情報公開（＝オープン）で組織は荒れるのか！？
Colorkrewでオープンにしている情報とは いままでのコラムでも書いてきましたが、 Colorkrew（カラクル）ではほぼ全ての情報がオープンになっています。 給料 交際費などの経費 財務諸表 各事業の損益などの情報 社員の勤怠や工数 目標登録とその活動 オープンの目的は**「より強いチームをつくること」**です。 オープンの偉大な力を信じているColorkrewがつくるサービス「Goalous（ゴーラス）」は、オープンをより推進して、組織をより高い目標に導くようにサービスが設計されています。 給料公開はハードル高い！？ さて、こういった話をすると、必ず聞かれる質問が「給料公開なんてしたら、荒れませんか！？」です。 答えはイエスでありノーです。 ただ、どちらにしても公開するときの経営の心理的ハードルは非常に高いです。 というか、怖い。 給料というのは、人事制度の結果であり、普通の会社ではクローズドな情報です。 いまでは給料オープンが当たり前ですが、Colorkrewも最初はおっかなびっくりでした。 何が怖いかというと、人事の結果をさらけ出すことで、社員がその会社を信頼できなくなることが一番怖いのではないかと思います。 荒れるケース では、公開すると荒れるのはどんなケースでしょうか。 例えば中途入社。 大抵の場合、入社の経緯によって、同じレベルの人でも給料は高くなったり、低くなったりしがちです。 前職の給料が高ければそれに引っ張られて次の職場での給料も高くなり、低ければそのまま低くなりがちです。 これは傾向として大いにあり得ます。 そうした結果、いまの会社では同じくらいの価値の人でも、給料が大きく違うという状態になるのです。 給料が低いほうの人は「なんでアイツはあんなにもらってるのに、自分は低いんだ！」となるでしょう。 声をだして言ってくれればまだいいのですが、黙ったまま会社に不信感を抱き、辞めていってしまうというのが最悪のケースではないでしょうか。 多くの会社が抱えている問題 ではどうして、そういう状態が生まれてしまうのでしょう。 評価者である役職者の、個人的な好き嫌いが人事に影響することが一番の原因ではないでしょうか。 好き嫌いで人事をしても、みんなには見えない。だからアンフェアな人事が横行する。それが問題の根本原因です。 ではどうしたら荒れないのか シンプルに言えば**「全ての社員の給料に関して、経営が納得している状態であること」**です。 会社の価値観をベースに、みんなの給料を論理的に説明ができること。これが重要です。 もちろん、人事は”全ての人が納得する”ことは難しいでしょう。 でも、好き嫌いではなく、その会社の価値観や哲学にそって、しっかり人事評価を続けていれば、結果的に多くの人たちが納得できるものになるのです。 オープンがつくるフェアとリーン 全ての物事をできる限りフェアな状態にする鍵は**「オープン」**にあります。 プロセスや、結果を可能な限り透明にすることで、自分自身でも”見られている”という意識が働きますし、実際見られていますので、どんな立場の人に対しても自然に規律が効くのです。 特別に監視する部門や、担当者を置く必要もなくなり、無駄な仕事がなく効率性も保たれます。 オープンはフェアとリーンをうみだします。 **「迷ったらオープン」**みなさんの組織でもぜひトライしてみてはいかがでしょうか。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...ITの力で働く人をハッピーに！埋もれる仕事も拾って輝くSRE
こんにちは！ クラウドマネジメントサービスを提供しているチームMSPで、運用全般を担当している鈴木です。 2020年6月からColorkrewで働いており、寄稿時にちょうどColorkrewでの一周年を迎えました。 奇しくもColorkrewへ社名変更したのと同時タイミングの入社です。 今日はお仕事紹介と、普段どんなことを考えて仕事をしているかを、Colorkrewの特徴と合わせてご紹介したいと思います。 これまでの経緯 これまでのキャリアをざっくり説明すると、SIer子会社で10年ぐらい勤務して、インフラ、アプリのBtoBの基礎を育て、外資コンサルに転職して2年ほど大規模な案件の運用を行い、今のColorkrewに至ります。 Colorkrewへの転職を決断するとき、別の大手外資コンサルから内定をいただいていたのですが、せっかくなら違うことやろうと思って、チャレンジングなColorkrewを選びました。 一年で馴染んで評価も上がって、今のところ（？）その判断は大成功だったと言えそうです。 僕にとって、会社のマインドとか社訓って結構大事で、自分が大切にしているものとそれがマッチしているか会社を選ぶ時に重要視しました。 僕は**「ITの力で働く人をハッピーにする」**という使命をもって働いているのですが、Colorkrewのビジョンと共感するところが大いにありました。 余談ですが、大きな決断をして失敗したことがないんですよね。 「きっとうまくいく」という映画が好きで、しっかりと勉強すること、死ぬ以外のすごく悩む選択はどっち選んでも大した差はないこと、過去の後悔ではなく得た経験とこれからの未来をみていくみたいなのを徹底すると、選択に失敗はなくなることを学びました。 Colorkrewへの入社 チームMSPにおいて、お客様のクラウド環境を広く運用していくロールに参画しました。 お客さんのクラウド環境の運用や改善を一緒に考えたり、より良いシステム運用を作るお手伝いをしたり、チームメンバーと一緒に成長したり、採用面接したり、営業したり事業メニューを考えたりしています。 改善が大好きだったので、採用ではその点が評価していただけたみたいです。 リモート化が進んでいた最中で、面接はフルリモートで入社日に初めて会社に行きました。 会社に行ってみると、オフィスにビリヤード台やキッチンがあり、想像上のおしゃれなベンチャー企業のそれでとてもびっくりしました。 Colorkrewの他の会社との違い 仕事をOpenにする仕組みがあり、Goulousを利用していることはとても大きいと感じます。 入社後その仕組みが好きで頻繁に投稿していたのですが、運用は目立たない裏方の業務が多いのですが、そういったものも日の目を浴びて会社の他のメンバーにもそれが伝わり、コミュニケーションのきっかけや僕自身を知ってもらうきっかけになりました。 また、チャレンジに対して非常に手厚いサポートがある会社だと思います。 自らこれをやりたい！これを変えたい！という強い意志があってそれをOpenにすることで賛同者や協力者がわらわらと湧いてくるそんな会社です。 Colorkrewと他社の違いをロボット製造に例えると この会社は、管理職がいないです。 その仕組みがフルリモートと非常にマッチしていると思います。 誰かに管理してもらうのではなく、自律的に自分がすべき行動をしていくことでトータルの成果を出していくエコシステムが根底にあります。 勘違いされがちなのは、各人が勝手に仕事している、と思われますがこれは全く違います。 仕事はそれぞれ繋がっており、各々役割があります。 その役割を各人が認識して、成果をリアルタイムでOpenにすることで仕事が完成します。 [caption id="" align=“alignnone” width=“800”] 社内SNSGoalousを使って活動をシェア[/caption] ロボットを作る仕事に例えると（会社でロボットは作りませんがｗ）一般的な会社は管理職が設計図を眺めて、「◯◯さんは手足を作って、◯◯さんは胴体、◯◯さんはAIね。」という指示を出します。 Colorkrewは、手足を作るのが得意な器用な人、胴体の専門家、AIのスペシャリストなんかがそれぞれいて、みんながロボット作りたいという共通の思いを持っていて**「自分はこれをすべき」を自分で理解して、それを「俺これやります」って言う環境**なのかなと考えています。 運用の仕事なら、IaaS運用が得意な人、k8sに詳しい人、監視設定が得意な人、整理や折衝が得意な人がいて、お客様のシステムを安定稼働させるという一つの思いを持っていてそれに向かってやっていくというのができているのが、うちの運用の強みと思っています。 だからフルリモートでも、メンバーの監視とか管理ってのが存在しないんですよね。 目立たない仕事で目立てるColorkrew 自分はIT業界の経験が長いのでいろんなことができます。 ただすごく得意とか誰にも負けないみたいなのはあんまりないんですよね。 人の話を聞く、友達を作る、釣りは結構得意です。 スペシャリストが集まって自発的に「俺これやります！」っていう仕事のやり方は高い成果があがるのですが、どうしても誰もやらなかった部分をケアする仕事が残ります。 そこが自分の広く浅いカバレッジが効く能力とうまくマッチできていると考えています。 やりたいこと、やりたくないこと、いろんな経験してきましたが、全部繋がって、今、会社や僕に多くのメリットをもたらしていると考えると面白いですね。 普通の会社だとそういう仕事は埋もれて目立たないのですが、Colorkrewだと自分から「こんなことしたぜ！」ってアピールできるのでいいですね。笑 今後も、目立つ仕事ではないけど、それぞれ個性のあるメンバーが自分の能力を存分に発揮できる場を提供できるようにしていきたいです。...【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー りょう編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、りょうさんの面接後インタビュー動画ですが、 本日 (6/28) 21時～プレミアム配信予定です！ぜひ、チャンネル内でお会いしましょうっ！ りょうさんとは、岡崎一の伊達男！立ち姿はスマートで笑顔がまぶしいお方です。 りょうさんもとしみつさんと同様に就職歴があり、 建設会社で東海オンエアとしての活動と並行して勤務されていました。 現在はYouTuberに専念するために退職されていますが、 一級土木施工管理技士を始め15種の資格を持っていたり、 絶対遅刻しなかったり、寝たら負け（2泊3日）企画で2回優勝したり、 岡崎でカフェを経営されていたり……社会人としてはものすごく優秀で、 面接企画では一番有利なのではないかと囁かれていた優勝候補でした。 その結果は………もうご覧になられていますよね！ そんなドキドキな面接後のインタビューでは、 既に3人に行ったのにも関わらず、りょうさんを目の前にしてものすごく私はテンパってしまい、 質問事項を事前に用意していましたが、何一つ聞くことができずに終わらせてしまいました。。 あっさりとしたインタビューになってしまい大変申し訳ございません…！！ 今後もまぶしい笑顔とドSな一面のギャップを楽しみにしております。 インタビューにお答えいただきありがとうございました！ これがまぶしい笑顔です……！だーはらさんカメラ変わってください！ 明日の現場はバッキンガム宮殿だ…！ 次回はゆめまるさんの面接後インタビューを更新予定です。お楽しみに！...自社サービスで Azure App Service から Azure Kubernetes Service に移行した話 vol.3
こんにちは。 Azure Cloud Solution Architect の秋山です。 今回は前回に引き続き弊社の Mamoru Biz で k8s に移行した話について書きます。 Vol.1 App Service から AKS へ移行の決断 Vol.2 AKS(k8s) 移行の下準備 Vol.3 AKS(k8s) 移行 <- 本記事 移行をどのように進めたかについて書きます。 まずは移行のスコープの検討です。 移行の進め方 今回の移行では Azure インフラの置き換えが主であり、例えばアプリケーションが動作している Docker コンテナについてはこれまでのものをそのまま k8s 上で動かすことにしました。 (Mamoru Biz では Docker イメージを管理しているのは基本的にアプリケーションエンジニアです。) これは、できる限りインフラエンジニアがコントロール可能な範囲で移行を進めるための措置です。 (実際には k8s 上で動くようになった後に App Service 向けにカスタマイズしていた Docker コンテナを修正する、ということも追って対応しました。)...自社サービスで Azure App Service から Azure Kubernetes Service に移行した話 vol.2
こんにちは。 Azure Cloud Solution Architect の秋山です。 今回は前回に引き続き弊社の Mamoru Biz で k8s に移行した話について書きます。 Vol.1 App Service から AKS へ移行の決断 Vol.2 AKS(k8s) 移行の下準備 <- 本記事 Vol.3 AKS(k8s) 移行 Vol.2 AKS(k8s) 移行の下準備 前回の記事 で移行することは決めました。 次のステップは移行を始めるためのリソースの確保とチームへの説明です。 リソース確保 前回の記事に書いたとおり、インフラエンジニアは兼任です。 Azure のレイヤーは自分でどうにかするとして、 k8s, DevOps レイヤーを実装できるメンバが必要でした。 このプロジェクトでは、 DevOps 領域で仕事をしている ジェホ さんとともに取り組むことにしました。 AKS(k8s) 移行のようなプロジェクトでは DevOps 環境の整備はマストです。 自社の SaaS ビジネスとはいえ受託ビジネスのくらまねとやることは大差ありません。 参考: サーバーレス/コンテナ導入支援 | くらまね...隠れホワイト企業に選ばれたカラクルが目指す”真のホワイト企業”とは
最近、Colorkrew（以下、カラクル）は隠れホワイト企業ランキング4位に選ばれました。 ▼隠れホワイト企業ランキング上位50社 3位「freee」、2位「日置電機」、1位は？ 取材なども受けたことがなく、いきなりYoutubeで見たのでちょっとびっくりしつつも、ブラックよりはホワイトと言われた方が良さそうなので、ちょっと嬉しかったです。 今回は、”ホワイト＝人を大切にする企業”なのかを考えてみたいと思います。 ブラック企業とホワイト企業の定義 Wikipediaによると、ブラック企業という言葉は、2ちゃんねるで2001年に生まれたようです。 近年では「労働基準法や関連法令を無視し、あるいは法の網や不備を悪用して従業員に長時間労働やサービス残業などを強制する企業を主に指す」そうです。 ホワイト企業はその対義語です。 「従業員への待遇や福利厚生が充実していて、長時間労働やサービス財業などがなく、働きやすい環境にある企業」のことのようです。 ホワイト企業＝人を大切にする会社なのか ホワイト企業と言われ、嬉しかった反面、ちょっともやもやした気持ちにもなりました。 果たしてホワイト企業って、人を大切にする会社と同義なのだろうか？ そんな疑問を持ちました。 ホワイト企業の世間一般のイメージは、「基本的人権を守って、人にやさしく、働きやすい」でしょう。 もちろん、基本的人権は守らなければいけませんし、サービス残業もダメでしょう。長時間労働を押し付けるのもいけません。福利厚生も充実してたら嬉しいです。 でも、これだけが本当に**「人を大切にする」**なんでしょうか？ 少し考えてみたいと思います。 もやもやの原因 僕がもやもやしている理由、 それは、ホワイト企業かどうかの世間の判断は「いまの待遇」的な観点が強く、「その人の将来も含めてどう会社がコミットしているか」という長期的な視点が弱いからです。 「労働者の権利がどう守られているか」みたいなことばかりが注目されていて、「社員に嫌われない、物わかりのいい会社」っぽさを感じたりもします。 もちろん、企業が長期的に社員の人生にどうコミットしているかは計測が難しいので、現時点を切り取って判断せざるを得ないのは仕方ない部分も大きいとは思っていますが。 カラクルが目指すのは「真の意味で人を大切にする会社」 カラクルはどんな会社を目指しているのか。 それは、そこにいる仲間（カラクル社員）を短期的視点ではなく、”長期的な視点”で最も大切にする会社です。 いつのときでも社員にやさしく、好かれるだけではない。 時には厳しくても、相手に嫌われても、相手のためになると信じることを言い合う。 それが本当の意味で、**「人を大切にする会社」**ではないでしょうか。 相手を最も真剣に大切にしている最もわかりやすい例が、親の子どもに対しての接し方です。 親は子どもに、ただ好かれることを求めません。 「世の中で力強く生き残っていくための力」をつけるために、あえて厳しいことを言うことも多い。 それが親の役割です。 若い頃、親のことを鬱陶しく思っていたけれど、ある程度歳をとって振り返ってみると、こんなに親は自分のことを深く考えて、接してくれていたのかと、感じた経験のある人は多いのではないでしょうか。 僕もその一人です。 カラクルという会社と人の関係もそうありたい。 卒業した人も含めて**「カラクルの仲間は、いつでも真剣に自分のことを考えて色々言ってくれてたんだな」と後から思ってもらえるような会社**になる。 それが、カラクルの目指す**「真のホワイト企業」**です。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー てつや編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、てつやさんの面接後インタビュー動画ですが、 本日 (6/21) 21時～プレミアム配信予定です！ぜひ、チャンネル内でお会いしましょうっ！ てつやさんとは、皆さんご存じ東海オンエアのリーダーです！ 天才（エッセイ『天才の根源』発売中！）であり、努力家であり、優しく面白い、皆に好かれるカリスマです。 寝坊遅刻が多かったり身だしなみを整えるのが苦手だったり、 普通の会社に就職するのは難しいのか……！？というところで、 東海オンエアさんとのコラボ動画での面接結果が一番気になるお方でした。 面接後のインタビューでは、とても自信があると豪語されていらっしゃいましたが、 衝撃の結果は…………是非動画をご覧になってください 笑 インタビュー内の『私の好きな動画』のところで『映像作品【効果音 全部、俺。】』を挙げて、 私に効果音をつけていただき…（無茶ぶりすみませんでした）感無量でございました。 全ての動画に出演されていたり（例外除く）、 個人チャンネル・猫チャンネル・エッセイ・映画などなど、 様々なところでご活躍されている中、怪我や病気などもたくさんされていらっしゃるので、 メンバー皆様そうですが、本当に身体にお気をつけて（もうおかん目線にしかならん） 今後も東海オンエアでの活動を続けていただきたく思います。 インタビューにお答えいただきありがとうございました！ あー疲れた。今日は営業で812社と契約結んじまったぜ。 髪の毛を黒くするスプレーをされて、ワイシャツの首回りと襟足が真っ黒になってました 笑 次回はりょうさんの面接後インタビューを更新予定です。お楽しみに！...【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー としみつ編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事は**こちら**。 しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら。 そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、としみつさんの面接後インタビュー動画です。 【東海オンエアとしみつ】ガチ入社面接！緊張の舞台裏を公開します としみつさんとは、東海オンエアとは別にバンド活動を行ったり音楽ユニットを結成されたり、 ソロ名義でCDをリリースされたりなど、ボーカリストとしてもご活躍されているお方です。 面接動画ではとても緊張されていて、 普段の東海オンエアさんの動画ではあまり見ない一面が見られましたね…！ 実際に就職していたころのお話も聞け、面接では納得の結果でした！ 緊張の面接が終わり一息つかれていた時に、 としみつさんが大ファンの某女優さんの結婚報道があり、 緊張⇒驚愕⇒哀愁 という表情の移り変わりがあったのがとても印象強くの記憶に残っています。笑 としみつさんはスポーツ系の企画動画によく出演されていらっしゃっていて、 推し動画にもフィギュアスケートの動画を出したのですが、 実はコント系の演技がとても好きで毎度爆笑させていただいています。 発声もしっかりされているし、羞恥心を振り切った演技がとても素晴らしいのです（元役者的目線） （将棋とか…カードゲームとか…秀逸なので是非観ていただきたいです） 今後も怪我の無いよう、頑張り屋さんなとしみつさんのご活躍をモニター前からお祈り申し上げます！ インタビューにお答えいただきありがとうございました！ 結婚したのか…俺以外のヤツと… でも幸せならOKです！ 次回はてつやさんの面接後インタビューを更新予定です。お楽しみに！...【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー しばゆー編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 前回の記事はこちら。 そして、お待ちかね今回のColorkrewチャンネルの更新は、最初に面接を行ったしばゆーさんの面接後インタビュー動画です。 【東海オンエアしばゆー】ガチ面接！緊張の舞台裏を公開します しばゆーさんとは、東海オンエアの主砲といわれる存在で、奇想天外・奇抜・型破り・破天荒、 でも2児のパパで東京の家庭と岡崎の仕事生活を両立させているというスゴイお方。 しばゆーさんは相変わらずの面白さで、面接中もインタビューでも笑わせてくださいました。 メンバー全員に言えることなのですが、カメラが回っていないところでも動画での印象そのままで、 東海オンエアさんのサブチャンネル『東海オンエアの控え室』をずっと見ているようで楽しかったです。 しばゆーさんは最初の面接者ということで、 インタビューも最初の一人で自分の時間の配分が掴めておらず、 草刈Pに巻いて巻いて！！って言われながらも色々質問を投げてしまいました。 『私の好きな動画』のところではド定番のものしか言えなかったので、少し後悔しています… しばゆーさんが自由に創作した動画や曲は唯一無二の爆発力があるので、 今後もワード牧場の繁殖（？）を楽しみに動画を拝見したいと思います。 インタビューにお答えいただきありがとうございました！ この絶妙なポーズと表情はしばゆーさんにしかできません。 企業インタビューのよくあるポーズ「ろくろを回す人」 をやっていらっしゃるんだなって分かった瞬間に吹きました。 次回はとしみつさんの面接後インタビューを更新予定です。お楽しみに！...東海オンエア×Colorkrewコラボ動画が公開されました！
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ 急にこんなテンションですみません。 Colorkrewブログを見てくださっている皆様は、 **『東海オンエア』**というYouTubeで動画投稿を中心とした活動をされている6人組のグループをご存じでしょうか。 愛知県岡崎市に拠点を置き、 とっても個性的で面白い（個人の感想です）動画を作成されていて、 現在590万人のチャンネル登録者数と総再生回数84億を誇る大人気YouTuberです。 知らない方はまず1本ご再生ください⇒https://www.youtube.com/user/TokaiOnAir/ ※テレビでは放送できないような事に本気で取り組んだり、お下品だと思われる事を臆せずに行動されるので、普段YouTubeを観ないという方は色々な意味で驚かれるかもしれませんので念のためご注意ください。 そんな東海オンエアさんとColorkrewが……なんと、なんと、コラボしちゃいました！！ 【恥】IT企業にガチ入社面接してもらったら誰が優秀と評価されるの？ 事の発端は、私（34歳既婚者）が東海オンエアさんのファン（歴4、5年）でして。 いつものようにメンバーの1人である虫眼鏡さんの個人チャンネルで配信されている「虫も殺さないラジオ」を聴いていました。 そこではリスナーさんが東海オンエアさんの動画企画を提案し、虫眼鏡さんが切り捨てるというコーナーをやっていまして、 その時の内容は『東海オンエアメンバーがガチで就活し、この人材欲しいと思ってもらえる人をガチで判定してもらうのはどうか（要約）』というものでした。 ”やれたら面白そうだけど、ガチな企業のガチな人事担当がその面接だけでだけ判断しますよっていうのは、 東海オンエアの事を全く知らない人という事。 東海オンエアを知らない人が動画に出ていいですよって言わないだろうし、難しいのではないか。 もしもこのラジオを聴いている人事担当さんで、うちいけるよっていう方がいたら連絡ください。” という事を虫眼鏡さんが仰っていて、 Colorkrewならもしかしていけるんじゃないか…？？と思った私は、 翌日気が付いたらブランディングの原田さんに共有していました。 優しく話を聞いてくれた原田さんは面白いんじゃないかとプロジェクト内で共有し、人事からもOKが出て、 所属事務所のUUUMさんに連絡してとんとん拍子に撮影が決まった……という経緯でした。 （オープンでフラットな社風だからこそ、気楽に相談ができて、無駄な承認や決議がないからすぐ動けたという事ですね。さすがColorkrew！） そして、東海オンエアさんの動画には人事の石原さんと小柴さんが出演し、 だーはらさんはスチールカメラマン、草刈さんはColorkrewチャンネル動画ディレクター・カメラマンを、 私は撮影中の裏側でメンバーたちにインタビューをさせていただきました。 ちなみに、草刈さんはYouTubeの企画・運用サポートを担当しているので、YouTube周りで何かありましたらお気軽にお問い合わせください！ これからYouTubeのColorkrewチャンネルにて、面接後インタビュー動画などを更新していきますので、ぜひぜひチャンネル登録をしてお待ちくださいませ！ 東海オンエアさんとColorkrewメンバー（石原・小柴・原田・草刈・厚地）集合写真です。 てつやさんが黒髪なのが違和感あります 笑 次回はしばゆーさんの面接後インタビューを更新予定です。 こちらのブログには更新のお知らせと共に当日のメンバーの様子や写真など公開しますので、お楽しみに！...【リモハラ！ダメ！】リモートワークハラスメントを今すぐやめさせる方法
久しぶりにブログを書きます。ブランディングプロジェクトのあいです。 テレワークを開始してから、約1年。 Colorkrew（カラクル）では、ほぼ全社員がテレワークしている状況ですが、世間ではあまり浸透していないようですね。 それはなぜでしょう？ 東京都の小池都知事は、リモハラが原因だと考えているようです。 リモハラってなに？ リモートハラスメント（略してリモハラ）とは、リモートワーク中に発生するハラスメントのことです。 なんでもかんでもハラスメントをつければいいってものでもないですが、困っている人が多いのも事実ですね。 オフィスに存在するハラスメント、いわゆる「セクハラ」「パワハラ」のようなワードは、はすでに多くの人が認識していますが、このリモハラは、リモートワークが増えたここ最近でよく聞くようになりました。 東京都は5月27・28日にリモハラに関する相談窓口も設置するなど、社会的な問題になってきています。 リモハラに該当するケースは？ みなさんリモハラってイメージできますか？ 興味がでてきたので、実際にリモハラに該当しそうな事例を調べてみました。 ・カメラを常に起動させて部下の監視をしている ・オンラインの返信を15分以内に返すように求める、返信がなければすぐに電話する ・部下の服装や化粧について不適切な指摘をする ・オンライン上で性的な言動をする などなど。 自分がされたらと思うとぞっとしちゃいますね。 特に服装・化粧への不適切な指摘や性的発言は、オンラインだからとか関係なく普通にセクハラですよね！ みなさんもしたりされたりの経験あるのでしょうか？ リモハラが起きる原因は？ なぜリモハラが発生するのか。 それは、見えないことに対する不安が一つの原因になっているのかもしれません。（セクハラ系のリモハラは除外） 例えば、なんでも管理したがるリモハラおじさんがいたとしましょう。 （リモハラおばさんでも、なんでもお好きなようにイメージしてください。） 今までみたいに出社していたら、普通は部下の行動が目に見えますよね。 なんとなく忙しそうだな～とか、手が空いてそうだな～とか見ていればわかると思います。 それがテレワークになったことで部下の様子が見えなくなってしまって、どうにか管理しようと「監視」という強行に走ってしまうのかもしれません。 あとは監視するのが部下の管理だと思っているとか？ 中間管理職で人の管理しかしてないから、テレワークでやることがなくなって無理やり仕事をつくろうとしているとか？ 部下に悪口言われちゃってるんじゃないかって被害妄想に陥っているとか？ いずれにしても、見えないことによるネガティブ要素により、リモハラが起こっているんだと思います。 世の中こんなおじさん・上司ばかりではないと思いたいですけどね。 （実際、Colorkrewにはこんな人いません。そもそも役職・階層がないバリフラット組織なので、上司という存在がいませんが…） こうやって話題になるってことはそれなりに数がいるんでしょう。 非常に悲しいですね。 この記事を読んでいるあなたがリモハラ上司ではないことを祈るばかりです。 リモハラを撲滅するには？ 先ほど書いたリモハラをなくすには、個人の状態や活動をオープンにしておくといいと思います。 スーパーフラットでスーパーオープンな弊社Colorkrewでは、ITツールを活用してさまざまなことをオープンにしています。 ①今自分がどこにいるのかオープンに ビジネスコンシェルジュツールのMamoru Bizを使い、座席表をリアルタイムで可視化しています。 Colorkrewではオフィスの座席ごとのQRコードと、テレワーク用のQRコードがあり、出勤時にアプリからQRコードを読み込むと、オフィスいるのか、自宅にいるのかなど、誰がどこにいるのかすぐにわかるんです。 ポータルから座席表は見られるので、調べたい人を検索すればその人がオフィスにいるのかテレワーク中なのかわかるんですね。 その他座席変更や外出も選択できるので、午前中はテレワークで午後からオフィスに出社なんていうフレキシブルな働き方でも、ステータスを変更しておけば大丈夫です。 これで、リモハラ上司から今どこにいるんだ攻撃は防ぎましょう。 ②自分の活動をオープンに 部下がどこにいるのか把握できても、何をしているのか知りたい上司は、まだリモハラ管理を続けるかもしれません。...シゴトたのしくを科学する～②職場の苦痛の正体とは～
シゴトたのしくを科学するの第二弾、今回は職場の苦痛について考えます。 第一弾はこちら。 ▼シゴトたのしくを科学する~①仕事つまらないの正体とは~ 職場の苦痛の原因ナンバーワン「人間関係」 いつも通り、職場、苦痛、ストレス、原因などを組み合わせて、色々なアンケート結果をググってみました。 ほぼ予想通りどのアンケートでも「苦手な人との人間関係」がダントツでトップの理由。 「そりゃそうでしょ」と思った人が大多数ではないでしょうか。 今回はこれを掘り下げて行きたいと思います。 人間関係のナニが苦痛なのか では、どういうケースで「苦手な人との人間関係」が苦痛になるのでしょうか。 それらの多くは、上司や先輩などとの関係なのではないでしょうか。 もちろん、上司や先輩ではなくとも苦手な人はいるかもしれません。 ただ、例えば部長をやってる人が、「今年の新入社員はちょっと苦手だ」という理由で、そこまで大きな苦痛を感じるでしょうか。 先輩が後輩から感じる苦痛も同様に、そこまで大きなものではない。 もちろんどんな人間関係でも、苦手な人は多少気になるでしょうが、大きな苦痛とまでは感じないケースがほとんどだと思います。 苦手な人に、組織の中で自分より上の役職という「ポジションパワー」が加わることで苦痛は倍増する。 これが人間関係の苦痛を生み出す方程式です。 相手にポジションパワーがあると、何ができなくなるのか 一方、相手が上司や先輩であっても、「言うべきことがちゃんと言えている状態」であれば、そこまで組織の中で苦しくならないのではないかと、僕は考えます。 自分が言うべき、または言いたいと思っていることを、我慢して黙っていなければならない状態。 理不尽なことが起こっていても声を上げられない状態。 これらが起こったときに人は苦痛を感じます。 起こりうるのは大抵の場合、相手にポジションパワーがあるときです。 「こんなこと言ったら、自分の評価が悪くなるんじゃないか」 「こんなこと言ったら、嫌われて、コミュニケーションが悪化して、仕事がうまく進まなくなるんじゃないか」 「自分の意見を主張することで、自分の周りに迷惑をかけることになるんじゃないか」 こんな恐れを持ったとき、理不尽であっても人は黙ってしまう傾向にあります。 思ったことをなんでも言ってきた自負のある僕でも、組織の中で理不尽に対して、不本意ながら黙らざるを得なかったことは、数多く経験してきました。 必要なのは心理的安全性 「不本意ながら黙らざるを得ない」 自分でも経験した、こういった状況をできる限り無くしていきたい。 Colorkrew（カラクル）のバリフラットは、明示的な「上司」がいないという点で、こうした職場での苦痛が起こりやすいメカニズムの一つを排除しています。 ただ、それだけで人間関係の苦痛がなくなるかというと、そうではありません。 もう一つ重要なのは、その組織に「心理的安全性」が保たれているかどうかです。 ▼心理的安全性の定義 「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」 上司部下関係なく、思ったこと、正しいと思うことを堂々と発言することができる環境を整えましょう。 心理的安全性を担保するカルチャーとシステムをつくる方法については、過去のブログで書いていますので、そちらも合わせて読んでみてください。 ▼心理的安全性をうみだす組織のつくり方 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...自社サービスで Azure App Service から Azure Kubernetes Service に移行した話 vol.1
こんにちは。 Azure Cloud Solution Architect の秋山です。 今回は弊社の Mamoru Biz で k8s に移行した話について書きます。 思ったよりも長くなりそうなので以下のように記事を分けます。 Vol.1 App Service から AKS へ移行の決断 <- 本記事 Vol.2 AKS(k8s) 移行の下準備 Vol.3 AKS(k8s) 移行 App Service 移行した話の前に、 Mamoru Biz チームと App Service の関係について書きます。 Microsoft の App Service は簡単に Web アプリを公開できる、スタートアップに適したサービスです。 Mamoru Biz を始めた頃はまさにスタートアップで、私が受託ビジネス くらまね の片手間に短時間でインフラ構築をする必要があり、経験のある App Service を導入しました。...シゴトたのしくを科学する~①仕事つまらないの正体とは~
「シゴトたのしく」のサービスをうみだしとどけるために、仕事をしているColorkrew（カラクル）。 もちろん、自分たち自身もどうやったらもっと仕事や職場がたのしくなるのかということを日々考えています。 実は、たのしくするためには、逆から考えて「つまらないことや、苦痛をなくす」ことがまず重要です。 今回は、僕の過去の経験から仕事や職場がたのしくなくなる、いわゆる「つまらないこと」の正体とは何かを考えてみたいと思います。 仕事つまらないの正体とは 給料が低いとか、評価されないとか、その状態をもって「つまらない」と感じることがありそうです。 でもそれは、仕事自体や職場そのものの話ではないので、ここでは除外します。 僕が考える、つまらないの正体はズバリ「意味や意義が感じられない仕事をしている」か「簡単すぎる仕事をしている」の2つです。 意味が感じられない仕事とは いくらいい給料をもらえたとしても、「穴を掘って、また埋める」みたいな仕事はしたくありませんよね。 この「穴を掘って埋める」は、昔ヨーロッパで実在した、囚人に対する刑罰でした。 この穴掘り刑で、中には気が狂ってしまう人もいたそうです。そのくらい辛い。 なぜこの刑が辛いかというと「意味や意義を感じられない」からでしょう。 このように極端なことは現代社会においてはほとんどないとは思いますが、自分の仕事に意味や意義を感じられない人は世の中に多そうです。 過去いろいろなところで取られたアンケートなどをググってみると、多少誤差はありますが、30〜40％くらいの人は自分がやりがいを感じない仕事をしていると感じているようです。 簡単すぎる仕事とは そしてもう一つのつまらない、「簡単すぎる仕事」について。 社会人になって、最初はどんな仕事でも自分にとっては難しいものです。 僕が新人の頃のことで思い出すのは、部署にかかってくる電話をとって、先輩に取り次ぐという仕事の難易度の高さです。 会社名は聞いたことないものがほとんど。 名前だって僕みたいに中村とか佐藤とか田中とか、ありがちな名前ではなく、聞いたこともないような苗字の人も多い。 メモ取らなければ、聞き取れても忘れるし、メモをとることに夢中になると、相手との会話ができず、用件を聞くことができない。 あまりにも聞き取れなくてよく「ｘｘさん、なんとかという会社のなんとかさんから電話です」と取り次ごうとして怒られました。 「何にもわかんねーよ！」と。笑 聞き取れないからと言って、「すいません、もう一度お名前をいただけますでしょうか」とやってみても、また聞き取れない。 3回目は聞けないので、結局「なんとかという会社のなんとかさんです」と取り次ぐことになる。笑 ただ今度は「すいません。聞き直したんですけど、わかりませんでした」という言い訳がついていますので、先輩も苦笑いです。 だいぶ脱線しました。 言いたいことは、とにかくどんな仕事でも最初は難しい、ということです。 ただそんなに難しかった仕事でも、少し慣れると、できるようになってくる。 僕もしばらくしたら、電話番はパーフェクトにできるようになりました。 聞き取れなかった取引先は、あとで先輩に確認してどんどん覚えていく。 先輩が留守のときのメモも工夫する。 あらかじめフォーマット作って、日付を書く場所、ありがちな用件であれば（例えば「折り返し電話ください」とか）チェックマーク入れるだけでいいようなものをコピーで大量に作ったりして効率化しました。 工夫して難しい仕事を乗り越えていくのが成長です。 成長しているときは楽しい。どのレベルかはあまり関係ないような気がします。 ただ、上達すれば難しかったその仕事は「簡単な仕事」になります。 仕事には幅も深さも際限がありません。意識すれば、自分にとってより難しい仕事はゴロゴロしています。 クリアした簡単な仕事だけでなく、より難易度の高い仕事に取り組めているか。 そこがチェックポイントです。 いまの仕事はつまらない？を判断するには 僕のお勧めは、定期的に自分が「意味のない仕事」「簡単な仕事」をしていないかをチェックすることです。 仕事に意味があるか。 これに関しては、自分の基準でそう思うかどうかだけで十分な判断です。 もちろん、見方を変えれば意味や意義を感じることもありえますので、少し多面的に見てみる努力はしてみましょう。 ただ結局、自分が「意味がない」と思えばその仕事はあなたにとって意味のないものなのです。 問題は、簡単な仕事をしていないかの方でしょう。 これの判断の難しさは、同じ仕事でも自分にとっては段々難易度が下がっていくことにあります。 2年前には難しかった仕事も、いまでは簡単な仕事になっているケースは大いにあるでしょう。 短期的に仕事の難易度が低くなってしまう状態は、どんな環境でもあり得ます。 ですから、中期（2〜3年）、長期（5〜10年）で考えてみる。...