Colorkrewのコーチ制度
こんにちは！人事の小柴です。 さて今日は、人事制度のひとつ、コーチ制度について紹介したいと思います。 このテーマは、代表の中村も何度も発信しているテーマです。興味のある方はぜひそちらもご覧ください。 コーチ制度誕生の背景 Colorkrewは、バリフラットといって、部署や役職のないフラットな組織運営をしています。 上司・部下の関係もありません。 基本的に、自分の成長の責任は自分が負うという考え方です。 そうはいっても、自分のことを自分だけで理解できるかというと限界がありますよね。 ジョハリの窓、ダニングクルーガー効果、など自己と他者の認識のズレに関する考え方も世にあります。 そこで、コーチ制度を設けることにしました。 コーチという第三者から、客観的なフィードバックをもらい、＜気づき → 成長＞のサイクルを回していこうという仕組みです。 フィードバックをもらう際、自分が信頼して心を開いている相手と話す方がスッと内容が入ってくるよね、ということで、会社が指定するのではなく自分で自分のコーチを選べるようにしました。 コーチ制度の見直し しばらく運用していくと、コーチに対する負担が大きすぎるという課題が出てきました。 育成、評価、支援、承認などの複数の役割が重なること、また人によっては背反する役割に戸惑う人もありました。 そこで、評価者とコーチを分離することになりました。 評価者は、活動の成果を振り返り評価する人。 コーチは、成長を促進する人。 どちらも相変わらず自分で指名できる制度です。 更にメンターという役割も増やし、同じく指名できるようにしました。 評価者・コーチ・メンターと、役割が増えて複雑になってしまいましたが、安直に言うと社内で理由をつけて相談できる相手をつくろうという感じです。 各役割のガイドラインは、このように案内しています。 ちなみにColorkrewの評価制度は、最大で7人の評価者を自分で選べるようになっています。誰かひとりだけの意見で決まってしまうことはありません。 更に、3か月ごとに振り返りと評価を行っています。1年や半年ごとではないんです。だから実力を発揮した人は、他社よりもはやいスピードで昇級することができます。 評価の内容（昇級推薦の有無とコメント）は、全員に全員の内容が共有される仕組みです。 情報がオープンになっているので、不当な評価はできませんし、どういう観点で見ているのか学ぶこともできます。 自分の場合 さて、ここまでコーチ制度について説明してきましたが、次は私の活用例を書いてみます。 私の最終評価者は中村さんで、コーチは外野さんを指名しています。 中村さんというのはColorkrewの代表の中村のことです。 仕事上の関りが深く私を評価できる人であるというのはもちろん、仕事で困ったときに話を聞いてもらえたり、キャリアの相談もできる相手ということで、大変お世話になっています。 会社の代表をこんなふうに指名したり、身近に相談できるというのは、もしかしたら世の中の人からすると驚きかもしれないですね。 Colorkrewの生活に慣れて当たり前のようになってしまっていますが、ブログを書きながらすごいことだなと改めて思いました。 コーチの外野さんは、育成やヘルスケアなど人事・総務を担当している人です。社内では常にメンバーを想うその姿から「Colorkrewの母」、コミュニケーションが素晴らしすぎるので「コミュ神」などと呼ばれています。 私にとっては素直になんでも話せる存在で、心の拠り所となっています。外野さんの言葉は私に内省の機会を与えてくれます。 そんなお二人を指名して何をやっているのかというと、定期的な1on1やQBR(四半期ごとの振り返り会)を通じて、叱咤激励をいただいています。 ・・でたよ1on1って思いましたか？ 巷では1on1が取りざたされていますが、私は、1on1が「話せばなんでも解決できる魔法のシステム」だとは思っていません。 ただ、Colorkrewの場合自分に委ねられた制度なので、話したい相手と話したいことを話せる＝1on1の時間を意味のあるものにしやすいよなと思ってます。 評価者やコーチからは、客観的にどう見えているのか、どこが良いところで、どんな課題があるか、などを伝えてもらっています。 自分のことを一生懸命考えてフィードバックしてもらえるのはColorkrewならではかなと思っています。 大人になると、痛いところを指摘される機会が減りませんか？ でもColorkrewの人は真剣に相手のことを考えるので、良い点も言うし、痛いことも言います。 私はそういうところが好きです。貴重だしありがたいなと思っています。 相手への信頼と尊敬があるから、グサっとくるときもあるけど復活できますｗ 全員の評価内容をオープンにできるのも、人に対して真摯な人が多いからかもしれません。 そのあたりは、また別の記事で書きたいと思います。 話が逸れてしまいましたがまとめると、信頼する相手と定期的な接点を持ちフィードバックをもらうことで、自分の進む方向を明らかにしたり軌道修正していくような感じでこの制度を活用しています。...【東海オンエア】メンバーガチ面接企画を終えて 虫眼鏡編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら りょうさん面接後のインタビュー記事はこちら ゆめまるさん面接後のインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、虫眼鏡さんへのインタビュー動画です。 今夜プレミアム配信ですので、お楽しみに！ 虫眼鏡さんは東海オンエアのブレインと言われていて、しっかりとルールが練られた企画を考案したり、 実際に頭が良くて元・小学校の教師だったり、てつやさんに次いでメイン動画の編集を行ったり、 サブチャンネルの『東海オンエアの控え室』の編集を任されていたりと、 東海オンエアになくてはならない存在なお方です。 そしてなんと4冊目の虫眼鏡さんの著書が6/15に発売されました！⇒「東海オンエアの動画が６．４倍楽しくなる本 虫眼鏡の概要欄 クロニクル (講談社文庫)」 真面目でお堅い人なのかな？と思いきや、色々な方面の下ネタに得意だったり、コント系動画では女性役が多かったり、実はとっても面白いお方なのです！（東海オンエアさんは箱推しですが、私は虫眼鏡さんのコンテンツが一番好きです！） 東海オンエアさんとのコラボ動画の経緯は最初の記事で書いたとおり、 虫眼鏡さんの個人チャンネルでリスナーさんから寄せられた企画を聞いて、 虫眼鏡さんがブラッシュアップして立案された企画であるため、 企画者である虫眼鏡さんの面接は無いので、今回の動画は面接後のインタビューではなく、 虫眼鏡さんと厚地の会話と質問となっています。 またもやテンパりすぎて、終わった後に私何喋ったっけ……ってなったのはここだけの話です。。 たくさんの音声・文字・動画コンテンツに引っ張りだこで、 アイドルの推し事にも大忙しな虫眼鏡さんですが、 今後も体調にお気をつけて活動を頑張ってください！お気をつけて活動を頑張ってください！ 遠くの空から応援しております！！！！ 面接が終わり、全員分の結果を三人で相談している様子。 Colorkrewと厚地宛にサインをいただいてしまいました………すみませんありがとうございました！！！！額に入れて家宝にしております。 企画を考えてくださったリスナーの方と虫眼鏡さん、面接を受けてくださった東海オンエアの皆さん、 撮影の準備や調整をしていただいたUUUMの方々、撮影場所を貸してくださったコワーキングスペースOTO CLUB CO-WORKINGの方々、Colorkrewメンバー、今回このような面白い企画に携わらせていただきまして、誠にありがとうございました！ 次回はブランディングの原田さんにバトンタッチして、東京から岡崎までのColorkrewメンバーの様子を動画にまとめたものや、人事二人からの総括などを更新予定です。お楽しみに！...トップダウンの情報公開は、オープンの2割。では残りの8割は！？
経営からの情報公開＝トップダウンのオープン いままで色々な方と話して、Colorkrew（カラクル）のオープンで一番驚かれるのは「給料オープン」です。 給料をオープンにするとどんないいことが起こるのかは、過去のエントリーで書いていますので、興味のある方は読んでみてください。 「なぜ給料を公開すると、社員が成長するのか」 情報公開というと、事業の情報や、財務諸表、その他経営に関する情報など**”経営”や”会社”からの情報公開**が思い浮かびます。 Colorkrewはそれを**「トップダウンのオープン」**と位置付けています。 トップダウンのオープンは実は簡単 「そんなことやって大丈夫ですか？」という質問もよく受けますが、しっかりとステップを踏んで進めれば、財務諸表や給料などをオープンにすることは実は難しくありません。 なぜならオープンにすることを経営トップが決断すれば、それを止めることは誰にもできないからです。 ですので、方針を決めて、ステップを踏めばどの会社でも必ずできるのがトップダウンのオープンです。 ボトムアップのオープンとは トップダウンのオープンが全体の2割だとすれば残りの8割はなんでしょうか。 それは**「ボトムアップのオープン」**です。 ボトムアップのオープンとは、社員全員の持っている情報の公開です。 仕事の目標や、日々の活動、それぞれが考えていることや、意見などをオープンにすること。 要は「自分をオープンにする」ことです。 ボトムアップの方が難しい フルオープンを目指して実際にやってみると、上述した通りトップダウンは意外と簡単です。 そしてボトムアップは難しい。 なぜならば社員一人ひとりが抵抗勢力になり得るからです。 自分をオープンにするということは、自分の隠れる場所がなくなるということです。 トップダウンのオープンは経営者が「経営のすべてのことを説明しきる」が必要だとすれば、ボトムアップのオープンでは「すべての社員が自分の仕事をオープンに説明しきる覚悟」が必要なのです。 社員全員がオープン哲学を共有しなければボトムアップのオープンはできないのです。 フルオープンになると・・・ トップダウンとボトムアップのオープンが両方実現すると、すべての社員に**”活きた”情報**が行きわたり、より強いチームになるための下記の要素が圧倒的に向上します。 全社員の判断の質 フェアネスとそこから生み出されるチーム力 個人の成長とそこから生まれるイノベーション あなたの組織も、フルオープン目指してみませんか？ ※Colorkrewは、トップダウン・ボトムアップでのオープンを実現するフィードバック活性化ツールGoalous(ゴーラス)を提供しています。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...「体験のデザイン」の一角
みなさまいかがお過ごしでしょうか。 仕事のデッドラインに追われてはいませんか。 Colorkrewの美人広報、原田さんから 「コーポレートの発信力UPしたいから、どんなネタでもいいから社員全員ブログ書いてッ！」 という依頼を受けたのが2ヶ月前。 そこから熟考に熟考を重ね、決して忘れてなどいないと自分に言い聞かせ一ヶ月が経ち、いま『忘年会で出し物を頼まれたがズルズルと前日まで何も用意してこなかった新入社員の気持ち』で、これを書いています。 人間、大人になると面の皮どころか尻の皮も厚くなるようで、火がついているのを知りつつ、目をそらすことができるようになるのだと学びました。 いけませんね。 しかし仕事ですから間に合わせましょう。社会人の約束です。 では。 今日は『体験のデザイン』について、**『ハラスメント』と『プレイ』**で一本書こうと思います。 「こんな記事でコーポ的に大丈夫ですか？」と確認をしましたが、天才広報は「めっちゃおもろそうじゃないですかｗｗｗ」とおだててくれたので、このまま木に登ろうと思います。 言いにくいことを、言いやすくする 「ハラスメント」 嫌がらせ（いやがらせ、英: Harassment）とは、他者（特定、不特定多数を問わず）に対し、不愉快な気持ちにさせることや、実質的な損害を与えるなど、不快感を与える行為の総称であり、ハラスメントとも呼ばれる。(wikipediaより引用) セクハラ、パワハラ、モラハラ、アルハラ……最近ではリモハラなんて言葉もあるみたいですね。 ◯◯ハラという単語は多岐にわたり、会社というシーンでもよく問題に上がります。 Colorkrewでは上記のハラスメントたちを耳にすることはありませんが 多くのメンバーが受けたことがある「◯◯ハラ」が、ひとつあります。 いままさに、私も受けているのですが…… その名は 『ダーハラスメント』 何の略かと考えていただいた方、ありがとうございます。 この記事の冒頭をみていただきましょう。 「◯◯さん！実績ページの原稿３日後ですけど書いてますかーー？」 「××さん！採用サイト用の記事、アイデアわきました！？」 「△△さんのブログなら芥川賞狙えますよ！がんばりましょ♡」 この圧倒的なコンテンツ強要力。 これが、Colorkrew社員全員が（特に代表の中村が）原田さんから受けているハラスメント**「ダーハラスメント」**です。 リマインドをハラスメントのように扱うだなんて！というのはさておいて、**「まだ？」「まだですか？」「期限過ぎていますよ」「最近書いてくれてないですね」**と言ってまわるのは、依頼する側も、依頼される側も多少なり負担や圧力を感じるもの。 お互いに、できるだけその摩擦は少ないほうが良いでしょう。 『リマインド【重要】ブログ記事作成期日の再通知です』 普通の会社であればこんなメッセージが届くところ、Colorkrewでは 『ダーハラスメントしに来ました！ブログ書きましたか？！』 こうなります。 「広報担当が、まだかまだかとうるさくてさあ」 というボヤキは、Colorkrewでは 「激しいダーハラスメントを受けて参ってるんですよ……」 こうなります。 なんだかちょっとクスッと笑ってしまえる、そんな空気を文字から感じてもらえているでしょうか。 やっていること、されていることは同じなのに、『ダーハラ』という名前がつくだけで、ちょっとの『楽しさ』が生まれているのです。 やりたくない気持ちを、おちょくる 残業、嫌ですよね。 休日出勤、もっと嫌ですね。 夫婦喧嘩、センシティブな問題です。 あなたが日々生活していてつらいこと、ストレスを思い浮かべてみてください。 ……… …………… ゆううつな気持ちになってきましたか？...難易度が高い課題にぶちあたったときの乗り越えかた
5月から6月にかけて、30代の若手リーダー層に、40、50代のシニアが経験を伝える”小島塾”なるものを開催しました。 塾長は、3月から6月まで短期間ですが濃いカラクルライフを送った小島さん。 彼がなぜColorkrew（以下、カラクル）に来て、なぜ4ヶ月という短期間で卒業したのか。 カラクルで何を感じて、そして何をカラクルに残そうとしてくれていたのか。 それはまた別途ブログでご紹介するときが来るような気がしてます。 小島さん、よろしくお願いします（笑） 塾生は男女2人ずつの4人です。 毎回**”経験を積んだ人は知っているけど、普通に過ごしていると教えてもらえないこと”**を小島塾長が講義するという塾で、僕もシニアオブザーバーの一人として、参加して塾長をサポートしています。 ＊6月18日小島塾最終日、塾長との写真 小島さんのブログはこちら 「難易度が高い壁をどう乗り越えるのか」は意外と普段話されない議題かも 小島塾は毎日1時間ｘ15日間のカリキュラム。 座学的なインプットをして、自分で考え、質問や議論をしながら進めます。 その中で先日、**「自分にとって、乗り越えるのが難しいと思える課題（壁）をどう乗り越えてきたのか」**について、塾長やオブザーバーたちの経験を聞きたいという要望がありました。 確かに日々、課題はありますし、その時々で周りに相談してリアルタイムに解決していくのがカラクル流ではあります。 ただ、それは短期的なものが多いので、もっと大きく、長い期間が解決に必要な課題に突き当たったときどうするのかということは、意外と普段の仕事では話されないことかも知れません。 小島塾長の教えは、 ・インサイド（自分の中）に関しては**「納得できることをする」、アウトサイドに関しては「するべきこと（求められていること）をする」** ・双方のバランスをとりながら、自分の裁量がある領域の限界まではとにかくやってみるということでした。 オブザーバー、経験を語る 参加した他のオブザーバーからは、ノウハウだけでなく、実際にキャリアの中で起こったどうしようもなく難しい課題に直面した経験なども聞くことができました。 特に吉岡オブザーバーの話は、僕が聞いても「そりゃきついわー」と思うような経験。 彼は一度カラクルを辞めて、その壮絶な経験をしてから再びカラクルに戻ってきた出戻り組です。 吉岡真人のブログはこちらから。 こんな感じで、脱線もしながら、でも結構貴重な話を聞けるのは小島塾のいいところでした。 中村流、高難易度の課題の乗り越えかた 自分にとって高難易度な課題の乗り越えかたについて、僕の考え、やりかたもみんなに伝えましたので、皆さんにも紹介したいと思います。 【STEP1】自分にとっては難しいことでも、「世の中でやれている人はいるのか？」と考える 客観的にその課題見るために、このようにまず考えます。 例えば、世の中でその課題を克服できそうな人が一定数いると考えたとします。その場合は、そんなに特殊なスキルを持った人でなくてもできるやりかたがあるということです。 ちなみに、僕が過去「難しい」と思った課題で、世の中の誰もやったことのない課題というのはほとんどありませんでした。 逆に、誰もやったことのない課題に取り組む場合、大袈裟に言えば、それはもう人類にとっての発明をしようということですので、難しくて当たり前だし、簡単になんとかなりません。 【STEP2】とにかく「正しそうなやりかた」を見つける ここは仮説で構いません。 難しい課題には、確実に正しい答えはありません。 【STEP3】仮説に従って、着実に進める。 それで少しずつでも進めていきます。 いいペースで目標に向かって進んでいけばOK。 進んでいかなかったらダメ、またスピードが遅すぎるのもダメです。 その場合は、方法を変える必要があると判断します→STEP2に戻る 基本的に、このSTEP1〜3をぐるぐる回せば、全てのことは解決するというのが僕の考えです。 問題解決に関しては、少し違う切り口で過去ブログもあるので、興味のある方はそちらもご覧ください。 大きな問題を抱えたときの対処のしかた ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー ゆめまる編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら りょうさん面接後のインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、ゆめまるさんの面接後インタビュー動画は本日21時にプレミアム配信予定です🌟 ゆめまるさんはアパレルブランドをプロデュースしていて、 お酒が大好きで旅ロケが似合う猫ちゃんラヴなお方です。 最近ご結婚と第一子のご妊娠を発表されました。おめでとうございます！ このタバコ君の恰好はとある事の罰ゲームでして、 1カ月間何処に行くにもタバコ君の恰好にならないといけないというもの。 ちょうど面接の企画とかぶってしまっていて、まさかのタバコ君での面接となりました 笑 この撮影日の終わりに、ゆめまるさん以外のメンバーが先に撮影場所を出て、 ゆめまるさんがタバコ君を着て一人で外に出られたときに、 小学生が何人か外にいて、「ゆめまるばいばーーい」「ばいばーーい」という和気あいあいとしたやり取りをされていて、東海オンエアは岡崎のヒーローなんだな～とほのぼのとなりました。 お酒をたくさん飲まれるので、今後は肝臓などの内臓も大事にしつつ、 ご家族のためにも活動を頑張ってください！ インタビューにお答えいただきありがとうございました！ タバコ君なのにスーツでネクタイというところがもう面白い。 吸い殻ポイ捨て禁止マスコットキャラクターとかになれそうです 笑 真顔で迫ってきたらヤンキーも裸足で逃げちゃいます。 次回は虫眼鏡さんのインタビューを更新予定です。お楽しみに！...情報公開（＝オープン）で組織は荒れるのか！？
Colorkrewでオープンにしている情報とは いままでのコラムでも書いてきましたが、 Colorkrew（カラクル）ではほぼ全ての情報がオープンになっています。 給料 交際費などの経費 財務諸表 各事業の損益などの情報 社員の勤怠や工数 目標登録とその活動 オープンの目的は**「より強いチームをつくること」**です。 オープンの偉大な力を信じているColorkrewがつくるサービス「Goalous（ゴーラス）」は、オープンをより推進して、組織をより高い目標に導くようにサービスが設計されています。 給料公開はハードル高い！？ さて、こういった話をすると、必ず聞かれる質問が「給料公開なんてしたら、荒れませんか！？」です。 答えはイエスでありノーです。 ただ、どちらにしても公開するときの経営の心理的ハードルは非常に高いです。 というか、怖い。 給料というのは、人事制度の結果であり、普通の会社ではクローズドな情報です。 いまでは給料オープンが当たり前ですが、Colorkrewも最初はおっかなびっくりでした。 何が怖いかというと、人事の結果をさらけ出すことで、社員がその会社を信頼できなくなることが一番怖いのではないかと思います。 荒れるケース では、公開すると荒れるのはどんなケースでしょうか。 例えば中途入社。 大抵の場合、入社の経緯によって、同じレベルの人でも給料は高くなったり、低くなったりしがちです。 前職の給料が高ければそれに引っ張られて次の職場での給料も高くなり、低ければそのまま低くなりがちです。 これは傾向として大いにあり得ます。 そうした結果、いまの会社では同じくらいの価値の人でも、給料が大きく違うという状態になるのです。 給料が低いほうの人は「なんでアイツはあんなにもらってるのに、自分は低いんだ！」となるでしょう。 声をだして言ってくれればまだいいのですが、黙ったまま会社に不信感を抱き、辞めていってしまうというのが最悪のケースではないでしょうか。 多くの会社が抱えている問題 ではどうして、そういう状態が生まれてしまうのでしょう。 評価者である役職者の、個人的な好き嫌いが人事に影響することが一番の原因ではないでしょうか。 好き嫌いで人事をしても、みんなには見えない。だからアンフェアな人事が横行する。それが問題の根本原因です。 ではどうしたら荒れないのか シンプルに言えば**「全ての社員の給料に関して、経営が納得している状態であること」**です。 会社の価値観をベースに、みんなの給料を論理的に説明ができること。これが重要です。 もちろん、人事は”全ての人が納得する”ことは難しいでしょう。 でも、好き嫌いではなく、その会社の価値観や哲学にそって、しっかり人事評価を続けていれば、結果的に多くの人たちが納得できるものになるのです。 オープンがつくるフェアとリーン 全ての物事をできる限りフェアな状態にする鍵は**「オープン」**にあります。 プロセスや、結果を可能な限り透明にすることで、自分自身でも”見られている”という意識が働きますし、実際見られていますので、どんな立場の人に対しても自然に規律が効くのです。 特別に監視する部門や、担当者を置く必要もなくなり、無駄な仕事がなく効率性も保たれます。 オープンはフェアとリーンをうみだします。 **「迷ったらオープン」**みなさんの組織でもぜひトライしてみてはいかがでしょうか。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...ITの力で働く人をハッピーに！埋もれる仕事も拾って輝くSRE
こんにちは！ クラウドマネジメントサービスを提供しているチームMSPで、運用全般を担当している鈴木です。 2020年6月からColorkrewで働いており、寄稿時にちょうどColorkrewでの一周年を迎えました。 奇しくもColorkrewへ社名変更したのと同時タイミングの入社です。 今日はお仕事紹介と、普段どんなことを考えて仕事をしているかを、Colorkrewの特徴と合わせてご紹介したいと思います。 これまでの経緯 これまでのキャリアをざっくり説明すると、SIer子会社で10年ぐらい勤務して、インフラ、アプリのBtoBの基礎を育て、外資コンサルに転職して2年ほど大規模な案件の運用を行い、今のColorkrewに至ります。 Colorkrewへの転職を決断するとき、別の大手外資コンサルから内定をいただいていたのですが、せっかくなら違うことやろうと思って、チャレンジングなColorkrewを選びました。 一年で馴染んで評価も上がって、今のところ（？）その判断は大成功だったと言えそうです。 僕にとって、会社のマインドとか社訓って結構大事で、自分が大切にしているものとそれがマッチしているか会社を選ぶ時に重要視しました。 僕は**「ITの力で働く人をハッピーにする」**という使命をもって働いているのですが、Colorkrewのビジョンと共感するところが大いにありました。 余談ですが、大きな決断をして失敗したことがないんですよね。 「きっとうまくいく」という映画が好きで、しっかりと勉強すること、死ぬ以外のすごく悩む選択はどっち選んでも大した差はないこと、過去の後悔ではなく得た経験とこれからの未来をみていくみたいなのを徹底すると、選択に失敗はなくなることを学びました。 Colorkrewへの入社 チームMSPにおいて、お客様のクラウド環境を広く運用していくロールに参画しました。 お客さんのクラウド環境の運用や改善を一緒に考えたり、より良いシステム運用を作るお手伝いをしたり、チームメンバーと一緒に成長したり、採用面接したり、営業したり事業メニューを考えたりしています。 改善が大好きだったので、採用ではその点が評価していただけたみたいです。 リモート化が進んでいた最中で、面接はフルリモートで入社日に初めて会社に行きました。 会社に行ってみると、オフィスにビリヤード台やキッチンがあり、想像上のおしゃれなベンチャー企業のそれでとてもびっくりしました。 Colorkrewの他の会社との違い 仕事をOpenにする仕組みがあり、Goulousを利用していることはとても大きいと感じます。 入社後その仕組みが好きで頻繁に投稿していたのですが、運用は目立たない裏方の業務が多いのですが、そういったものも日の目を浴びて会社の他のメンバーにもそれが伝わり、コミュニケーションのきっかけや僕自身を知ってもらうきっかけになりました。 また、チャレンジに対して非常に手厚いサポートがある会社だと思います。 自らこれをやりたい！これを変えたい！という強い意志があってそれをOpenにすることで賛同者や協力者がわらわらと湧いてくるそんな会社です。 Colorkrewと他社の違いをロボット製造に例えると この会社は、管理職がいないです。 その仕組みがフルリモートと非常にマッチしていると思います。 誰かに管理してもらうのではなく、自律的に自分がすべき行動をしていくことでトータルの成果を出していくエコシステムが根底にあります。 勘違いされがちなのは、各人が勝手に仕事している、と思われますがこれは全く違います。 仕事はそれぞれ繋がっており、各々役割があります。 その役割を各人が認識して、成果をリアルタイムでOpenにすることで仕事が完成します。 [caption id="" align=“alignnone” width=“800”] 社内SNSGoalousを使って活動をシェア[/caption] ロボットを作る仕事に例えると（会社でロボットは作りませんがｗ）一般的な会社は管理職が設計図を眺めて、「◯◯さんは手足を作って、◯◯さんは胴体、◯◯さんはAIね。」という指示を出します。 Colorkrewは、手足を作るのが得意な器用な人、胴体の専門家、AIのスペシャリストなんかがそれぞれいて、みんながロボット作りたいという共通の思いを持っていて**「自分はこれをすべき」を自分で理解して、それを「俺これやります」って言う環境**なのかなと考えています。 運用の仕事なら、IaaS運用が得意な人、k8sに詳しい人、監視設定が得意な人、整理や折衝が得意な人がいて、お客様のシステムを安定稼働させるという一つの思いを持っていてそれに向かってやっていくというのができているのが、うちの運用の強みと思っています。 だからフルリモートでも、メンバーの監視とか管理ってのが存在しないんですよね。 目立たない仕事で目立てるColorkrew 自分はIT業界の経験が長いのでいろんなことができます。 ただすごく得意とか誰にも負けないみたいなのはあんまりないんですよね。 人の話を聞く、友達を作る、釣りは結構得意です。 スペシャリストが集まって自発的に「俺これやります！」っていう仕事のやり方は高い成果があがるのですが、どうしても誰もやらなかった部分をケアする仕事が残ります。 そこが自分の広く浅いカバレッジが効く能力とうまくマッチできていると考えています。 やりたいこと、やりたくないこと、いろんな経験してきましたが、全部繋がって、今、会社や僕に多くのメリットをもたらしていると考えると面白いですね。 普通の会社だとそういう仕事は埋もれて目立たないのですが、Colorkrewだと自分から「こんなことしたぜ！」ってアピールできるのでいいですね。笑 今後も、目立つ仕事ではないけど、それぞれ個性のあるメンバーが自分の能力を存分に発揮できる場を提供できるようにしていきたいです。...【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー りょう編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、りょうさんの面接後インタビュー動画ですが、 本日 (6/28) 21時～プレミアム配信予定です！ぜひ、チャンネル内でお会いしましょうっ！ りょうさんとは、岡崎一の伊達男！立ち姿はスマートで笑顔がまぶしいお方です。 りょうさんもとしみつさんと同様に就職歴があり、 建設会社で東海オンエアとしての活動と並行して勤務されていました。 現在はYouTuberに専念するために退職されていますが、 一級土木施工管理技士を始め15種の資格を持っていたり、 絶対遅刻しなかったり、寝たら負け（2泊3日）企画で2回優勝したり、 岡崎でカフェを経営されていたり……社会人としてはものすごく優秀で、 面接企画では一番有利なのではないかと囁かれていた優勝候補でした。 その結果は………もうご覧になられていますよね！ そんなドキドキな面接後のインタビューでは、 既に3人に行ったのにも関わらず、りょうさんを目の前にしてものすごく私はテンパってしまい、 質問事項を事前に用意していましたが、何一つ聞くことができずに終わらせてしまいました。。 あっさりとしたインタビューになってしまい大変申し訳ございません…！！ 今後もまぶしい笑顔とドSな一面のギャップを楽しみにしております。 インタビューにお答えいただきありがとうございました！ これがまぶしい笑顔です……！だーはらさんカメラ変わってください！ 明日の現場はバッキンガム宮殿だ…！ 次回はゆめまるさんの面接後インタビューを更新予定です。お楽しみに！...自社サービスで Azure App Service から Azure Kubernetes Service に移行した話 vol.3
こんにちは。 Azure Cloud Solution Architect の秋山です。 今回は前回に引き続き弊社の Mamoru Biz で k8s に移行した話について書きます。 Vol.1 App Service から AKS へ移行の決断 Vol.2 AKS(k8s) 移行の下準備 Vol.3 AKS(k8s) 移行 <- 本記事 移行をどのように進めたかについて書きます。 まずは移行のスコープの検討です。 移行の進め方 今回の移行では Azure インフラの置き換えが主であり、例えばアプリケーションが動作している Docker コンテナについてはこれまでのものをそのまま k8s 上で動かすことにしました。 (Mamoru Biz では Docker イメージを管理しているのは基本的にアプリケーションエンジニアです。) これは、できる限りインフラエンジニアがコントロール可能な範囲で移行を進めるための措置です。 (実際には k8s 上で動くようになった後に App Service 向けにカスタマイズしていた Docker コンテナを修正する、ということも追って対応しました。)...自社サービスで Azure App Service から Azure Kubernetes Service に移行した話 vol.2
こんにちは。 Azure Cloud Solution Architect の秋山です。 今回は前回に引き続き弊社の Mamoru Biz で k8s に移行した話について書きます。 Vol.1 App Service から AKS へ移行の決断 Vol.2 AKS(k8s) 移行の下準備 <- 本記事 Vol.3 AKS(k8s) 移行 Vol.2 AKS(k8s) 移行の下準備 前回の記事 で移行することは決めました。 次のステップは移行を始めるためのリソースの確保とチームへの説明です。 リソース確保 前回の記事に書いたとおり、インフラエンジニアは兼任です。 Azure のレイヤーは自分でどうにかするとして、 k8s, DevOps レイヤーを実装できるメンバが必要でした。 このプロジェクトでは、 DevOps 領域で仕事をしている ジェホ さんとともに取り組むことにしました。 AKS(k8s) 移行のようなプロジェクトでは DevOps 環境の整備はマストです。 自社の SaaS ビジネスとはいえ受託ビジネスのくらまねとやることは大差ありません。 参考: サーバーレス/コンテナ導入支援 | くらまね...隠れホワイト企業に選ばれたカラクルが目指す”真のホワイト企業”とは
最近、Colorkrew（以下、カラクル）は隠れホワイト企業ランキング4位に選ばれました。 ▼隠れホワイト企業ランキング上位50社 3位「freee」、2位「日置電機」、1位は？ 取材なども受けたことがなく、いきなりYoutubeで見たのでちょっとびっくりしつつも、ブラックよりはホワイトと言われた方が良さそうなので、ちょっと嬉しかったです。 今回は、”ホワイト＝人を大切にする企業”なのかを考えてみたいと思います。 ブラック企業とホワイト企業の定義 Wikipediaによると、ブラック企業という言葉は、2ちゃんねるで2001年に生まれたようです。 近年では「労働基準法や関連法令を無視し、あるいは法の網や不備を悪用して従業員に長時間労働やサービス残業などを強制する企業を主に指す」そうです。 ホワイト企業はその対義語です。 「従業員への待遇や福利厚生が充実していて、長時間労働やサービス財業などがなく、働きやすい環境にある企業」のことのようです。 ホワイト企業＝人を大切にする会社なのか ホワイト企業と言われ、嬉しかった反面、ちょっともやもやした気持ちにもなりました。 果たしてホワイト企業って、人を大切にする会社と同義なのだろうか？ そんな疑問を持ちました。 ホワイト企業の世間一般のイメージは、「基本的人権を守って、人にやさしく、働きやすい」でしょう。 もちろん、基本的人権は守らなければいけませんし、サービス残業もダメでしょう。長時間労働を押し付けるのもいけません。福利厚生も充実してたら嬉しいです。 でも、これだけが本当に**「人を大切にする」**なんでしょうか？ 少し考えてみたいと思います。 もやもやの原因 僕がもやもやしている理由、 それは、ホワイト企業かどうかの世間の判断は「いまの待遇」的な観点が強く、「その人の将来も含めてどう会社がコミットしているか」という長期的な視点が弱いからです。 「労働者の権利がどう守られているか」みたいなことばかりが注目されていて、「社員に嫌われない、物わかりのいい会社」っぽさを感じたりもします。 もちろん、企業が長期的に社員の人生にどうコミットしているかは計測が難しいので、現時点を切り取って判断せざるを得ないのは仕方ない部分も大きいとは思っていますが。 カラクルが目指すのは「真の意味で人を大切にする会社」 カラクルはどんな会社を目指しているのか。 それは、そこにいる仲間（カラクル社員）を短期的視点ではなく、”長期的な視点”で最も大切にする会社です。 いつのときでも社員にやさしく、好かれるだけではない。 時には厳しくても、相手に嫌われても、相手のためになると信じることを言い合う。 それが本当の意味で、**「人を大切にする会社」**ではないでしょうか。 相手を最も真剣に大切にしている最もわかりやすい例が、親の子どもに対しての接し方です。 親は子どもに、ただ好かれることを求めません。 「世の中で力強く生き残っていくための力」をつけるために、あえて厳しいことを言うことも多い。 それが親の役割です。 若い頃、親のことを鬱陶しく思っていたけれど、ある程度歳をとって振り返ってみると、こんなに親は自分のことを深く考えて、接してくれていたのかと、感じた経験のある人は多いのではないでしょうか。 僕もその一人です。 カラクルという会社と人の関係もそうありたい。 卒業した人も含めて**「カラクルの仲間は、いつでも真剣に自分のことを考えて色々言ってくれてたんだな」と後から思ってもらえるような会社**になる。 それが、カラクルの目指す**「真のホワイト企業」**です。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー てつや編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、てつやさんの面接後インタビュー動画ですが、 本日 (6/21) 21時～プレミアム配信予定です！ぜひ、チャンネル内でお会いしましょうっ！ てつやさんとは、皆さんご存じ東海オンエアのリーダーです！ 天才（エッセイ『天才の根源』発売中！）であり、努力家であり、優しく面白い、皆に好かれるカリスマです。 寝坊遅刻が多かったり身だしなみを整えるのが苦手だったり、 普通の会社に就職するのは難しいのか……！？というところで、 東海オンエアさんとのコラボ動画での面接結果が一番気になるお方でした。 面接後のインタビューでは、とても自信があると豪語されていらっしゃいましたが、 衝撃の結果は…………是非動画をご覧になってください 笑 インタビュー内の『私の好きな動画』のところで『映像作品【効果音 全部、俺。】』を挙げて、 私に効果音をつけていただき…（無茶ぶりすみませんでした）感無量でございました。 全ての動画に出演されていたり（例外除く）、 個人チャンネル・猫チャンネル・エッセイ・映画などなど、 様々なところでご活躍されている中、怪我や病気などもたくさんされていらっしゃるので、 メンバー皆様そうですが、本当に身体にお気をつけて（もうおかん目線にしかならん） 今後も東海オンエアでの活動を続けていただきたく思います。 インタビューにお答えいただきありがとうございました！ あー疲れた。今日は営業で812社と契約結んじまったぜ。 髪の毛を黒くするスプレーをされて、ワイシャツの首回りと襟足が真っ黒になってました 笑 次回はりょうさんの面接後インタビューを更新予定です。お楽しみに！...【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー としみつ編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事は**こちら**。 しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら。 そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、としみつさんの面接後インタビュー動画です。 【東海オンエアとしみつ】ガチ入社面接！緊張の舞台裏を公開します としみつさんとは、東海オンエアとは別にバンド活動を行ったり音楽ユニットを結成されたり、 ソロ名義でCDをリリースされたりなど、ボーカリストとしてもご活躍されているお方です。 面接動画ではとても緊張されていて、 普段の東海オンエアさんの動画ではあまり見ない一面が見られましたね…！ 実際に就職していたころのお話も聞け、面接では納得の結果でした！ 緊張の面接が終わり一息つかれていた時に、 としみつさんが大ファンの某女優さんの結婚報道があり、 緊張⇒驚愕⇒哀愁 という表情の移り変わりがあったのがとても印象強くの記憶に残っています。笑 としみつさんはスポーツ系の企画動画によく出演されていらっしゃっていて、 推し動画にもフィギュアスケートの動画を出したのですが、 実はコント系の演技がとても好きで毎度爆笑させていただいています。 発声もしっかりされているし、羞恥心を振り切った演技がとても素晴らしいのです（元役者的目線） （将棋とか…カードゲームとか…秀逸なので是非観ていただきたいです） 今後も怪我の無いよう、頑張り屋さんなとしみつさんのご活躍をモニター前からお祈り申し上げます！ インタビューにお答えいただきありがとうございました！ 結婚したのか…俺以外のヤツと… でも幸せならOKです！ 次回はてつやさんの面接後インタビューを更新予定です。お楽しみに！...