The Road to Super Flat Organization #5: The Moment Super Flat Organization Began
This series is going to continue for a little more. However, today I’ll talk about the exact moment of the dawn of Super Flat Organization. Unexpected Super Flat In the last article, “The Road to Super Flat Organization #4 : First Open or First Flat?,” I explained how we came to have the three layers: the top, department managers, and everyone....サイコーに効いたフィードバックの話①〜それ、僕がその人に言ったら、中村くん困るよね
フィードバックこそが成長のカギ。 ということで、フィードバックシリーズ第二弾です。 前回は、最高のフィードバックは苦くて痛いものだという話でした。 ▼最高のフィードバックは、苦くて痛い では実際に僕がこれまで自分が受けて、「効いたな〜」と思えるフィードバックをあげていきたいと思います。 事業創業者の大先輩と初めて会った日 僕が社会人になって初めて配属された部署では、アメリカメーカーのハードディスクドライブを輸入国内販売する事業を行っていました。 新入社員の僕は、もちろんおミソからのスタートです。 その事業は、遡ること7~8年くらい前に始めたもので、事業の創業者の先輩は僕が入社したときにはすでに会社を辞めて、独立して会社を経営していました。 その仕事を初めて1年くらい経って、少しは仕事ができるようになってきたかなと思ってきた頃、2回り以上の歳の差があるエンジニアのKさんが僕に言いました。 「お前も頑張ってるけど、この事業を作った先輩に比べたらまだまだだな〜」 Kさんは滅多に人のことを褒めない人です。 もちろん僕は、それまでその人に褒められたことはありません。Kさんがベタ褒めするその先輩に是非会ってみたいと思いました。 それからほどなくして、Kさんのアレンジにより、念願の先輩に会うことができました。名古屋の居酒屋でした。 背伸びして激論 会いたかった人に会えたことと、その人に認めてもらいたい一心から僕は一生懸命背伸びして、オトナのフリをして話しました 事業を始めるときの苦労は、後から引き継ぐのとは全く違うレベルです。 当初、そのアメリカのメーカーには日本支社がなかったそうです。 先輩が日本の大手顧客にアメリカ本社の人を直接連れて行って、契約を決める。技術トラブルがあっても全てアメリカとやりとりしなければならない。 そんな話を聞いて感激しつつ、負けず嫌いな僕は「いまはいまで、難しいところもあるんだ」みたいな話をしたことを記憶しています。 それ僕がその人に言ったら、中村くん困るよね！？ 話の流れで、そのメーカーの日本支社の話になりました。 当時、色々品質トラブルがあり、日本支社の対応に腹が立っていた僕は、その先輩に愚痴り始めました。 愚痴と言うより、相手の人の悪口に近いものだったと思います。 先輩は、最初ニコニコ聞いていましたが、僕の話が長くなってきたとき、ピシャリと言いました。 「その人と僕は長年の付き合いなのは知ってるよね。中村くんは僕を身内だと思ってこの話をしているのかもしれないけど、僕がその人にこの話をしてしまったらどうなるだろう。きっと中村くんは困るよね。」 ガーン。その通り。 相手は、日本支社の偉い人でしたし、怒らせたら取引停止だってありえないことではありません。 青くなってる僕に、先輩は続けました。 「まあ、僕がその人にこの話を言うことはないけれど、中村くんは人と話すとき、注意した方がいい。別に人を貶めようとして言っているのではないと思うけど、伝わり方によっては、大変なことになる。」 僕が学んだこと あまりにも正しいことを言われて、僕は愕然としました。本当にその通り。 正しいつもりで言っていることでも、誰かを非難するような言い方は、間接的に伝わると問題になるだろうということは、当時の僕にもすぐに想像できました。 ここで、普通は「人の非難や批判はしないようにしよう」となるかもしれませんが、思ったことを言わないことができない僕は（笑）こう思いました。 「非難や批判は、直接伝えよう」 また、脇が甘すぎるのも社会人としては良くないので、もっと成熟したコミュニケーションを目指そうと決意しました。 さらっとは書きましたが、このときはまず頭を殴られたような感覚になり、指摘されて、情けないやら恥ずかしいやらで泣きたい気持ちになって、2日くらい落ち込んだことを付け加えておきます。 僕が、社会人になって一番最初に受けた、苦くて痛いフィードバック。 いかがでしたでしょうか。 自分の恥を晒すようで恥ずかしいですが、フィードバックシリーズをもう少し続けたいと思ってます。 ▼続きはこちら ▼サイコーに効いたフィードバックの話② ▼サイコーに効いたフィードバックの話③ ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...The Road to Super Flat Organization #4 : First Open or First Flat?
“With what should we start?” It is a FAQ from managers and leaders who want to install an “Open and Flat” ideology in their organizations. First, Open The conclusion is this: the importance of an “Open” culture is ten times more important than a flat organization, and it should be the first step to start....出会いと別れの季節だからこそ、“ニューノーマルな働き方” を考えてみる
こんにちは。 Sales & Marketing Projectの小島です。 世の中では入学や入社で新しい仲間を迎える時期ですね。 実は私も3月に中途入社し、一足早く新環境に順応して戦力となるべく日々奮闘しているところです。 今回は、既存と新規双方の視点で ”ニューノーマルな働き方“ を整理します。 コロナ禍だからこその決断 私が社会に出たのは90年代中盤ですので、社会人としてはベテランです。 そしてコロナ禍は私の仕事にも少なからず変化をもたらしました。 ただ、先の見えないVUCAな時代になったからこそ「挑戦すべき時」と感じたことが、転職のトリガーでした。 この一年で世界全体に急速な大変化が生じ、人々の思考や行動も適応すべく変わっているならば、よりポジティブに変化と向き合い、少しでも自分自身の機会に変えようと考えました。 Colorkrewの組織なし・階層なしの「バリフラット」も、自分次第でプラスに作用すると感じました。 NEW-COMERには厳しい現実 私はかれこれ20年近くリモートワークも行っていたため、昨今の働き方の変化は何ら違和感がありませんでした。 しかし一方では、異動や中途入社などの方にとってはそうではないことも認識しており、そういった方へのケアもしてはいましたが、いざ当事者になってみると “現実はもっとシビア” が率直な感想でした。 あらゆることが「見えません」。 誰に・何を・いつ・どうやって…枚挙に暇がありません。 新卒入社であれば、自走までの仕組みがあるものですが、中途採用はOJTベースで慣れてもらう、が一般的ではないでしょうか？ オンライン主体の環境下では、「ちょっと教えてください」の声掛けタイミングすら掴みづらく、さらに「周囲の動きを見て学ぶ」こともできません。それが終日・連日と活動の随所で発生します。 はっきり言いましょう、ストレス耐性が高いと自負する私ですら、すんごい不安とストレスです。 まずは「分からないことが分からない」への対処 仕事や環境に慣れていくと、そのコミュニティの中での ”当たり前“ が気づかぬうちに形成されます。 それがスムーズな仕事の進行の一端を担うのですが、ニューカマーにはその知識も感覚も当然ありません。 さらに初動では “分からないこと” が分かりません。 そのような中で、日ごろ用いる社内や業界ワードに始まり、実務に関係するワークフローやノウハウ、そこに関係する人間のプロフィールやキャリアなど、分からないことや知りたいことが見えた時に、「ワンストップで検索できる仕組み」を最も欲しました。 体系化され、整理されていれば申し分ありませんが、そこに必要以上の工数を割くことには賛同しません。 つまり、wikiやイントラサイトが必要なのではなく「検索性が担保された仕組み」で必要十分です。 ある程度の関連情報が時間軸付きで得られさえすれば、情報鮮度も意識しながら 新メンバー自身も周辺メンバーもロスなく目的が達成できます。 さらに、この仕組みは暗黙知の可視化や蓄積知の増加にも繋がるため、組織の財産にもなり得ます。 ニューノーマルの基盤は「柔軟性」 新型コロナウイルスのワクチンは流通が始まったものの、明確な治療法は未だに確立していません。 ゆえに、この先も油断できない日々が当面続くと考えるのが妥当であり、オンラインとオフラインを適宜使い分ける“ハイブリッドな働き方” がニューノーマルな働き方のベースとなることは、もはや疑いようもありません。 そのためにも「オンライン前提」かつPC・スマホ共に使える「マルチデバイス対応」は外せないキーワードです。 この2つが柔軟な働き方を支えてくれます。 さらに言えば「多要素認証対応」も備わっているとセキュリティも高まり、より安心ですね。 行きつくところは「コミュニケーション創出」 在宅勤務主体に切り替えた方は、すでに一年以上経過しています。 様々な記事等でも取り上げられているように、通勤がなくなり活動量が低下したことによる「健康面への不安」と、他者との接触が減ったことによる「コミュニケーションの減少」はメンタル・フィジカル両面のリスクです。...最高のフィードバックは、苦くて痛い
強いチームをつくるために最も重要なことは、いかに**”いいフィードバックをし合える文化をつくるか”**です！（キッパリ） フィードバックは、ポジティブなものから、批判が入っているものまで色々とありますが、これまで僕自身が受けて効いた！と思うフィードバックは、どれも苦くて痛いものでした。 ポジティブなフィードバックはどんどんやりましょう 褒める、称賛する、などのポジティブなフィードバックがあります。 その手のフィードバックを受けると、人間誰しも、気持ちもいいですし、やる気もでます。 そういう意味では、ポジティブなフィードバックは、どんどんやるべきです。 やらない理由がありません。 もちろん、僕もポジティブなフィードバックを受けた経験が少なからずありますし、それは嬉しい経験です。 でも、僕にとって、ポジティブなフィードバックは最高のフィードバックではありませんでした。 それはなぜか。僕なりの考察をしてみました。 ポジティブなフィードバックが最高のフィードバックにならない理由 ポジティブなフィードバックは比較的簡単です。 まず、伝える側に恥ずかしさはあるかも知れませんが、それ以外の障害は何一つありません。 また、深い信頼関係がなくても成り立つので、人間関係の距離の近さもそれほど必要としません。 裏を返せば、それができる人はそれなりに周りにいるということです。 ですから、希少性という意味においても、ポジティブなフィードバックは最高のフィードバックにはなりづらいのです。 例外をいうと、自分にも周りにも気づいている人がいないポイントを、鋭い洞察力で見抜いてくれて、それを伝えるといったような場合。そのフィードバックの価値は高いものになります。 本質をついた厳しいフィードバックは、苦くて痛い ポジティブフィードバックと対極にあるのが、本質をついた厳しいフィードバックです。 自分で気づけなかった、自分の行動や考え方の致命的な問題を指摘される。 または、自分でもうっすら問題に気づいていたにも関わらず、見ないフリをしていて、それについてフィードバックを受ける。 しかも、その人が自分に対して愛をもって言ってくれている。 これを受けたときの気持ちは、苦しくて痛いものです。 自分のことを深く考えてくれていることを前提に、言いにくいであろう厳しいフィードバックをもらえる機会は、人間関係的にも限定された人でしかないことから希少性も高い。 フィードバックする側にも負荷がかかる、非常に貴重なものなのです。 フィードバックは、成長のカギ。どんどんもらおう。 フィードバックを受けることの重要性を理解している人は、どんどんフィードバックをもらおうとします。 特に、自分に対して、厳しくも愛のあるフィードバックをしてくれる人を持つことは、自身の成長にとって何事にも代えがたい価値があることです。 イージーな人間関係に逃げ込まず、苦くて、痛いフィードバックををたくさん受けて、成長していきましょう！ ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...The Road to Super Flat Organization #3: Majority Vote Won't Change
Last time, I wrote about making things ready to explain why before actually making changes. The completion of Super Flat Organization needed drastic changes on the previous organization. This time, I’ll talk about how I made decisions and how I moved things forward. Why change? A company is a living thing....就活生の皆さんへ 〜就職先の選び方
今回は、これから就職活動をする予定の皆さんに、就職先を選ぶポイントを書こうと思います。 就職とはなにか どんな就職先を選ぶかという話をする前に、前提にしなければならないことがあります。 それは自分のなりたい「職種」を決めるということです。 ひと昔前は、とにかく会社に入って、そこで配属されたところで、指定された職種になる人も多かったのですが、時代は変わりました。 自分の役割を変えながらも、一つの会社にとどまっていくメンバーシップ型から、ジョブ型に日本はまさに変化している途中だというブログを書いていますので、興味あるかたはこちらからどうぞ。 ▼「ジョブ型雇用へ移行していく日本に対して思うこと」 「就社」ではなく、「就職」をする。それが、就職活動です。 職種はどう決めるのか では、職種はどうやって決めれば良いのでしょうか。 まず、将来の自分を想像したとき、シンプルにワクワクする職種をいくつか考えてください。 いくつか思いついたら、その職種で成功している人はどんな会社にいるのか、どんな人なのか調べてみましょう。 また、20代はどんな働き方をする場合が多いのか、給料は多いのか少ないのか。 それらを調べて、現実を知った上でその仕事をやりたい、と思えれば準備はOKです。 トップの発信を調べよう 就職しようとする会社を調べましょう。 その会社のホームページには、たくさんの情報があります。 事業内容や、会社概要はもちろんですが、その会社のCEOの挨拶ページもチェックしましょう。 ブログを書いている人であればその内容を見てみましょう。 ちなみに、カラクルのページにはこんなことを書いています。 ▼株式会社Colorkrew CEO 中村 圭志からのメッセージ CEOの発信がない会社は、その会社のトップは少なくとも、自分の言葉で社外の人にメッセージを届けようという意思は弱い。 もしかすると、社員に対しても、自分の言葉で説明するつもりがない可能性もあります。 トップが何を言っているか、何を考えているかは、とても重要です。 トップだけでどんな会社かが決まるわけではありませんが、少なくとも最も大きな影響をその会社のカルチャーに与えている人であることは、どんな会社でも間違いないでしょう。 トップの影響力は、会社が小さくなればなるほど大きいです。 ですから、数百人レベルの中堅企業くらいまででは、トップが発している言葉を確認するのは必須です。 大会社で、創業者や同族経営の場合も同様です。 一方、千人以上の大会社で、創業者一族以外がトップの大会社では、トップだけがスーパーパワーであることはあまりありません。 ただ、昇進によって社長になった人を見ると、その会社の人事がどんな風に機能しているかがわかります。 安全で、調和をとることを重要視しているのか。 それとも挑戦するエネルギーの高い人を出世させようとしているのか。 ということで、いずれにせよ、トップの発言はよく調べてみてください。 口コミをネットで調べよう これは、言われるまでもなく皆さんやっていると思いますが、その会社に所属している人の口コミを見ることのできるサービスがいくつもありますので、自分の興味のある会社を調べてみましょう。 （ColorkrewのOpen workはこちら。） 僕の経験から言うと、8〜9割方のコメントは、中にいる社員から見てもそうだなと思うようなものですね。 一方、どんな会社でも、その会社をあまり好きではない人もいますので、そういう人の書いた悪意のコメントはノイズとして混ざります。 ノイズっぽい出現率で書かれている悪いコメントは大体無視していいでしょう。 全ての人間関係がうまくいっている会社はあまり存在しません。 逆に、何十人もコメントがあって、いいことしか書いてない会社があったら、要注意です。 いろいろな人が自由に書いていれば、悪いコメントも多少あるのが通常ですので、何かしらの力が働いている可能性を感じます。 話を戻します。 悪意のある、自分にとって気になるコメントがあった場合はどうすればいいか。 その会社の人に会ったときに、率直に聞いてみることをお勧めします。 ちゃんと社員と向き合おうとしている会社の場合は、よくないコメントに対しても、どうしてそういうコメントになったのかをきちんと説明してくれるでしょう。...Colorkrewの歴代入社式 ~スーツDayからオンライン入社式まで~
こんにちは！採用プロジェクトの小柴です。 今日は2021年4月1日。 新たな門出を迎えたみなさま、おめでとうございます！ 通年採用しているColorkrewは、昨年2020年は、春に新卒3名、秋に第二新卒1名と新卒2名が加わりました。 そして今年は、4月の入社はありませんが、秋ごろに新しい方をお迎えできるといいなと思っています。 海外の大学に行っていて卒業時期がずれてしまうなど、通年採用の会社を探してるという方がいらっしゃれば、ぜひColorkrewにご応募ください！ ということで今回は入社式ブログ番外編で、過去の入社式を振り返ってみたいと思います。 2017年：Welcome動画で迎える2017年度入社式＆スーツDAY！ Colorkrewは普段服装は自由なのですが、このころは「入社式といえばスーツでしょ！」と1年に1度の全社スーツDayを実施していました。 今ではすっかり頼もしくなった福原君も、このときはまだピッチピチですね。 写真右のほうにいるHIDEKI氏が真っ白なスーツを着てきて、新卒よりも目立つという事態が起こった日でもあります。 ブログ内にあるように、Welcome動画の作成にも力を入れていました。 みんな弾けてますね～！ 2018年：今年の新卒はヤバい予感★2018年度入社式 引き続きスーツで入社式ですね。写真右側には相変わらず白スーツで目立つHIDEKI氏がいますね。 この年からは入社式にで新入社員のみなさんから自己紹介プレゼンをしてもらうようになりました。 現在Goalousのセールスをしているソンミンは、当時からキャラが濃く、自己紹介でもみんなを爆笑させていました。 2019年：2019年度カラフルハッピー入社式 2019年からはスーツをやめて、普段通りの自由な服装で入社式を行っています。 この年は、Colorkrewのブランドカラーである赤・青・緑・黄の4色を服装のどこかに取り入れてもらいました。 写真右下にいるドレッド人事はどこで見つけてきたのか見事に４色を身にまとっていますね。 この日入社した匠の鋭い眼光、今でも忘れられません。笑 2020年その1：オンライン入社式で迎える新たな門出 2020 昨年は、新型コロナウイルスの影響を受けて、入社式を初めてオンラインで行いました。 初の試みにうまくいくかドキドキしましたが、みんなが盛り上げてくれたおかげで楽しく新卒をお迎えすることができました。 日本人以外のメンバーが新卒として入社したのも、この年が初めてのことでした。 デザイナーのLuisa、セールスのVincenzo、エンジニアの堤くん。みんなそれぞれ活躍しています。 入社式の様子を一部録画した動画も好評で、色々な方に見ていただいています。 私の司会がひどいですね。 2020年その2：オンライン入社式 – September 2020 – 2020年はもう一度入社式がありました。こちらも新型コロナを考慮して、オンラインで行いました。 この年は初めて英語による入社式を行いました。 入社したJoniはもちろん、河野君も英語がバリバリできるので自己紹介も英語でプレゼンしてくれました。 この回も、春と同じく動画をUPしているのでよろしければご覧ください。 やはり私の司会がひどいな。 改めてこうして振り返ってみると、いろんな入社式をしてきていますね。 新しい世界に飛び込むときは、不安を抱えつつも、皆さん目がキラキラと輝いています。 そんな輝いた瞳を持った人たちが、仕事をたのしく続けられるようなサービスを、Colorkrewはこれからも開発していきたいと思います。 2021年のColorkrewも、みなさま引き続きよろしくお願いします！ ▼ビジネスコンシェルジュツール「Mamoru Biz」はオフィスの名もなき仕事を減らします。...新社会人の皆さんへ
新社会人の皆さん、新しい出発おめでとうございます。（正確には明日からですね。） これから期間研修に入る人、いきなり現場に出て仕事をする人、先輩にくっついてOJTを始める人、新入社員のスタートは会社によってさまざまです。 ちなみに、Colorkrew（以下、カラクル）は最近**通年採用**になったので、新卒一括採用はしていません。 4月は日本人が大学を卒業した人の多くが就職するということもあり、これまではなんだかんだこのタイミングで、毎年新卒が入ってきて、入社式をやっていました。 ところが今年ついに、4月1日入社はいない年になりました。 これは、新卒採用を6〜7年前に再開してから初めてのことです。 ということで今回は、カラクルの新入社員にではなく、全世界の、これから社会人生活を始める人たちへ向けてメッセージを書きます！ ▼昨年2020年入社式の様子はこちら！ なにも出来ないのは当たり前 会社に入ると、周りの先輩は普通にバリバリ仕事をしているけれど、自分は全くなにもできない状態に気づきます。 それは、正常です。 インターンで長期間すでにその会社で働いていたということでもない限り、いきなりバリバリ仕事をすることはできません。 なにも出来ないのは当たり前ですし、周りもそう思ってますので、気にする必要はありません。 スポーツ漫画の名作「スラムダンク」で、素人の主人公に対して、チームのエースがこう言い放つシーンがあります。 「おめーのヘマはもともと計算に入れてる！」 できないのは当たり前。失敗するのも当たり前なのです。 やれることを見つけよう 仕事はチームでするものです。 チーム全員が同じことをやるのではなく、それぞれが役割を持ちます。 新人としてチームに入ったら、自分でもできることはないか探してみましょう。 何か手伝えることが見つかるはずです。 でもそれは、きっと想像していたよりもはるかに単純で、簡単な仕事でしょう。 自分に自信のある人は「こんな仕事をするために、社会人になったわけではない」と思ったりもするかもしれません。 そんな時はこう考えてください。 「その単純な仕事をいかにうまくやれるか工夫してみよう」 先輩がやっていたその仕事をあなたの力で、もっと効率よくできないか考えてみてください。そして、それを実行してみてください。 それを仕事では、「改善」と呼びます。 何かの仕事を任せて、その仕事をただ引き継ぐだけではなく、改善できる人であると周りに知ってもらえると、周りはさらに高度な仕事を任せてみようとなり、いい循環が促されます。 どんな仕事も馬鹿にせず、しっかりやり切ることで、徐々にレベルアップしていくことが重要です。 組織を変えるのは「若者、バカ者、よそ者」 行き詰まった組織を変えるために必要な人材を表すのに、若者、バカ者、よそ者という考え方があります。 社会人ほやほやのみなさんは、この三要素をたくさん持っている人たちです。 多くの人は、若者でしょうし、その会社にとってみなさんはよそ者です。そして、その会社や社会のことをほとんど知らないという点では、いい意味でバカ者でもあります。 実はこういった、会社に馴染んでしまった人たちには気づかない視点で新しい意見を持つことのできる新社会人は、、会社にとっては貴重な存在なのです。 ですから、思ったことを言いましょう。 それが多少トンチンカンでも問題ありません。なにしろ、まだ何もわかっていない新入社員なのだから。 5年経ったら「いまさらなに言ってんの！」と言われることでも、いまなら許されます。 「裸の王様」というデンマークの童話があります。 詐欺師に騙された王様が、裸のままパレードをして、大人たちは裸の王様が見えているけど、それを口に出せない。 そんな中、正直な子どもは「王様は裸だ！」とみんなに前で叫ぶ。そんな話です。 その会社に長くいる人にとっては当たり前になっていることでも、フラットで、新鮮な目で見たら、おかしなことはたくさんあるものです。 純粋な目で会社を見ることのできるうちに、自分の感じたことを周りの人に伝えてみてください。 それがチームに対してのみなさんの最大の貢献となるでしょう。 １日、１％進化しよう 「１．０１の法則」を知っていますか？ 毎日１％、すなわち昨日の自分から成長して、今日の自分を１．０１にする。 これを３６５日続けるとなんと、最初１だった自分は１年後には３７．８になります。 逆に０．９９を365乗すると、０．０３になります。 これは、突然がんばったり、そうでない時はがんばらない、という成長の仕方より、たった１％を毎日積み重ねることが重要という示唆ではないでしょうか。 やってみるとわかりますが、ほんの少しでも、毎日確実に成長することは意外と大変なことです。 それができる「安定性」というスキルをまずは身につけましょう。...日本での仕事は楽しいですか？- 外国人が感じたColorkrewの魅力-
こんにちは。私はMSPチームでエンジニアとして働いているユンジェホです。 寒い冬が過ぎて、華やかな桜が咲くような暖かさを感じることができ、春が訪れてきたことが実感できるようです。 卒業シーズンが過ぎて4月になると大学、会社などの多くの場所で心配半分、期待半分の心で新しい生活が始まります。 私も2年前、日本という新しいと生活にときめいて眠れなかった記憶があります。 韓国で大学を卒業しより広い場所で自分の可能性を試したいと思い、日本での就職活動を始めました。 多くの企業に応募し、面接を受けるなか、Colorkew(カラクル)という会社に魅力を感じてここに入社しました。 今日は僕がColorkrew入社した２年間を含めてのColokrewの魅力を語りたいと思います。 1. 自由 Colokrerの魅力その1は、自由とオープンです。 私は堅苦しいことが苦手です。 スーツより半袖が好きで、きっちり編まれたスケジュールより即興で自由に動く日程が好みです。 私が日本に来た時の一番の心配は日本企業の固い社風でした。 私の中での日本は上下関係が厳しく、決められたスケジュールどおりに忙しく動かないといけない印象でした。 日本に行って、「あのような環境に上手く溶け込むことができるか」、「あそこで幸福になれるのか」などの心配が多く、可能なら自由な雰囲気をもっている会社で働きたいと思いました。 その意味でColorkrewは、面接からその気配を感じました。 ミッション・ビジョン・スピリッツといったカルチャーや制度の話はもちろん、面接官が友人のように横に座って話すのを見て、明らかにほかの企業との違いを感じ、Colorkrewは色々な角度でものを見ようとする会社だという印象を受けました。 いまでもドレッドヘアの面接官の姿は忘れません。 面接だけでなく、仕事でも、自分の意見を尊重して新入社員研修のカリキュラムを調整してもらえたり、必要に応じて自由に工数の使い方を決められる柔軟な働き方ができる会社でした。 もちろん、自由に任せるということは同時に責任と義務が生じますし、指示に従って動きたい人には少し合わないかもしれません。 しかし自分にとって、Colorkrewのこの自由なあり方は「この会社で仕事をしてみたい」と思わせる魅力がありました。 2. チャンス Colorkrewの魅力その2は、チャンスです。 仕事で、自分がやりたいことをやるのは一般的には難しいことだと思います。 やりたいことがあっても周りの環境や自分の状況によってチャレンジできないことが社会人には多いと思います。 私はプログラマとしてこの業界に入りましたが、実はColorkrewに入るまえからクラウドとインフラをやりたいと思っていました。 研修期間中に、クラウドをしたいという自分の意見を会社のSNSに投稿したところ、クラウドの仕事をしているエンジニアの方からクラウドとDevopsの仕事に誘っていただきました。 現在、私はMSPというチームの中でCloud solution architetureとDevopsエンジニアを目指して働いています。 「クラウドで働きたい」、「Devopをしたい」という思いを表現した結果、思わぬところから機会を得て、今では仕事をしながら学ぶことができているのです。 このように、Colorkrewでは自分がやりたいと強く思えば、そこにチャレンジできるチャンスが多いです。 技術的なチャレンジだけではなく、事業や職種の変更なども含めて自分がやりと思うことに対して会社もチャレンジをサポートしてくれます。 運用監視からアイデアを膨らませてセキュリティー事業にチャレンジする人もいれば、情シスからエンジニアに改めてチャレンジする人もいます。 他にも、Alexa事業やPowerBI事業は昔からColorkrewにあったわけではなく、それをやりたいと動いた人のチャレンジが事業にまで繋がった例です。 もちろん、目の前にある仕事ややらなければならない仕事もあり、自分のやりたいことだけをやれる環境とは言えませんが、やりたいことにも挑める環境が私にとっては魅力です。 3. グローバルを目指す仲間 Colorkrewの魅力その3は、グローバルを目指す仲間です。 外国人として、働くうえで一番心配になるのはやはり文化の違いと言語です。 母国語と異なる言語でコミュニケーションしようとすると気を付けないといけないところがたくさんあります。 「私が使っている表現が正しいのか」、「いま私の意見がちゃんと伝われているのか」などを考えないといけないので、簡単な質問をしたり資料を作成する時にも、他の人より時間がかかります。 事実、これらの言語障壁は多くの外国人が不安に感じる部分だと思います。 その点、Colorkrewはグローバル企業を目指しているので、Colokrewの価値観に共感できる人であれば日本語のスキルが足りなかったとしても積極的に外国人を採用してます。 このような会社の方針は外国人に大きいメリットだと思います。 英語を共通言語としてコミュニケーションできるように、Colokrewの多くのメンバーが英語を使おうとして頑張ってます。 今のところ、まだ英語が流ちょうに話せるメンバーはまだ多いとは言えませんが、外国人メンバーのために英語で打ち合わせをしたり、会社のドキュメントを英語で作成してます。 だから、言語によるストレスは思ったより大きくありませんでした。 会社は将来的に社員全員が英語で話せる状態を目指しており、そのためのサポートを惜しまないので、将来的には言語障壁が更に減りもっと仕事に集中できるようになると思います。...元人事のキャリアを持つ、話しやすさNo.1セールス
こんにちは！人事＆ブランディングプロジェクトの小柴です！ Colorkrewで働く人、「Colorkrewer(カラクラー)」にインタビューをするこの企画。 今回インタビューしたのは、名もなき仕事を減らすビジネスコンシェルジュツール「Mamoru Biz」の頼れるセールス、市橋さんです。 営業の話やチームのこと、仕事で大事だと思っていることなど聞かせてもらいました。 それぞれの強みを活かしたColorkrewの営業 [caption id="" align=“alignnone” width=“800”] オンラインインタビュースタート！[/caption] 小柴：市橋さんこんにちは！まずはColorkrewの営業について教えていただけますか？ 市橋：はい。Colorkrewの営業は、基本なんでも売ります！ただ、放っておくと偏りが出てしまうので、メインで関わるプロジェクトは決めてるよ。 メインにフォーカスしながら、他も売っていく、という感じだね。 小柴：なんでも売る、となるとすべてのサービスを理解する必要があるので大変そうですね。 市橋：僕の場合Mamoru Bizをメインとしてますが、それがあまりお客さんに刺さらなかった時にもいろいろな視点でアプローチできるので可能性が広がるんだよ。 こういうアプローチ、小泉さんが得意だね。 小柴：一口に営業と言っても、みなさんスタイルがありますよね。 市橋：そうだね。どんなにがんばっても自分は自分だから、それぞれ強みを活かしながらやってるね。 自分の場合、キャラはいたって普通なんだけど、話しやすさだったり、スピードや丁寧さがあるところが強みだと思ってるよ。 小柴：それはもう折り紙付きですね！市橋さんは昔、人事・総務の仕事をされてましたけど、その頃から今も変わらず話しやすくてマメで気配りできる人だと思ってます。 市橋さん相手だとなんでもついペロッと話せちゃうんですよね。 市橋：ありがとう。笑 人事のときと同じように、ヒアリング力は大事だね。 それに、自分がかつて人事・総務をやっていたからこそお客さんの気持ちがよくわかるんだよね。Mamoruってコーポレートの方を対象としたサービスでもあるから、お客さんに共感して寄り添ったり先回りして考えられるのも、自分の強みと言えるかな。 挑戦が成果に結びついた「UPGRADE with TOKYO」 小柴：そういえば、Colorkrewは1年ほど前からリモートワーク推奨となっていますが、市橋さんも自宅から働いているんですか？ 市橋：はい、基本Web商談なので自宅で完結できてるね。今育休中のメンバーも、戻ってきやすいんじゃないかな。 小柴：それはいいですね。 市橋：ただ、そういう状況だからこそますます自分で考えて行動できることが重要になってくるね。 小柴：営業に限らずですけど、受け身ではなく自走できる人がColorkrewでは活躍してますよね。 市橋：「これやっちゃだめ」と言われることがないから、いいと思ったことをとりあえずどんどん試して、Goalousで共有すればいいんだよね。 小柴：フラットだから意思決定のための無駄な階層もないですしね。 市橋：実は「UPGRADE with TOKYO (東京都主催のスタートアップ向けピッチイベント)」も、そういうふうに自分でやろうと思って応募したのが始まりだったよ。 小柴：そうだったんですね！あれよあれよという間に「優勝しました」という投稿がGoalousで流れてきてびっくりしました。笑 [caption id="" align=“alignnone” width=“600”] Goalousで優勝しました報告する市橋さん。[/caption] 市橋：応募してから優勝まで1か月なかったね。Goalous上で経過報告はしていたけど、中村さん（Colorkrewの代表）にも直接報告はしてなかったなあ。 小柴：優勝して、都庁の方々にもMamoru Bizを使っていただいてるんですよね？ 市橋：今は、Wi-Fiやモニターなどの物の貸し出し管理と、コロナ対策のために共有スペースの履歴を残す目的で使ってもらってるね。 将来的にはスペースの有効活用のためにフリーアドレスになるそうで、そこでもMamoru Bizを使ってもらう予定だよ。...うまくいかないのは、全てリーダーの責任
チームはみんながんばっているのに、うまくいかないことがあります。 会社であれば、事業だったり、全体の業績。 自治体や国であれば、その地域の発展。 それらがうまくいっていないとき。 それは全てリーダーの責任だと、僕は考えています。 みんなが一生懸命やっているのにうまくいかない例 首都である東京の、ここ一年のコロナ行政は、この良い例（悪い例？）です。 まず、みんなが一生懸命やっているかという観点。 医療関係者や保健所、政策を作っている官僚、そして東京都民も、コロナに関してはかなり頑張っているのではないでしょうか。 少なくとも、明確に足を引っ張っている人はいないように見えます。 しかし現状は、保健所や医療現場は疲弊し医療崩壊の危機、経済は停滞、そしてコロナ対策という名のバラマキで、将来に負債を作りまくっている。 うまくいっているとは言い難い状況です。 コロナ行政で最も重要なのは、医療崩壊を起こさないこと。その上で、できるだけ経済を回す。 というのが、現在の多くの人の共通認識です。 （ゼロコロナを主張している人もいますが、非現実的なので、マイナーな意見に止まっています。） 医療崩壊を起こさないために最重要なのは、重症患者を受け入れることのできるベット数と、その使用率。 事業で言えば、最重要KPIです。 東京都は、昨年からずっと重症患者用のベット数は500だと発表してきました。 1月に感染数の増加に伴い、1月中旬にはなんと使用率100％を超えるという不思議なことが起こりました。 重傷者用ベット使用率100％以上は、その後1ヶ月程度続きます。 ところが、2月後半になって、まるでマジックのように突然重症者ベット数が倍増します。 それに伴い使用率も大幅に下がり、3月3日には30％になっています。 ここら辺の推移は、NHKの新型ウイルス特設サイトを参照しています。 細かくデータの推移が見られて面白いので、興味のある方はどうぞ。 https://www3.nhk.or.jp/news/special/coronavirus/hospital/ 行政側には「国と、都の基準がいままで違った」とか「国の基準に合わせることを病院側にさせるのは負担が大きかった」みたいな説明をしていますが、自分たちが認定している重症患者数が、ベット数を上回るというのはどう考えても論理破綻していますので、それを1ヶ月も放置していたのは、情報操作が念頭にあったと疑われても仕方がない。 重症者ベットの使用率は、緊急事態宣言を2月7日以降も継続するかどうかの最重要指標でしたので、この数字のミスリードは致命的です。 ちなみに、この「突然の倍増」に目を奪われがちですが、そもそも1,400万人が住む東京で、コロナが始まってから1年以上経過、かつこの事態は十分に予見できていたにも関わらず、重症対応病床が1,000床しかないことの方がさらに大きな問題だと僕は感じています。 コロナで一躍有名になった、ニューヨークのクオモ知事は、約一年前に、3,000床だったICUのベット数を1ヶ月半で10倍にしています。 ニューヨークは東京の1.5倍に満たない2,000万人弱ですので、実行のダイナミックさが桁違いであることは間違いありません。 以下リーダーの責任という観点で考えてみます。 リーダーの責任① 〜目標は何か 今回、東京都の対応の中で第一の問題点は、リーダーが目標をはっきりと示していないことです。 世界的なコンセンサスは、上述した通り「医療崩壊を防ぎつつ、経済をなるべく回す」です。 これは東京だけではないですが、日本の行政はこの目標をはっきりさせていません。 だからメンバーである我々も、リーダーが何を考えているのかわからない。 「コロナに感染したら死ぬ可能性があるから、感染拡大防止をとにかくなんでもやるんだ」という一見正論があります。 ゼロコロナの主張です。 感染防止だけを考えれば、戒厳令を敷き、本当に一歩も外にでないようにすればいい。 会社は出社禁止、満員電車も乗らない方がいいでしょう。 家族以外の人に会わなければ感染はしませんから、ゼロコロナを究極に追求すればこういった政策になります。 ただ、それだと経済は止まります。 経済が止まれば、それによって命を奪われる人（自殺を含め）がコロナ死以上にでてきます。 また、日本以外の国がなんとか経済を回そうとしている中で、日本だけがストップさせれば、ここ30年の停滞をさらに加速させ、もうすでに先進国から離脱し始めている日本は、さらにもう一段下の経済レベルに落ち込んでいくことは自明の理です。 究極のゼロコロナ政策は、「交通事故に遭うかも知れないから、子どもを家の外には絶対に出さない」とか「風邪にかかるかもしれないから、ずっと無菌室で生活させる」みたいな極端な話と似たようなものです。 リーダーの仕事は、全ての情報を総合的に考慮し「何がベストか」を決め、実行することです。 それをメンバー（東京の場合は都民）に伝えつづけ、支持をえなければ継続していくことはできない。 こういった難しい問題に関しては、どんな決定をしても、必ず反対意見がでます。 総理大臣も、東京都知事も、本当に難しい立場に立たされていることは間違いありません。...The Road to Super Flat Organization #2: Explaining "Why" Before the Change
In the last article, I explained that “making the company open” was crucial for Super Flat Organization. Back number: The Road to Super Flat Organization #1: Not a Goal, but a Result This time, I’ll talk about what to do before making an impactful reform and what we did in ISAO (Colorkrew at that time)....会社に飼い殺されない生き方②
前回の記事”会社に飼い殺されない生き方①”では、会社に入ってからの体験を、仕事とアフターファイブに分けて書きました。 今回は本題の「どうやったら会社に飼い殺されないか」を書こうと思います。 だんだんサラリーマン化していく30代 みなさんも、社会のリアリティを知らなかった学生時代、周りの友だちと青臭い野望や理想論を話し合ったのではないでしょうか。 そんな僕たちも、社会人になると、会社に馴染み、そしてだんだんと組み込まれていきます。 そして、新卒から10年くらい経って30代、 多くの人は家庭ができたり、家を買ったりして、守るものができてくる。 思ったまま生きて、会社をクビにされる訳にはいきませんので、だんだん発言や行動が慎重になります。 慎重くらいならばいいですが、社内での自分の立場だけを考え、本質を外した言動になっていくと、いわゆる悪い意味での会社に縛られたサラリーマン化します。 もちろん、誰しも最初は葛藤があるはずです。 自分の信じるものと主張、それが会社の中で通らないというギャップ。 ここでギブアップした人は、会社に従属して生きていくことになります。 辞めてもなんとかなると開き直れるか 僕は、自分の主張を、組織の中で通せるかどうかは、それほど重要ではないと思っています。 重要なのは、「自分の信じることを主張し続けられるか」です。 法的に労働者は守られていますので、会社を辞めさせられることはないはずです。 しかし自分を主張し続けて、それが受け入れられないだけでなく、会社の偉そうな人から常に睨まれる立場になってしまうと、会社には居辛くなります。 もちろんうまくやり続けられればいいのですが、どうしても食い違ってしまうときはありえます。 主張し続けることは、そのリスクを抱えることになります。 そんなときに備え、最後は覚悟が必要です。 「会社を辞めても（もしくは辞めさせられても）大丈夫と思えるか」 それは「いまいる会社以外でも通用するスキル」にかかってきます。 そのスキル、いまの会社で生き残るためだけのものではないですか？ いまの会社以外で通用する通用するスキルの逆で、”その会社でしか通用しないスキル”とはなんでしょうか。 社内人脈は、その最たるもの。 社内でしか通用しません。 （ただし、”社内人脈をつくるスキル”は、会社を移っても同じように役に立ちます。） その会社独自のシステムの使い方や、稟議の通し方なんていうのも社内でしか通用しない代表格です。 資料作成においての、ニッチな社内ルールもそうでしょう。 別の視点で言えば、現時点でこういった、その会社にしか通用しないスキルを使った仕事が多い人は、マーケットの中の人材として、残念ながら成長機会がほとんど得られていないといえるでしょう。 大企業からの転職希望者が、転職エージェントから「なにができますか」と聞かれて「部長ができます」という笑い話。 成長しない時期を長く過ごせば、人ごとではなくなってきます。 特定の会社以外でも通用するスキルは、持ち運べるという意味で、ポータブルスキルと呼ばれています。 ポータブルスキルがあれば、マーケットで生き残っていける。 それぞれの自分の職種で、どんなものがポータブルスキルになるのかを考える機会に、このブログがなったら嬉しいです。 社外でも通用するスキルを持った、主張する人材 会社に飼い殺されない生き方をするためには。 ここまでの話をまとめると・・・ ・社外でも通用するスキル（ポータブルスキル）を持つこと ・自分が正しいと思うことを、しっかり主張すること（通らなくても良い） ・ときには覚悟して、主張のために戦うこと これができれば、会社に勤めていても、飼い殺されずに生きることができるはずです。 経営からの目線の話は別途書きたいと思います。 飼い殺されて主張せず、諦めてしまっている人より、考えていることを表明し、自分の考えを主張する、一見めんどくさいタイプの方が、圧倒的に会社にも貢献する人材です。 ですから、飼い殺されず主張をしていくことは、自分にとっても会社にとってもいいことしかないということなのです。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...