Colorkrew Blog

こんにちは！インフラエンジニアの橋本です。 今年もあっという間に残すところ約１ヶ月半!?早いですね。 去年に続きコロナ禍もあり、9月の緊急事態宣言の解除まではなかなか遠方への外出などできなかった方も多かったのではないでしょうか。 夫婦揃ってキャンプが好きな僕達も例外ではなく、遠出もできず、家の近くの散歩ばかりで慢性的な運動不足で腹囲がヤバい！ 10月に友人の結婚式があったのですが、5年前に買った礼服が入らず悲しい思いをしました……。 弛みきった体を引き締めようと決意した今日この頃です。

さて、私事で恐縮なのですが、去る9月16日に我が家に待望の第一子が誕生しました！ 本記事は橋本家第一子誕生に伴い、育児休暇を取得した経験について記載させて頂こうかと思います。

育児休暇取得前の気持ち

2021年2月に妻の妊娠がわかった当初から休暇を取得することについては考えてました。 最初は出産前後の2週間程度で十分だろうと軽く考えていましたが、調べてみると僕たちの条件では全く足りないことが徐々にわかってきました。

まず、里帰り出産しなかったこと。 これは世の中の状況がコロナ禍だったことがあります。ワクチン摂取も進んでおらず、辛うじて僕は２回目まで完了できそうでしたが、当時は妊婦への影響もわかっていなかったため妻の摂取は間に合わず、そんな中、実家へは帰れないという決断に至りました。 そうすると出産後に妻と赤ちゃんが帰宅するわけですが、家事は当然僕がこなす必要があります。 一般的に、出産により女性の体は相当傷ついているため、その後の回復には早くても１ヶ月を要します。(その間、悪露などのため慢性的な貧血状態でもあります) 約１ヶ月は絶対安静と言われるところも多く、この１ヶ月間は体の回復に努めてもらいます。 家事や育児は夫の役目。 このご時世では両親も呼ぶことはできず、サポートは無し。 初産ということも合わせて夫婦にかかる負荷は大きい状況から、当初の2週間から約１ヶ月半の取得を考えるようになりました。

約１ヶ月半という個人的には社会人になってからこれほど長期間業務から離れることが無かったため、復帰後に仕事があるかな？居場所はあるかな？といった漠然とした不安はありました。

周囲の反応

育児休暇を取得することについては、妊娠がわかった当初(約７ヶ月前)から周囲には報告していました。 プロジェクト内に子育て経験者も多く、育児休暇を取得することについて好意的な雰囲気があり、気持ち的にも本当に助かったことを覚えています。 その他、全社的にも、これまで男性の育児休暇も実績はあったので、制度的な不安はありませんでした。

※ちなみに、育児休暇ですが、僕の場合は本来の意味での育児休暇制度を使ったものではなく、収入など経済的な事情なども踏まえて有給休暇による長期休暇という形で取得しています

育休に向けた準備について

仕事の面では主に既存案件の引き継ぎで、主にフロントとしてお客様とバイネームでやり取りしている案件については数ヶ月前から他メンバーもメールや打ち合わせに同席してもらっていました。 ２ヶ月前からは引き継ぎリストを作成して、案件名、やっていること、最近の情報、引き継ぎ対象メンバーを記載し、それを元に引き継ぎを行いました。 心がけたのは、リストに書ける内容は制限されるため、これまでの背景だったり打ち合わせの議事録についてはSaaSの情報共有サービスであるesaやマイクロソフトのTeamsを使ってオープンにすることでクローズドな情報を極力なくすようにしました。 Colorkrewでは情報をほぼオープン(機微情報は別途アクセス管理などで制限しています)としているため、このマインドは僕だけでなく社員のほとんどが持っています。 また、頻繁にやり取りが発生したり、バイネームで相談頂くお客様についてはメールやTeamsメッセでのご挨拶と引き継ぎのご連絡も行っています。

プライベートの面では、家事タスクの整理を行っていました。 普段洗濯や掃除、食事などの買い出しは夫婦で共にやってますが、食事は月に１回僕が作るか作らないかの頻度で、主に妻がやってくれていました。 そのため、普段やってない朝昼晩の献立を毎日考えるのが大変でした。(ご家庭で料理される方、頭が下がります！) 特に今回は出産からの回復期ということで鉄分多めのおかずを考慮する必要があり、次に使いまわせる食材も考慮した献立となると慣れないうちは至難の業です。(余談ですが、味についてはネットに色々なレシピが公開されているため、レシピ通りにやればどうにでもなります) また、調理スキルも無いので時間がかかります。これを３食分やることになるので、育児をしながら食事も作ることは結構な労力です。 料理については不安ながら、料理系Youtubeを見るなどして心の準備を進めていました。

育児休暇中について

仕事については、各メンバーのおかげで既存案件の個別問い合わせがほぼ無かったので育児に専念することができました。 月次定例などの打ち合わせは不参加ですが、資料の確認は必要だったため、育児の空き時間を利用して対応していました。

ちなみに、育児の生活リズムをイメージして頂くため、赤ちゃんの生活をご紹介します。

ある日の一日の例：

AM5:00 ミルク 睡眠&オムツ交換 AM8:07 ミルク 睡眠&オムツ交換 AM11:00 ミルク 睡眠&オムツ交換 PM2:00 ミルク 睡眠&オムツ交換 PM5:30 ミルク 睡眠&オムツ交換 PM8:10 ミルク 睡眠&オムツ交換 PM11:30 ミルク 睡眠&オムツ交換 AM1:40 ミルク 睡眠&オムツ交換 AM3:35 ミルク

2021年12月1日、Colorkrew(以下、カラクル)はビジョンをリニューアルしました。

「 Color Your Work with Excitement 」

シゴトをする人の毎日を、よりエキサイティングに。 人生を充実させ、よりカラフルに。

そんな思いを込めて、新しいビジョンは誕生しました。

ビジョンプロジェクトふたたび

僕がカラクルに来た2010年から、今回でビジョンのリニューアルは3回目となります。

最初は2011年。 その頃のカラクル（当時は旧社名のISAO、以後カラクルで統一）は、ほぼBtoBのビジネスの会社でしたが、**”自分たち自身のプロダクトで世界にインパクトを与える会社になりたい”**という思いで、このビジョンをつくりました。

「ニッポン発！億人を熱くするサービス実現！」

億人のユーザーというのは、必然的に日本を超え、世界にというグローバルな思いが込められています。

ちなみに、当時は100％日本人のチーム。プロダクトに関しても、スマホアプリを作ることのできる開発者すらいませんでした。汗

次のリニューアルは2016年。

どんな領域で世界を変えていきたいのかを、明確にするためにブラッシュアップしました。

「世界のシゴトをたのしくするビジョナリーカンパニー」

それから5年間、僕たちはOKR＋によって、チーム力をあげるコミュニケーションを生み出す「Goalous（ゴーラス）」や、名もなき仕事をなくす「Mamoru Biz」などのプロダクトを生みだし、提供してきました。

前回リニューアルの2016年、”世界”とは言っても、チームはほとんど日本人。

ユーザーもほとんど日本の顧客でした。

そして、いま。

チームは多国籍化し、全てのプロダクトはマルチ言語に。

ブラジル拠点もスタートし、日本以外の顧客も急激に増加しています。

チームもグローバル化し、プロダクトも以前とは変化し、会社名も変わりました。

Colorkrewに社名変更しました！

「世界のシゴトをたのしく・・・」も悪くはない。でも「たのしい」だけでは人生にとっての仕事の意味を表しきっていない。

そして、いまの自分たちを反映したものに変えたいという気持ちが、またムクムクと湧き上がってきました。

日本語と英語の問題

前のビジョンにはもう一つ課題がありました。

日本語は「世界のシゴトをたのしく・・」なのですが、英語は「 Let’s Go Inspire The World 」

日本語の意味を汲んで訳さず、勢いだけのキャッチフレーズになってしまっていました。

もうちょっと、英語的にも僕らの意図がしっかり入ったビジョンにしたかった。

当初は、日本語とそれに対応する英語をつくろうとしていました。

でも、2つの言語にすると、どうしても微妙に意味や雰囲気が変わってしまう。

かといって、英語だけにすると、難しい単語になってしまったりして、僕らのベースである日本でわかってもらい辛い。。。

バリフラットなカラクルでは、どんなプロジェクトでも参加したければ参加できます。

「これは！」と思う候補が出てきても、色々な意見が出てくる。毎回最後は「うーん、イマイチかあ」となって、プロジェクトを始めてから3ヶ月以上があっという間に過ぎていきました。

そんな状況の中、ブランディングリーダーのだーはらが、この難題に、見事なリーダーシップで応えてくれました。

「COLORを使おう！」

「それだ！」と全会一致で気持ちよく、新ビジョンが決定した瞬間でした。

こんにちは！採用担当の小柴です。

ブログを通してもっとColorkrewの普段の様子を伝えたいと思う今日この頃。

クラウドインフラの運用をしている鈴木さんに相談したところ、若手2人と一緒に振り返りを行ったときのことをまとめて会話形式で送ってくれました。

ということで今回はMSP運用チームの振り返りをご紹介します！

＜登場人物＞

鈴木。釣りが本業、仕事は趣味。運用チームの頼れるリーダー。

ブログ「ITの力で働く人をハッピーに！埋もれる仕事も拾って輝くSRE」

堤。昨年の新卒。夏休みを利用したインターンでは会社の制度をフル活用しランチを食べまくった。

ブログ「1か月のインターン中に毎日「勇気ランチ」してみたら…」

河野。昨年の新卒。メガネの有無でその日の気分を表すルーキー。

ブログ「新卒で入社して1年。振り返ってみたら結構いろんなことにチャレンジしていた」

会話内容

堤：ひとまずお疲れ様でした。ありがとうございました。

鈴木：よかった点といえば、web/ビジネスロジック/インフラが結構完璧に疎結合できているところはいい感じでした。

河野：結合時もそんなに困らず、webの実装としてもやりやすかったです。

堤：プロジェクトで詰まった時に有識者に聞けたのはすごくよかったと思います。

河野：webは色々できるなかで、技術選定とかバランス感覚がうまくとれてよかったと思います。

鈴木：技術選定ってどう言うところで選んだんですか？

河野：ページが少ないことはわかったので、node.jsベースの簡易構成で考えました。 front側はデザインを考えているうちにDrag&Dropできた方がいいとか、簡易的にシングルベースアプリケーションにした方がいいなと思い vue.jsのフレームワーク使った感じですね。 自分の知見の範囲内であるがうまく考えられたと思います。 お客さんから技術側の選定はお任せだったから、色々考えられてよかったです。

堤：いやぁー文句ないっすねー。 自分が考えるプロブレムについては、当初の思い描いていた設計と大きくずれた点があった点でしたね。

鈴木：自分がボトルネックになってしまったところがあったので、多いに反省します。構成などを考える部分たりてなかったと認識しております。

河野：顧客対応部分やっていたから許そう。

堤：そんなに悪くなかったと思うよ。

鈴木：配慮いただき、ありがとうございます。

堤：パイプライン側でも実装を十分に考えられてなかった部分があったかも。 ドキュメントつくるか、プロトタイプ作るかをやはり早めにやっておかないと後半で困る部分が見えてきたかも……。

河野：小さなプロジェクトだったので上手くいきましたが、細かい要件の違いが後からわかって修正するパターンが幾つかあったので、危なかったかもしれないですね。

鈴木：僕らの方から不明点や怪しい点を要件定義書かチケットで、こっちからこうしたいといった意見をどんどんお客さんに合意をもらっていくのがいいかもしれないですね。

Applying to Colorkrew from abroad

About 2 years ago I started thinking about what I wanted to do after graduating. I had been living and studying in Groningen, which has a population of about 200.000 people, and I decided that my next city would be Tokyo. I had visited Japan a couple of times as a student to join a conference or do some sightseeing, but I had never lived there. In fact, I had never lived outside of the Netherlands before.

「給料だけで会社を選ぶだけではない」とはいいつつも、多くの人にとって給料は最も大事な要素の一つではないでしょうか。

ネットにもそれぞれの企業の給与ランキングみたいな記事が溢れています。みんな興味津々。

にも関わらず、大っぴらにお金のことを話すのはあまり好ましくないというような風潮のある日本社会。

そんな中、あえて給料の話をするのが、面白いんじゃないかということで、この記事を書いてみようと思います。

Colorkrewの給料の実態

僕は給料を上げることを、経営の大きな目的の一つにしています。

ちなみに給料に対する考え方はこちらの記事にまとめているのでよければご覧ください。

Colorkrewの給料は、昨年の平均で約830万円でした。 IT業界の中では、大手も含めてそれなりに上位に入る給与水準です。

ただ日本でも、いわゆる学歴エリートたちが入る、平均年収が軽く1千万円を超える大手企業に比べればまだまだ低いですし、GAFAMなどのアメリカのIT企業に比べれば半分程度ですので、給料が高い！といばることのできるレベルではありません。

あれ、すでにタイトルに反してる気が・・・笑

Colorkrewの給料は過去10年でどう変わったか

10年前、Colorkrewの平均給与は600万円そこそこでした。 新入社員は350万円の理論年収で、部長レベルの人の給料も1000万円か、それ以下。

とにかく業績が悪かったので仕方がなかったとは言え、いまと比べるとだいぶ低いですね。

ちなみにそのころの業績は「みんなに500万円あげて、何も活動しない方が赤字が少ない」くらいでした。

そこから10年で、僕たちの給料は平均で200万円くらい上がりました。 平均年齢も若干下がっているので、実質的にはもっと上がっている感覚です。

どうやって給料をあげたのか

では、具体的にはどうやって給料を上げてきたのか。

Colorkrewの給料は、等級制です。 ですから、平均給与を上げたいのであれば、各等級のベースアップをすれば簡単に上がります。

しかし、僕たちはほとんどベースアップをしてきませんでした。

新たな等級を上につくり、レベルアップした人だけを引き上げていく方法を取りました。

バリフラットなColorkrewでは、ただ会社に長くいるだけでは給料はビタ一文上がりません。 それどころか停滞し人材価値が下がれば、等級は下がっていきます。

少し話が逸れますが、給料が下がる可能性のある仕組みは多くの会社であまりありません。もちろんColorkrewも、上がるより下がる方が圧倒的に少ないです。

ただ、下がる可能性があることで、いい意味で緊張感のある人事評価が運用できているのではないかと考えています。

成長し続ける意志を持つ人だけが残っていく、ある意味厳しい世界ですが、逆に言えば若かったり、社歴が浅くても、実力が認められればどんどん給料が上がっていく仕組みになっているのです。

給料を最も早いスピードであげたのは、日本人ではなかった

給料が上がるのは、四半期に一回の評価のタイミングです。

以前は”リアルタイム昇降級”と言って、毎月昇級が可能でした。 ただ毎月だと、人事的にあまりにも忙しいので、3ヶ月に一回でいいかとなり、いまは落ち着いています。

第二新卒くらいの歳で、わりと安めの給料で入ってきて、メキメキ頭角を現し、4〜5年で給料を倍増させ1千万円を超える、みたいなケースはColorkrewではよくあることです。

いままでで、一番のスピードで給料を上げたのは、外国人エンジニアです。

彼は新入社員で入ってきて3年半後にはもう給料を3倍にしていました。 上がるスピードが早過ぎて、制度が追いつかず、途中で2度の飛び級もしています。

それがいまのところColorkrewのスピード昇級の最速記録です。

今後はそれをさらに超える若手がでてくることを期待しています。

Colorkrewの20代の給料とは

Colorkrewの給料体系は**「20代でも優秀なら、1千万円を超えることができる」**ように設計しています。

とはいえ、いまのところ最優秀層くらい、市場で言えば10％くらいの人しかそこには届かないようなイメージです。

もちろん人それぞれですので、入ってきてすぐにポンポンと上がっていく人もいれば、逆に何年も給料が上がらない場合もありえます。

今後の目標

僕の持っている経営的な目標の一つに**「平均年収が1500万円の会社」**というものがあります。

このレベルになると日本ではトップクラスになるでしょうし、グローバルでもそれなりのポジションです。

いまからそこまでの距離は・・・というと、まだまだ遠い。

事業の爆発的な成長と、ドメスティックの狭い領域から、グローバルへの展開が成し遂げられてこそ、そのレベルに到達できると考えていますので、そこに向けてみんなで頑張っていきたいと思っています。

Colorkrewにインターンから入社し、2020年9月に正式入社して1年が経ちましたエンジニアの河野です。

正式入社して1年とまだまだ短いですが、この1年間で新卒とは思えないような経験を多々させていただきました。

この1年間の出来事とColorkrewの新卒ってどんな感じなのかを紹介します。

（インターン時代の記事はこちらをご覧ください）

これまでのことを振り返り

入社まもなく：Mamoru Biz

オンライン入社式を終えた入社したての僕を待っていてくれたのは、インターン時代から参加していたMamoru Bizチームでした。 Mamoru Bizチームは英語話者がいることもあり、週次ミーティングなども主に英語で行っていました。 インターン時代から参加していただけあり、かなり安心感を持ってプロジェクトに参加できました。

MamoruBizチームでは海外向けクレジットカード決済機能に関する開発を行っていました。 決済周りという責任が一段と重い業務でしたが、開発リーダーとよく相談をし、よりセキュアな機能開発に向け何度もミーティングを重ねて開発しました。

また同時期に、人手が足りていないプロジェクトがあったので、そちらにも参加させていただきました。 プロジェクトの内容としては、React.jsを使ったフロントエンドの業務でした。自分の興味のある分野ということもあり、勉強をしながら積極的に参加させていただきました。

一つのチームに属していても、別のプロジェクトやチームを掛け持ちできるColorkrewの良さです。

入社2ヶ月目 ~ ：Mamoru Biz + 受託プロジェクトその1

フロントエンドのプロジェクトは終わり、Mamoru Bizのみとなっていたところに、Mamoru Bizのプロジェクトリーダーから別プロジェクトに参加してみないかと誘われたので、参加しました。 そちらは自社サービスのMamoru Bizとはまた一味違い、お客さんからの要望に対して開発をする、いわゆる受託業務に近いものでした。 こちらのプロジェクトでは、すでに作成されている他社のイントラサイトの追加改修を担当することになりました。 今までは行ったことのないプロジェクトにワクワクしつつも、厳格な納期のあるプロジェクトを少し怖いと感じていました。 使っている技術としては、Mamoru Bizと同様のものだったので慣れてはいるものの違いももちろんあり、チームの先輩に相談しながら進めました。

結果的には、普段Mamoru Bizなどでは詳細には行わないドキュメントの管理や厳密な締め切りがあり、技術だけではないエンジニアとして大事な要素を多くを学ぶことができました。 かなり逼迫した状況もありましたが、厳格な納期もあるため腹を括ってやりきりました。 チームのみなさんには、テストやコードレビューなどで多く助けていただきました。

入社4ヶ月目 ~ ：Mamoru Biz + 受託プロジェクトその2

受託業務が終わった頃、またもやプロジェクトリーダーから受託系の別案件に関するお誘いがありました。 今回は少人数ではありましたが、スケジュール管理や開発成果物に関する顧客への説明などさらにステップアップした内容で、かつ開発も初めてのAndroid開発でした。 主に同期のエンジニアと2人で開発を進め、仲を深めました。 開発するもの自体は既存アプリの追加の開発で、そこまで大きな案件ではありませんでしたが、初めてのAndroidとのこともありAndroid開発で使うKotlinから学び始めました。 納期も短めでかなりヒヤヒヤしたこともありましたが、プロジェクトメンバーの方の手助けもあり無事終わらせることができました。メンバーの方には頭が上がりません…。

ここでプロジェクト管理いわゆるPMの業務の一端に触れることができたのはかなり自分にとってとても良い経験だったと思います。 やり遂げられたことに対する達成感もかなりありました。

入社5ヶ月目 ~ ：インフラ

受託業務を終えたあとはMamoru Bizに専念。Mamoru Biz側に残しているタスクもあったので積極的に開発を進めていました。 受託業務で締め切りや品質に関する意識も向上していたので着々とこなせていたと思います。 その後、OJTとしてインフラチームに行くことになりました。自分としてもインフラに関する知識が当時かなり薄く興味もあったため、すぐに参加しました。

労働集約型ビジネスはやらない。給料を上げる肝とは。

過去いくつかの記事の中でも書いていますが、**「給料を上げること」は、僕が考える”経営の主たる目的の一つ”**です。

給料を上げていくことがなぜ重要なのかについてはコチラから

Colorkrewが労働集約型ビジネスと、リソース売りビジネスをやらない理由

会社として、みんなの給料を上げていくときに、僕が非常に大切にしている考え方の一つが**「労働集約型のビジネスをできるだけやらない」**ことです。

労働集約型ビジネスというと一般的には、単純労働で、低賃金。キャリアアップが見込めないみたいなイメージがあるかも知れません。

しかし「人のリソースを売る」という観点でいけば、ハイレベルな仕事であっても属人的なものや、何時間でいくらのような価格体系のものは全て、労働集約型ビジネスです。

またColorkrew(以下、カラクル)のいるIT業界では、技術者派遣ビジネスが活発です。

これはリソース売りビジネスの典型と言えます。

カラクルでは、**”社員の成長に貢献しないからという理由”**で、単純労働・低賃金の労働集約ビジネスモデルと、技術者派遣ビジネスはやらない、と決めています。

例外は、ビジネスモデルを切り開く尖兵隊として、一時的かつ、ハイレベルな属人的ビジネス（コンサルのイメージ）と、若手を会社の外に一回出して、重要な経験させるための派遣・出向のような形態のビジネスです。

ちなみに、カラクルに新卒で入った若手には、一般の企業の働き方も経験できたらいいなと思っていて、後者のパターンの出向をさせたいと思っているのですが、いままで一度も実現したことはありません。

労働集約ビジネスをしないという縛り

しかし、カラクルがやらないと決めている、労働集約やリソース売りのビジネスは、会社の業績（利益）を比較的簡単に上げる方法であることも事実。

これをやらないと決めるということの意味はなんでしょうか。

まず個人としては、あまり深く考えずに目の前の仕事をこなせば給料をもらえる環境がなくなる。

経営としては、安直に会社を成長させることはできなくなり、成長施策の難易度が上がります。

カラクルでも過去「あの時点で労働集約ビジネスに舵を切っていれば、大きく拡大したかも知れない」と思える瞬間はたくさんありました。

でもそれをすると、一部のマネージャーたちが高給取りにはなっても、平均給与が1000万円を超える会社には到底なることはできません。

ですから、カラクルはプライドを持ってそれをやらずにここまできました。

Colorkrewの給料はこうして上げていく！

僕たちはIT企業です。

IT企業のできることは、インターネットを使ったサービスを作り、それを売ることです。

自ら直接手を動かす労働で対価を得る仕事はなくし、ビジネスモデルが利益を生むシステム。

そしてそのサービスを、世界のマーケットに展開すれば、さらに何倍にもスケールします。

このやり方であれば、売上の増加に伴って人が増加する必要がないので、一人一人の給料はドンと上がります。

GAFAMやネットフリックスなどのIT企業は全てこのモデル。労働集約はひとつもありません。だから給料が高い。

グローバルビジネスの中で、それぞれが高いレベルで機能を果たすこと。これがカラクルの社員であり続けるための条件です。

この考え方を徹底し、給料もグローバルレベルで上げていくことを、カラクル経営の給料に関しての当面の目標としています。

こんにちは。 Azure Cloud Solution Architect の原です。 ただいま絶賛開催中のオンラインイベント『Microsoft Japan Digital Days』にて、2つのセッションで登壇させて頂きました。

Microsoft Japan Digital Days https://www.microsoft.com/ja-jp/events/top/digital-days

ブレイクアウトセッション： ”世界のシゴトをたのしくする” をビジョンにクラウド事業を手掛ける Colorkrew が D365 Business Central の導入で実現したこと

2021年10月13日(水) 14:35 - 15:00のBusiness Applicationsトラックにて、弊社のDynamics 365 Business Central導入事例について、株式会社パシフィックビジネスコンサルティングの吉島さん＆スペシャルゲストでお話しさせていただきました。

もともと販売管理システムの老朽化をきっかけに始まった弊社内のリニューアルプロジェクトがD365BCと出会ってどうなったか、そして「ノンカスタマイズ」での導入をどうやって実現したか、Power Platformとどのように連携したのか、と言ったことをご紹介いたしました。

プロジェクト中には何度か「これはちょっと厳しいかな？」という局面もありましたが、関係者で知恵と技術を持ち寄ってクリアできた経験は、いま振り返ると「チームColorkrew」にとっても大きな財産になったと感じています。

弊社も100名ちょっとの所帯で、当初は「ERP導入なんて理念先行過ぎて過剰投資になっていないだろうか？」と悩む時期もありましたが、進めて良かったと思えるプロジェクトになりました。導入プロジェクトを支えていただき、また事例発表という形で振り返りの機会を頂いた株式会社パシフィックビジネスコンサルティング様、ありがとうございました。改めてお礼申し上げます。

国内/海外へのERP導入をサポート | 株式会社パシフィックビジネスコンサルティング https://www.pbc.co.jp/

特別編集版を後日イベントサイトにて配信しますので、詳しいことが分かりましたら改めてご案内いたします。

パートナーセッション： DX実現の礎～クラウドで実現するデータ基盤構築事例のご紹介

一方、パートナーセッション会場の『Industry Innovation ～インダストリー DX～』にて、弊社くらまね『データ分析基盤構築支援』の事例をご紹介しております。

データ分析基盤構築支援 | くらまね https://kuramane.colorkrew.com/service/data_intelligence/

こちらのセッションでは、Azure上で弊社のお客様向けに構築したデータ基盤2つと、自社のD365 BC導入時に内製した機能の詳細をお話ししております。

リーダーに必要な、嫌われる勇気

僕が考える、リーダーのポジションに最も必要なものとは何か。

それは**「現状をOKとせず、さらに高みを目指すマインドセットと行動」**です。

逆に言えば「現状維持でOK」とリーダーが考えた瞬間にそのチームの成長は止まってしまう。

言うは易しです。 「高みを目指す」を実行していくと、チームとの間には、常に緊張関係が生まれ、ときには、嫌われることも言っていかなくてはなりません。

現状に満足しないリーダーが取るべき行動

現状に満足しないと考える場合、リーダーは、自分も含めチームに”成長”を求めます。

具体的には「いまやっていることが、同じレベルで続いていく」と判断した場合に、行動を変えなければなりません。

メンバーに対しても、行動を変えることを要求するのです。

人は、変化を嫌います。

ですから、こうした行動を取るリーダーは、常に好かれてばかりはいられなくなり、むしろ”嫌われる”存在になっていきます。

人気はあるが弱いリーダー

逆に、現状を認め、褒めるだけの弱いリーダーは、メンバーに**「あぁ、これでいいんだ」**と思わせてしまうため、チームの成長の阻害要因になります。

もちろん、常にやってきたことを認めず文句ばっかりでもチームは疲れてしまうので、バランスは必要ではあるのですが。

実は甘いから、みんなに好かれているというリーダーは世の中に多く存在します。 そういった人は、人気がある一方でチームの成長を止めてしまう最大の戦犯でもあり、弱いリーダーなのです。

まとめ

メンバーの日々の努力、活動を認め、感謝しつつも、常に高いレベルの課題を自分とチームに設定し続け、会話し続ける。

嫌われても、成長にコミットし、チームを引っ張っていくリーダーになる。

「チームを成功に導きたい」と思っている人は、嫌われる勇気を持ったリーダーを目指しましょう。

Colorkrew(以下、カラクル)では、代表という役割の僕と社員全員が、毎年1on1やるようにしています。 今年も絶賛開催中なのですが、なぜ毎年やるのか、どんないいことがあるのか、僕が思っていることを書きたいと思います。

毎週3人！

1on1は、毎週月曜日の16時から18時の間にやっています。 原則一人30分で、16時からと、16時半、少し休憩を挟んで、17時半からがラストです。

原則30分と書きましたが、結局30分以上話してしまうことが多いです。

特に16時半からの部や、17時半からの部は、その後の時間に余裕があるため、お互いに話したいことがあれば、無理に30分で切らずに話すようにしています。

ちなみに、今年は最長で2時間くらい話しました。 それでも時間が足りなければ、また後日おかわりすることもありえます。

対象者は、僕をコーチやメンターに指名していない人、要するに日常的なコミュニケーションがない人としています。

アルバイトの学生なども含めてやりますので、ざっと60〜70人を、かなり長い期間をかけてこなしていきます。 評価などのためにやるわけではないので、特に時期を定めて行う必要もありません。

今年ももう3ヶ月以上やっていますが、これを書いている9月中旬で、半分くらい終わったかなくらいの進捗となっています。 半年くらいかけてじっくりやっていきます。

何を話すのか

これが、僕の「1on1やりますよー」のGoalousでの投稿です。

iKEIJIという、Goalous内での僕の発信するサークルがあって、大体週に1〜2回くらい、最近考えていることとか、こういうこと知っておいて欲しいというようなことを書いています。





ちなみに、関係ない写真を貼ったりするのもカラクル流です。

これは社内でこの投稿をするために撮って貼りました。なぜ指1本とピースなのか。特に意味はありません。

ちょっと投稿が面白くなったり、目を引いたりすればそれでOKなのです。

この投稿の内容ですが、日本語と英語が入り混じっていて、ぐちゃっとしています。

これは、最近のカラクルには日本語ではなく英語で仕事をしているメンバーが増えてきたためです。

Goalousには、Googleの翻訳機能がついているので、ボタン一つで翻訳もできるようになっているのですが、日本語→英語の翻訳精度はイマイチの時があるので、大事な投稿の時は両方を自分で書くようにしています。

話がだいぶ逸れました。何を話すのかに戻ります。

一応、仕事や、今後のキャリアの話、困っていることあれば話すみたいな感じで話します。ただそういった内容に固執する必要はなく、基本的には話したいことが他にあればそれを話すというフリートークスタイルでやっていきます。

オープン＆フラットなカラクルでも1on1をしたほうがいい理由

カラクルといえばオープン＆フラット。

”話したいときに話したい人と自由に話す”ことがしやすい組織のカルチャーではあります。

僕に話しかけるハードルも、普通の会社の経営者より格段に低いです。 今年取ったアンケートで**「あなたは経営者に対して意見が言えますか」という質問で、なんと84％の人が「言える」と答えています**。

こういった1on1は追加でやった方がいいと僕は考えています。

理由は、”機会があれば話すけど、機会がなければ無理には話さないこと”があるからです。 ちょっとした疑問や、不満。そして会社に言いたいこと。自分のキャリアの相談も、普段はわざわざ僕に話しかけてこない人も多いです。

上のアンケート結果でも分かる通り、「言えない」人は少ないはずなのに、そんなにしょっちゅう僕に何か言ってくる人はいないのです。

話ができない、と言うわけではなく、わざわざ話しにいくことでもない、と思ってしまっているのではないでしょうか。

さらにコロナでリモートが基本の働き方になって、この傾向はますます助長されています、

ですが、こういった1on1は、そういうちょっとしたことを話すいい機会になります。 こういった面談をきっかけにいままで気がつかなかったことに気づくことがあることは、経験上わかっていることでもあります。

1on1を毎年継続して行っていくことはとても重要なことなのです。

大事なことは”たのしく話す”

上記した通り、1on1は一回だけでなく、来年も再来年も継続してやっていくものです。

こういった面談で、お互いに緊張して、とにかく無難なことしか話をしないみたいなことになると、本来の目的を果たせなくなります。

ですから**「楽しく、カジュアルに、話したいことを話す」ことを大切にする**。

一回でバチッといい会話ができなくても、お互いに相手に対していい印象を持つことで、その次に話すときに繋がるような1on1を目指すことが重要だと僕は思っています。

楽しく話す1on1、オススメです。やっていない会社はぜひやってみてはいかがでしょうか。

こんにちは！

新卒からColorkrewで働き始めて8年目になるエンジニアの西田です。

最近セキュリティプロジェクトに新しく参画しました。

なので、今日はセキュリティプロジェクトに入って感じたことをお話ししたいと思います！

なぜセキュリティプロジェクトに参画したのか

ある日、代表の圭志さんからオンライン電話がありました。セキュリティ事業を拡大していくにあたり、このプロジェクトでやってみないかというお誘いでした。

当時、私は主に自社のMamoru PUSHという認証サービスの開発をやっていまして、このMamoru PUSHとはまた違うセキュリティを学べるし、逆にMamoru PUSHで培ったセキュリティ知識をセキュリティプロジェクトで活かせるのでは！？

と、わくわくどきどきした自分がいたので、すぐOKして参画に至りました！

しかもいちメンバーとしてだけではなく、ゆくゆくは事業をリードする役割も期待されていることがわかり、自分にとって大きなチャレンジになると感じました。

具体的に何をやってるのか

Deep Security、 Azure WAF、 Azure Sentinel、 AWS WAF、 F5 BIG-IP、 Barracuda WAF/CGFなど、様々なセキュリティ製品から出力されるログを収集し、解析から重要度判断までやっています。

セキュリティ製品の導入から監視までワンストップでサポートできるので、会社に専門エンジニアがいないお客様でも安心して任せてもらっています。

高いセキュリティ製品を導入したけど、運用や監視はどうしよう？とお困り方はぜひお任せください！

年々サイバー攻撃の被害は拡大しているので、**これをColorkrewの力で減少させてやる！**と思う、今日この頃です。

SOCサービスについてはこちらのサービスページをご覧ください。

セキュリティのココが面白い

サイバー攻撃からどうやって情報を守るのかを考えるのが個人的にすごい面白いポイントです。

お客様にセキュリティ製品導入のご提案をさせていただく機会もあるのですが、

「どういうインフラ設計になっていて、どこに重要な情報があるのかということを把握し、最適なセキュリティ対策を考える」

この作業にとてもやりがいを感じています。

自分に満足しない、まだまだ成長

今まで、チャレンジ！チャレンジ！で色んなことを経験させてもらい、成長してきました。 * フロントエンド（HTML/CSS/Javascript/React…） * バックエンド（PHP/Python/Node.js…） * モバイルアプリ（iOS/Android） * インフラ（Azure/AWS/GCP） * プロジェクトマネジメント

などなど。

これらの様々な知識やスキルを使って、会社に大きく貢献したいと考えています。

内定後のインターンで私が学んだこと

初めまして！Colorkrewで主にWebエンジニアとしてインターンしている清水です。 去年の12月から就職活動を始め、今年の2月にColorkrewから内定をいただきました。 卒業して働く前に、少しでも会社に慣れたいと思いインターンを今年の5月から始めました。 今回のインターンでエンジニアとしての仕事だけでなく、マネジメントなど今までできなかった経験をすることができました。 今回は、Colorkrewを選んだ理由やインターンで学んだことをご紹介させていただきます。

私がColorkrewを選んだ理由

私は大学でソフトウェアについて学んでおり、就職先はざっくりIT系とあまり職種に拘らず就職活動を行っていました。 大小様々な企業の説明会や面談、面接などを受けてきましたが、そこで私が最も重要視したのが**「会社としての意思決定の早さ」**です。 何か新しいことにチャレンジしたい性分だったので、行動を起こすまでに時間がかからないような、次々にチャレンジできるような会社がないかと探していました。 そこで出会ったのがColorkrewでした。

魅力１：社風

Colorkrewには - Mission - Vision - Spirits

という理念があります。 その中でもSpiritsの中に、

チャレンジ： 世の中にまだない価値を作る。常に成長、常に自責、常に楽しく。

という価値観があります。 つまりColorkrewは新しいことにチャレンジできる社風で、成長できる会社であるということです。

魅力2：体制

また、Colorkrewは上下階層のないバリフラットモデルを採用しています。 バリフラットモデルでは簡単に様々な社員と関わることができ、人を巻き込みながら仕事ができます。 そこには年功序列や経験の有無なんて関係ありません。 やりたい！と思えば、行動できる環境が整っています。

これらの点から、私が働きたい会社にとても近いと考え、Colorkrewで働きたいと思い面接を受けました。 そして晴れて、内定をいただくことができました。

インターンで学んだこと

エンジニアとしての成長

私は、現在インターンとして社内のポータルサイトであるIntraの開発を行っています。 今までpythonやJavaでの開発経験はありましたが、今回のインターンでは今まで使ったことのないPHPフレームワークのLaravelやあまり経験のないJavaScriptでの開発となりました。 そんな経験のない開発でも進めることができたのは、コーチの河野さんのおかげです。 Colorkrewではインターンだけでなく、全社員にコーチがつくコーチ制度があります。

インターンの最初は小さなバグ修正から始まりました。 そこから次第に大きなタスクを任されるようになり、本格的な開発となりました。 河野さんには開発の基礎から、ユーザビリティを意識した実装の方法など様々なことを教えていただきました。

今までユーザがいるような開発を行ったことがなかったこともあって、「こういう表示の方がユーザが使いやすい」や「こういう機能も必要だよね」というような的確で自分では気づくことができなかった部分を河野さんからアドバイスしていただきました。

また私が驚いたのは、河野さんのコードレビューです。 コードレビューは他人のコードを読む必要があるということもあり、非常に大変で時間がかかります。 しかし、河野さんはコードの変更点から私の意図を読み取り、さらに読みやすいコード、わかりやすいコードにするためにアドバイスをしていただきました。 そのアドバイスの数も多く、エンジニアとしての成長につながりました。

PMとしての成長

今回のインターンでは、ただエンジニアとして開発をするだけでなく、計画やミーティングの進め方などPM（プロジェクトマネジメント）の面も成長することができました。 このPMについては河野さんだけでなく、プロジェクトリーダーの前澤さんからも様々なアドバイスをいただきました。 特に開発したものを説明する際は、どのようなものを作ったのかやどう使えばいいのかということだけでなく、なぜ作ったのか、目標は何かなどゴールやモチベーションを話すことが重要だというアドバイスをいただきました。 これは実際に働いて、顧客に説明する場面になった時にいきてくる経験だと思います。 今までこのような経験をする機会はありませんでしたが、今回のインターンで経験することができ成長につながりました。

こんにちは。 Azure Cloud Solution Architect の秋山です。 今回は推進している CI/CD の取り組みについて、 Azure Data Factory(以下、ADF) を取り上げて紹介します。 ADF そのものの紹介については今回は触れません。少し古いですが以前ハンズオンしたときの記事がありますので、参考にしてください。 Azure Data Factory 入門ハンズオンの資料を公開します

なぜ CI/CD を推進しているのか

みなさんは時間を持て余してますか？ 私はいつももっと欲しいと思うことが多いです。 もし時間が袋詰めで売ってたら買いたいくらいです。

そんな有限で平等なリソースである時間を有効活用するためにも、 CI/CD の推進は重要です。

開発/検証/本番環境の3環境があるプロジェクトにおいて、開発環境より後述の環境に対しては、開発環境と同じ成果物を自動的にデプロイしたい、というニーズがあります。 その背景は、開発環境で修正したバグが検証/本番環境で発生してしまうといったつまらない問題を回避したい、というものです。 もしも人が3環境を手動でデプロイしていると、こういったつまらない問題がかなりの頻度で発生してしまいます。 人はミスをする生き物なので、避けがたい問題に時間を費やすのではなく、価値を生み出すことに時間を割きたいものです。

Azure Data Factory の CI/CD 構築例

構成イメージとしては以下のとおりです。

• 開発者は開発環境の ADF の開発ポータルを操作して開発します
• 開発者は開発の区切りで publish を行います
• publish を行うと、 ARM Template が Azure Repos に Commit されます
• Commit によって Azure Pipelines がトリガーされると、ARM Template を使って検証/本番環境の ADF にリソースをデプロイします
• 開発者は環境差異を ARM Template Parameter で管理して適宜更新します

参考: https://docs.microsoft.com/ja-jp/azure/data-factory/continuous-integration-deployment

ワークライフバランス。近年、企業も社員もしっかり考えていかなければならない重要項目です。

僕が社会人になった、1990年代を振り返ると、いまで言えば完全にハラスメントだったなと思うようなことも多かったですし、残業規制などもほとんどない世の中でした。

当時の僕の同年代でも、150時間とか残業していて、ほとんど残業代がなかった僕と比べて倍くらいの年収の人もいました。

残業は多くても、サービス残業なんて言葉がない時代。 たくさん給料もでるし、それはそれで人によってはいい時代だったのかも知れません。

テレビでも「24時間戦えますか？」とかガンガン流れてました。これがわかる人は完全に40代以上ですね。ジャパニーズビジネスマン！

さて、世の中は完全に変わりました。

カラクルでも、毎月残業の多い人には、ヘルスケアチームが残業させないように必死に対策を考えたりしています。

元々僕は残業反対派なので、この世の中の流れはいいことだと思っています。

その一方で、**「会社で仕事をしている8時間以外を、全く仕事から切り離す人」**でデキる人はあまり見たことはありません。

20代、30代の若手で、“残業するな”をただ鵜呑みにして、それ以外全く仕事と関わらない人は、キャリアを作る上で知らないうちにハンディキャップを背負っているのかも知れません。

僕が残業をしなかった理由

20代のとき、僕は全く残業をしないタイプでした。

その一番大きな理由は、僕の営業の師匠から

「営業は、お客さんが稼働しているはずの営業時間以外には仕事はない。残業しているやつは、営業の仕事ではないことで仕事しているフリをしているだけだ」

と教わったからです。笑

実際に、残業している人は、営業とは直接関係のない説明資料とかをたくさん作る人が多かった気がします。

長い時間働くことが成果と必ずしも結びつかないことを、当時学びました。

平日は仕事の日

とはいえ、僕は平日、まっすぐ家に帰るタイプでもありませんでした。 直接的な仕事はしないものの、社内や取引先の人について、ほとんど毎日飲みにいっていました。

実は、これが自分の仕事にとって非常に重要な時間で、尊敬する先輩たちからたくさんのことを学ぶ時間となっていました。日中のアウトプットする仕事とは違い、100％インプットの時間です。

結果的に、平日はプライベートはほとんどない生活をしていました。 ただアフターファイブは、会社にいての業務、アウトプットとは違う時間の使い方をするので、精神的な負荷はほとんどなかったと記憶しています。飲み過ぎで身体的・内臓的な負荷が高い時はありましたが。

いまでも僕にとっては、平日はあくまで仕事の日です。 仕事の日と言っても、基本残業・長時間労働ではなく、必要あればすぐに仕事を優先する気持ち的なモードを保つということです。

休日はアウトプットしない

休日は、もちろん休みます。 ただ、休むとは言っても、チャンスがあれば仕事へのインプットをします。

本を読むこともそうですし、テレビや、その他のメディアを見て、見聞を広げることも広い意味ではリテラシーを高め、引いては仕事の役に立つ。

そういった新しい知識をもって、普段より少し距離を置いて、仕事のことを少し考えたりもしてみます。

僕が注意しているのは、**休日は「アウトプットしない」**ことです。 例えば、いいこと思いついたから次の週に必要なプレゼンを作り始めるとか、ブログの記事書いたりとかはしないようにしています。

それをやってしまうと、結局休めなくなってしまう。メリハリをつけるためにアウトプットはしないのです。

最後に。。

誤解をされたくないのですが、これは**「いつも仕事のことを考えていた方がいい」という話ではありません**。

残業するなと言われて、仕事をし足りない人や、もっと成長を加速させたいと思っている若い人へのヒントになれば幸いです。