんとかさんです」と取り次ぐことになる。笑 ただ今度は「すいません。聞き直したんですけど、わかりませんでした」という言い訳がついていますので、先輩も苦笑いです。

だいぶ脱線しました。

言いたいことは、とにかくどんな仕事でも最初は難しい、ということです。

ただそんなに難しかった仕事でも、少し慣れると、できるようになってくる。 僕もしばらくしたら、電話番はパーフェクトにできるようになりました。

聞き取れなかった取引先は、あとで先輩に確認してどんどん覚えていく。

先輩が留守のときのメモも工夫する。 あらかじめフォーマット作って、日付を書く場所、ありがちな用件であれば（例えば「折り返し電話ください」とか）チェックマーク入れるだけでいいようなものをコピーで大量に作ったりして効率化しました。

工夫して難しい仕事を乗り越えていくのが成長です。 成長しているときは楽しい。どのレベルかはあまり関係ないような気がします。

ただ、上達すれば難しかったその仕事は「簡単な仕事」になります。

仕事には幅も深さも際限がありません。意識すれば、自分にとってより難しい仕事はゴロゴロしています。 クリアした簡単な仕事だけでなく、より難易度の高い仕事に取り組めているか。

そこがチェックポイントです。

いまの仕事はつまらない？を判断するには

僕のお勧めは、定期的に自分が「意味のない仕事」「簡単な仕事」をしていないかをチェックすることです。

仕事に意味があるか。

これに関しては、自分の基準でそう思うかどうかだけで十分な判断です。 もちろん、見方を変えれば意味や意義を感じることもありえますので、少し多面的に見てみる努力はしてみましょう。

ただ結局、自分が「意味がない」と思えばその仕事はあなたにとって意味のないものなのです。

問題は、簡単な仕事をしていないかの方でしょう。 これの判断の難しさは、同じ仕事でも自分にとっては段々難易度が下がっていくことにあります。

2年前には難しかった仕事も、いまでは簡単な仕事になっているケースは大いにあるでしょう。

短期的に仕事の難易度が低くなってしまう状態は、どんな環境でもあり得ます。 ですから、中期（2〜3年）、長期（5〜10年）で考えてみる。

Dear readers of “The Road to Super Flat Organization.” Thank you so much for reading!

Back number:The Road to Super Flat Organization #9: The Road to Non-territorial Office

I found out that my friends did not press the “like” button, especially those who often tell me, “I read your blog!”

ブランディングチームから「1周年のブログを」と言われたので、こんなタイトルになっていますが、社員以外はColorkrew（以下、カラクル）の1周年などどうでもいいことだよなーなんて思いつつ（笑）コロナ状況とバッチリ重なったこの一年を、振り返ってみたいと思います。

1年前の状況

1年前、ISAOからカラクルに社名変更したとき書いたブログです。

▼Colorkrewに社名変更しました！

読み返すと、新たな出発にワクワクしてます、という感じに書いていますが、実を言うとこのとき、B2Bのビジネスがコロナの影響を受け始めていて、ヤバイ！という状態でした。

ただ、そのあと急速に回復しすぐに元に戻ったので、助かりました。 独立したばかりで、いきなり立ち行かなくなったらどうしうようと、本当に焦りました。

「シゴトたのしく」が試されている

カラクルのビジョンは「世界のシゴトをたのしくするビジョナリーカンパニー」です。

B2Bのビジネスは、コロナショックを受けましたが、シゴト向けアプリのMamoru BizやGoalous(ゴーラス)には逆に追い風になりました。 オンライン以外だと関わることが難しくなったいまだからこそ、カラクルのプロダクトを世の中が求める時代がきたなと実感が湧いてきました。

まだまだ世の中に大きくインパクトしている状態からは程遠いので、引き締めていきますが、これからも世の中の仕事を楽しくしまくることを目標に、どんどん進化させていきたいと思っていますので、応援よろしくお願いします。

コロナで変わった価値観

この一年は、カラクルだけではなく、世の中のほぼ全ての会社にとって、いままでにないほど大きく価値観が変わった期間ではなかったでしょうか。

コロナ前の日常。 朝会社に来て、同僚と顔を合わせ、挨拶をし、業務の合間には直接仕事で関わりのない人とも雑談をしたり、割と直接仕事をしていない時間も多く、ある意味ゆったりと時が流れていました。

比べて現在。 電車に乗ることはほぼなくなり、毎日自宅で仕事が始まり、合間に雑談をする相手もいない。 移動時間がなくなったことでミーティングは効率的に行えるようになり、下手をすると1日10件くらいミーティングを入れることさえできます。

言い換えれば無駄がない。

しかし、効率的になればなるほど、いままであった仕事の余白、余裕みたいなものはどんどん失われていく。

当初は、効率的だし、通勤がなくて快適だと思っていたリモートワークも、これだけ続くとチーム感が損なわれ、段々つまらない感じになってきたという意見も最近よく聞くようになりました。

今年に入ってからは、（特に関東は）ほぼずっと緊急事態宣言ですので「仲間と飲みたいよ〜」と思っている人も世の中多いのではないでしょうか。

コロナで得たものとは

テレワーク疲れはあるものの、ここ一年で僕たちの社会が得たものは大きいと僕は思っています。

それは大きく2つです。

一つは、テレワークでも十分に仕事ができることが証明されたこと。

例えばカラクルでは、いままで、家庭の事情で地方の実家に頻繁にいかなければならなかったメンバーは、週末大変な労力をかけて移動していました。 金曜の夜に実家に帰って、日曜の夜に帰京するみたいなパターンです。

世の中の多くの単身赴任のお父さんたちもきっと同じような苦労をしているはず。

ところが、いまはどこからでも仕事ができるようになりましたから、実家に1週間帰って、東京で次の週を過ごすというような働き方も可能になりました。

カラクルでも、毎日の出社が前提ではなくなったことで、地方在住の人の採用もできるようになり、初めて関東に住んでいない人を採用しました。

▼Working from Nigata で世界を目指すバックオフィサー

もともと住んでいた東京から、郊外により広い家を求めて引っ越す人も。 フレキシブルな働き方ができることで、確実に暮らし方の選択肢が増えていることを実感しています。

二つ目は、オンラインが強制されたことにより、社会全体のオンラインツールのリテラシーが上がったことです。

これによって「オンラインでミーティングしましょう」がどんな人とでも簡単にできるようになりました。 また「では来週のいついつにミーティングを」という話が、「じゃあ今日これから話しましょうか」と圧倒的に時間が短縮できるようになりました。

カラクルが考えるコロナ後の会社

いいことばかりでも、悪いことばかりでもなかったコロナ禍のこの一年。 重要なのは、コロナ危機が終わったあと、この経験をどう活かすかです。

テレワークをやっていて「仕事をする場所は選ばなくていい」と同時に、「一緒の時間帯に仕事をすることは結構重要」ということも僕たちは気づきました。

ということは将来的には、時差のない環境であれば、日本のマーケットに対して、アジアやオセアニアなどからシゴトをするのもありでしょう。

さらに、逆の発想をすれば、24時間開発や顧客対応を引き継ぎながら回すために、アジアとヨーロッパ（もしくはアフリカ）とアメリカ（もしくは南米）に各拠点を持つことも考えられます。

そうすれば、いままで敷居が高かったワーケーションにとどまらず、世界を旅行しながら働くこともできるようになります。 なんて素晴らしい！

So far, I mostly talked about HR and organization. So this time, I will write about the changes in the office.

Back number: The Road to Super Flat Organization #8: 360 Degree Open Evaluation

From two floors office to a single floor

Before we moved to our current office in Asakusabashi, ISAO (Colorkrew, at that time) office was in Yotsuya.

こんにちは！

経営企画、経理、海外ビジネス（バックオフィス全般）を担当している鳥越です。

2020年11月からColorkrewで働いています。

私は新潟に住んでいるので、普段は新潟県からリモートで仕事をしています。

今日は、Colorkrewに入社した経緯や、遠方からどんな風に働いているか、また半年Colorkrewで働いてみて感じたことなどをご紹介したいと思います。

入社の経緯

これまでの経歴をざっくり言うと、大学を卒業 → 税理士事務所で働きながらUSCPA(米国公認会計士)の資格取得 → 監査法人（日本と海外）→ グローバル展開しているメーカー → 退職して天真爛漫な生活（日本と海外）→ Colorkrew です。

Colorkrewに入社する前は、家族の都合で仕事をいったん辞めて海外で暮らしていました。

しかし、もともとずっと働き続けたいという願望があったので、日本に戻ったら仕事に復帰しよう考えていました。

そしていざ、就職活動へ。

いくつかの会社の面接を受けていましたが、実はColorkrewで採用してもらえると思っておらず、先に選考の進んでいた会社に就職するつもりでいました。

内定の連絡がきた時は嬉しいというよりも驚きでした。

想定外の事態に、私は何を期待されているのか、期待に応えられるのか、改めてもう一度確認したいとエージェントに電話。

確かその 1 時間後くらいに、急遽また面接をしてもらいました。

その時に中村さんに笑顔で言われた一言が、

「鳥越さん Colorkrew に来た方が良いよ、監査法人より絶対楽しいから！」

そりゃそうだよなぁと、入社する決意を固めました。

とはいえ前職を退職してからブランクがあったことと、業界が未経験だったことには不安を感じていました。

入社までに出来る限りの準備をしようと、働いている想定で1日8時間パソコンに向かって作業してみたものの、3時のおやつになるころには頭がクラクラしてしまって・・・。

働くって大変なことだなって思い出しました。

Colorkrew のビジネスや業界の知識については、入社後のオリエンテーションに始まり、コーチ（Colorkrewにはキャリアを相談する相手を社内から自由に選べるコーチング制度というものがあります）から知識の習得方法についてアドバイスをもらったりして、継続的に取り組んでいます。

新潟からリモートワーク

さて、前述したように私は普段、新潟県からリモートワークで働いています。

そして業務上出社が必要な時には上京しています。

最近は、監査対応や月次決算のタイミングで月に1～2回程度オフィスに顔を出しています。

リモートワーク前提で採用してもらいましたが、業務で出社する機会が無ければ、コミュニケーション目的でも定期的に出社してもらって構わないと言ってもらえたこともColorkrewならではかと思っています。

転職、しかもリモートワークで、というと馴染めるのか難しそうだと言われたりしますが、実際は結構スムーズにチームに参加することができました。

すんなり馴染めた理由その1

一つ目は、リモートワークしているのが自分だけではないという状況です。

Colorkrewでは2020年2月から感染対策のために全社的にリモートワークを推奨しているため、私だけでなく社内のほとんどのメンバーが毎日リモートワークしています。

リモート下のコミュニケーションに慣れている(?)メンバーに、Web会議のコツを教えてもらったりしながら、次第に打ち解けていけました。

すんなり馴染めた理由その2

二つ目は、周囲のサポートです。

入社後は、コーチと週1回以上の頻度で面談していました。

役職・階層がないバリフラットのColorkrew（カラクル）ですが、会社の経営に関する重要な方針の話し合いに関しては、経営プロジェクトのメンバーが決めていく仕組みになっています。

この経営プロジェクトとはどうやって運営されているのか、そして経営プロジェクトメンバーを僕がどう選んでいるのかを書きたいと思います。

経営プロジェクトのリーダー

経営プロジェクトの、プロジェクトリーダー（PL）に関しては、現状僕がやっています。

バリフラットシステムでは、複数のプロジェクトに入るのが基本ですので、もちろん僕も他のプロジェクトに入っています。 そしてその場合は、メンバーとしての参画です。

PLとして、僕の最も重要な役割は、そのプロジェクトにおいて必要な人材に声をかけ、参画してもらうことです。

僕がメンバーに求めること

僕が経営参画するメンバーに求めることですが、基本的にはたった一つです。

それは、「なにができるか」ではなく、「なにをすべきか」を考えて発言するということです。

経営プロジェクトで決まったことは、実行に移されます。

現実的に実行を担当する自分を想像すると、「この課題は、理想としてはこうすべきだけれど、それは現実問題として社内からの抵抗があったり、オペレーション的な課題も大きいので、言わないでおこう」とか、「ちょっと妥協して違う提案をしよう」なんて思いたくなることは多いものです。

こうやって「なにをすべきか」を避け、「なにができるか」に発言が向かってしまう人は経営メンバーとして失格です。

すべきことを、100％できるわけではない

こういう話をすると、「そんなのは理想論で、現実としては、理想通りできないことは沢山あるんじゃないか」と反論したくなる人もいるでしょう。

その通りです。

ただ、経営プロジェクトのメンバーが肝に銘じなければいけないのは、”すべきこと”と定めたことが、できないとき、それは**「自分たちはできていない」と内省し続ける**ことです。

内省しつづけるのは、苦しいことです。 多くのことで、”すべきこと”ができていなければ「自分はいい感じでやっている」と自分たち自身に言うことはできなくなります。

カラクルでも「すべきこと」と認識していても、できていないことはたくさんあります。

大切なことは、できていないことをごまかさず受け止めて、いつかできるようにするというコミットメントを持ち続けることです。

「なにをすべきか」はどんな仕事にも通用する考え方

実は、この考え方はどんな立場の人にも同じように重要なことです。

特に若くて、組織の中での影響力がまだ小さく、自分の正しいと思ったことを仕事を実現しづらい立場の人。 多くの職場では、会社や部署の都合で、本来すべきこととは違ったことを不本意ながらしなければならないことも多いでしょう。

そんなときでも、まずは自分が”すべきこと”と思っていることを相手に正直に話しましょう。 その上でそれを実現するための努力を100％してください。若くて、組織の中でまだ自分の考えを通す力がない人でも、正直にコミュニケーションをし続けることは可能なのです。

そして、結果としてできない場合は、申し訳ない気持ちとともにそれを相手に伝える。

これを愚直にし続ければ、社内外に価値観を共有する仲間が増えていく。 価値観を共有する仲間を増やすことは、自分の実行力のレベルアップに直接的にインパクトするのです。

そうやって真摯に物事に取り組み続ける。 そのうち自分の実力が上がり、組織の中での存在感も強くなっていけば、”すべきこと”が段々できるようになっていきます。

こういった姿勢は、経営プロジェクトに参画するようになってからいきなりできることではありません。 やり続けることで基本動作にまで昇華することが重要です。

「なにをすべきか」を積み重ねてきた人を、今後も経営メンバーに入れていきたいと、プロジェクトリーダーとしての僕は考えています。

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This time, I will talk about how we set our new evaluation system after the new coaching system.

Back number: The Road to Super Flat Organization #7: the Birth of the Coaching System

A problem in a general evaluation method

Evaluation is a supervisor’s job.

Many companies adopt this evaluation system.

自分が所属する会社や組織に対しての批判について、書きたいと思います。

権威主義的なマネジメント感を持っている人は「組織を批判する人を許容するなんてとんでもない」と考えがちです。 しかし、昭和や平成ならともかく、令和の時代はそういったマネジメントは通用しない時代です。

Google のピープルアナリティクスチームは、「心理的安全性」をハイパフォーマンスな組織であるための条件の中で、最も重要な因子と結論付ました。

心理的安全性とは、自分が思っていることを発言しても、組織は受け入れてくれるという確信です。

みな批判を発信してもいいし、それを組織は受け入れなけばならないということです。

とはいえ、批判ならなんでもいいのかといえばそうでもない、と僕は考えています。 批判にもいい批判、悪い批判があると思うのです。

誰でも不満や批判はあるもの

特定の会社や組織にいて、そこに全く不満や批判がない人はどのくらいいるでしょうか？

ほとんどいないのではないでしょうか。

コロナでの会食時自粛が長期化したいまや、見ることもできなくなりましたが、夜の居酒屋にいけばサラリーマンたちが自分の会社や上司の悪口を言いまくって、ストレス発散しているなどという光景は日常茶飯事でした。

そういう人たちっていまはどうしているんでしょうか。 イマドキは、オンライン飲み会で発散してるんでしょうか。笑

完璧な組織はありません。

組織の運営やルールを、尖らないように尖らないようにと設定すれば、全体として凡庸で面白くない組織になる。 つまらないという不満が常に上がるでしょう。

といって、特色のある運営をすれば、それを嫌う人も必ずでてくる。

結局、どんな組織運営をしても、少なからず不満や批判は出てくるものなのです。

批判には、嫌われる批判と歓迎される批判があるということです

僕自身も過去、会社や組織の批判を沢山してきましたし、いまは、社員の批判を受ける立場でもあります。

両方を経験して少しわかってきたことがあります。

それは、ただ嫌われる批判と、そうでなく歓迎される批判があるということです。

歓迎される批判とは

批判の内容だけでなく、批判の仕方も含めて、どんな批判は歓迎されるのかを考えてみましょう。

①前提として、組織愛があること そもそも嫌いな対象に対しての言葉は、トゲを含みがちで、なんとなく嫌なニュアンスになってしまいます。 ベースに愛があれば、そういったことはなくなります。

②できれば記名で 理由は、批判の内容をより深く理解しようとしたときに匿名だと追いようがないことが多いからです。 記名であれば、深く話すこともできますし、誤解があれば直接説明することもできます。

③言葉が無礼でないこと 匿名のときに多いのですが、相手を攻撃しようとできるだけ嫌な言い方をする人がいます。 レベル感が低く、そういう批判は的を射ていたとしても、取り上げられなくなる可能性があるので、誰にとってもいいことは一つもありません。

ちなみにだいぶ前のことですが、Colorkrew（以下、カラクル）の匿名アンケートで僕が一番嫌だなーと思った批判を紹介します。

カラクルのスピリッツについてのアンケートへの回答でこういうものがありました。 ”家族的キズナは、仲良しの人だけですよね”

この人は、会社に不公平感を感じていたのでしょう。 僕を一番嫌な気持ちにさせたかったのであれば大正解の書き方ですね。笑

こういった投げ捨て系の書き方は、往々にしてよくありません。自分自身の人としてのレベルを下げてしまう。

匿名でも礼儀を忘れずにしたいものです。

④建設的なこと 批判のための批判やただの悪口ではなく、その批判にしっかり立ち向かえば、その組織はいい方向に進むような建設的な批判は歓迎されます。

⑤代替案の提案があること 〜が悪い、というだけでなく、「こういうやり方にしたらいいのではないか」という提案までセットになっている批判は、議論をする価値のあることが多いです。

歓迎されず、嫌われる批判は、全てこの逆だと考えればいいですね。

いかがでしたでしょうか。 あなたの会社を、また組織をよくするために、これからもどんどん建設的に批判をしていきましょう！

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