バリフラット組織のコーチ制度とは
上司のいない組織での成長支援「コーチ制度」 Colorkrew（カラクル）はバリフラットで役職もありませんので、全ての人に上司は存在しません。 最初にバリフラットにしたときに、可能性のあるデメリットとして最も懸念したのは、上司がいないこと。 個人への成長支援が不十分になることをどうカバーしていくのか。これはバリフラットを始めるに当たって最も頭を絞った課題でした。 Colorkrewが出した答えは**「コーチ制度」**でした。 メンバーのキャリアデベロップメントをサポートする役目を与えたのです。 コーチと上司はどう違う？ Colorkrewのコーチは上司ではありません。 通常の階層型組織では、上司は指示を出します。 Colorkrewでは、コーチとメンバーの間にはこういった指示命令系統としてのつながりはありません。 評価に関しても、階層型の組織だと直属の上司は唯一の一次評価者となるケースが多いですが、Colorkrewの場合は**「取りまとめ」**に特化しており、メンバーに対しての権威は非常に低く抑えられています。 コーチは自分で選ぶ では、コーチはどのようにして決めているのでしょうか。 Colorkrewでは、コーチは**”自分で”**選びます。 年上で、自分よりキャリアが長い人を選ぶ必要もなく、成長支援を最もしてくれる人を、自分で選んでコーチに任命します。 実際に50代の豊富なキャリアを持ったエンジニアが、30代の若手の営業職をコーチに選んでいるケースなど、みな思い思いに自分の考えでコーチを選んでいます。 また、自分に合うコーチがもっと他にいると思った場合、いつでもコーチは変更することができる、スーパーフレキシブルな制度です。 コーチとメンバーは何を話す それぞれのメンバーによって、話す内容は少しずつ異なりますが、共通することは**「どうやったらキャリアを成長させ、市場価値を上げることができるか」**です。 市場価値が上がれば、自然と昇級の推薦となり、給料が上がります。 コーチ呑み コーチとは、それぞれのキャリアに対しての考え方を深く話していくため、強制ではありませんが、必要だと感じればオフサイトで、食事やお酒を飲みながら話をすることを推奨しています。 コーチ呑みには、会社から補助がでる仕組みとなっていて、多くの組み合わせで日々コーチ呑みが行われています。 もちろん、二人で呑みに行ったら、Goalous(ゴーラス)を使って共有。 たのしく酔っ払いながら話している様子や、簡単にどんなことを話したのかを他の人たちにも伝えるようにしています。 NEXT STEP Colorkrewのコーチ制度の今後の進化について 現在、コーチングをさらに効かせていくために1on1を様々な形で試しています。 いままでの常識にとらわれない1on1を開発し、今後Colorkrewの中に取り入れていきます。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...「知る」のチカラ
Colorkrew（以下、カラクル）哲学で最も強力に推進されている**”オープン”** これまでも何回か、なぜオープンにするのか、しなければならないのかをこのブログで書いていますが、今回は**「知る」ことの重要性**について書きたいと思います。 現代の凡人も100年前にいけば天才に！？ IQの向上について、最近興味深い文献を読みました。 それによると、IQは元々の頭の素質だけではなく、知識の積み重ねによって大きく向上します。 現在の平均的なIQの人が100年前の最先端国のイギリスにタイムスリップした場合、その社会でトップ1〜2％に入るIQレベルになるそうです。 なぜこんなことが起こるかというと、僕たちは教育を受けているからです。 また先人たちが残した書物から知識を得ることができるからです。 情報格差で広がる社会格差 このように現代人は、過去の人と比較すれば、おしなべてIQレベルが高い。 すなわち知識的な基礎能力も高いのです。 では、これは現代と過去との比較だけの話かというとそうでもなく、現代を生きる人たちの間でも同様のことが起こっています。 情報を得られる立場の人がさらに能力が高くなり、逆に情報がなければ能力を高めることが難しくなる、という具合です。 情報を得られるかどうかに関して。 まずベースとして、教育が受けられるかどうか。 日本は幸いにして皆教育制度が整っていますので、僕たちはその恩恵に預かっています。 少し前に、白人より黒人の方がIQが劣っているという発言をして炎上していた学者がいましたが、結果としての能力に差があるとすれば、それは人種として劣っているのではなく、教育の差ではある可能性が高いと僕は思っています。 そして、情報格差は国や地域の間だけで起こるわけではありません。 同じ教育を受けていても、社会人になってから新聞や本を全く読まない、知識的刺激を得ることのできる人とのコミュニケーションがない人は、日々情報を入手している人と比べて、基礎能力の成長が鈍化してしまう。 勉強する人はどんどん賢くなり、しない人は成長が止まる。 それが社会の中の成功者とそうでない人を分けていると言っても過言ではないでしょう。 会社の中も情報格差 会社の中はどうでしょうか。 同じ会社でも、日常的に多くの重要な情報を手に入れることができる立場の人と、全くできない人。 こういった状況であれば、ここまでの論理でお分かりのように、どんどん格差は拡大していきます。 多くの会社では、若いときにはなかなか重要な情報を教えてもらえない。 若い時代というのは、社会人として一番の成長期です。 その成長期に「知る」という栄養が充分に得られない。 そんな環境にいるのは、とても不幸なことではないでしょうか。 情報格差をなくすことで、20代から爆速で成長する環境をつくる。 これがカラクルのオープンのもう一つの効能なのです。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...絶対は絶対にない
（注）今回、結構マニアックな話を含みます。 「絶対」という考え方は危険、という話をしたいと思います。 やっぱりすごいぞ、日本の自動車メーカー 時価総額トップにテスラが躍り出た自動車業界。でもやはり日本の自動車産業はまだまだ底力があります。 ホンダ（車体はレッドブル）は今季、世界最高峰のカーレースのF1で絶好調。これを書いている7月8日時点、9戦目までで6勝です！ 多くの日本の産業が、世界的な存在感を落としている中で、2020年世界販売トップのトヨタ、F1でトップを走るホンダと、自動車産業は一人気を吐いています。頑張って欲しいですね。 F1に話を戻します。 去年までのF1挑戦第三期で思うように勝てなかったホンダは、今季撤退を表明しているにもかかわらず、莫大なコストがかかる新エンジンを投入するという執念で、この好調を勝ち取っています。 30年以上前、僕が高校生の頃。 ホンダはF1挑戦第二期で、圧倒的強さを誇っていました。 好きが高じてホンダに入ってF1のエンジンを作りたいと考えた僕は、大学では機械工学科に入りました。 （結局、ホンダでエンジニアにはならず、トヨタグループの商社に入って、営業になるというオチがつきましたが・・・） 去年までのホンダを見ていたら、ラストイヤーとなる今年の躍進は絶対ないように思えましたが、やはり絶対は絶対ないですね。 思い込みは恐ろしい 自分では絶対的に自信を持っていたことでも、それが覆ることがあります。 知識も同様。 記憶として間違いないと思っていたことでも、よくよく調べてみると勘違いだったということがよくあります。 またF1の話をします。 ホンダが最強だった1980年代。（マクラーレン）ホンダの2人のドライバーは、アイルトン・セナとアラン・プロストでした。この2人が16戦で15勝した年があったのですが、僕はつい最近まで、1勝を取りこぼしたのは最終戦の鈴鹿だったと記憶していました。 最終戦に、ポイントでリードしていて、2番手スタートだったプロストが、第一コーナーで先行するセナに突っ込んで、両者リタイア。結局プロストがチャンピオンになった。。と僕は記憶していて、これを信じ込んでいました。 F1でいかにホンダが強かったか語る時に「ホンダは1988年に16戦15勝。唯一負けたレースは、両者の維持の張り合いで自滅。だから16戦16勝みたいなものだった」と、訳知り顔で説明してました。 F1に詳しい人には、突っ込みどころ満載のこの話。 事実は・・・ 1988年は、セナが最終戦より前にチャンピオンを決めていた。そして最終戦に接触はなく、プロストが勝利。 翌89年は、ホンダは16戦10勝。最終戦は、プロストがセナに突っ込んで両者リタイア。結局プロストがチャンピオン。 翌90年、プロストは、フェラーリに移籍。この年はマクラーレン・ホンダに残ったセナがチャンピオンに。 要は、88年から90年までの出来事をぐちゃぐちゃに混ぜて、面白い感じに自分で加工して記憶していたという話です。 これを「それって、ちょっと違うよね」と数年前ColorkrewのF1に詳しいエンジニアに突っ込まれて、「そんなはずはない！！」と思いましたが、調べたら全く間違ってました。恥ずかしい。。 昔の記憶は怪しい このように、昔の記憶はどこまで正確なものなのか怪しいものです。 人間は、自分の記憶を割と都合よく変えて覚える習性があるケースはよく見られるそうです。 シニアが仕事の武勇伝を語るときは、疑ってかかりましょう。笑 絶対は絶対にない 物事を決めつけることも、同様に危険です。 「これは絶対に成功する」 または、 「そのやり方では絶対に失敗する」 両方とも危ない。 過去成功していたことでも、環境が変われば、同じようにやっても失敗する可能性がありますし、逆もまた然りです。 「絶対は絶対にない」 これを肝に銘じて、コミュニケーションすることが常に重要です。 そう考えれば、自分とは違った意見も謙虚に聞くことができるようになります。 特に役職者など、会社の中でパワーを持った人はこれを心がけていきましょう。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...Colorkrewのコーチ制度
こんにちは！人事の小柴です。 さて今日は、人事制度のひとつ、コーチ制度について紹介したいと思います。 このテーマは、代表の中村も何度も発信しているテーマです。興味のある方はぜひそちらもご覧ください。 コーチ制度誕生の背景 Colorkrewは、バリフラットといって、部署や役職のないフラットな組織運営をしています。 上司・部下の関係もありません。 基本的に、自分の成長の責任は自分が負うという考え方です。 そうはいっても、自分のことを自分だけで理解できるかというと限界がありますよね。 ジョハリの窓、ダニングクルーガー効果、など自己と他者の認識のズレに関する考え方も世にあります。 そこで、コーチ制度を設けることにしました。 コーチという第三者から、客観的なフィードバックをもらい、＜気づき → 成長＞のサイクルを回していこうという仕組みです。 フィードバックをもらう際、自分が信頼して心を開いている相手と話す方がスッと内容が入ってくるよね、ということで、会社が指定するのではなく自分で自分のコーチを選べるようにしました。 コーチ制度の見直し しばらく運用していくと、コーチに対する負担が大きすぎるという課題が出てきました。 育成、評価、支援、承認などの複数の役割が重なること、また人によっては背反する役割に戸惑う人もありました。 そこで、評価者とコーチを分離することになりました。 評価者は、活動の成果を振り返り評価する人。 コーチは、成長を促進する人。 どちらも相変わらず自分で指名できる制度です。 更にメンターという役割も増やし、同じく指名できるようにしました。 評価者・コーチ・メンターと、役割が増えて複雑になってしまいましたが、安直に言うと社内で理由をつけて相談できる相手をつくろうという感じです。 各役割のガイドラインは、このように案内しています。 ちなみにColorkrewの評価制度は、最大で7人の評価者を自分で選べるようになっています。誰かひとりだけの意見で決まってしまうことはありません。 更に、3か月ごとに振り返りと評価を行っています。1年や半年ごとではないんです。だから実力を発揮した人は、他社よりもはやいスピードで昇級することができます。 評価の内容（昇級推薦の有無とコメント）は、全員に全員の内容が共有される仕組みです。 情報がオープンになっているので、不当な評価はできませんし、どういう観点で見ているのか学ぶこともできます。 自分の場合 さて、ここまでコーチ制度について説明してきましたが、次は私の活用例を書いてみます。 私の最終評価者は中村さんで、コーチは外野さんを指名しています。 中村さんというのはColorkrewの代表の中村のことです。 仕事上の関りが深く私を評価できる人であるというのはもちろん、仕事で困ったときに話を聞いてもらえたり、キャリアの相談もできる相手ということで、大変お世話になっています。 会社の代表をこんなふうに指名したり、身近に相談できるというのは、もしかしたら世の中の人からすると驚きかもしれないですね。 Colorkrewの生活に慣れて当たり前のようになってしまっていますが、ブログを書きながらすごいことだなと改めて思いました。 コーチの外野さんは、育成やヘルスケアなど人事・総務を担当している人です。社内では常にメンバーを想うその姿から「Colorkrewの母」、コミュニケーションが素晴らしすぎるので「コミュ神」などと呼ばれています。 私にとっては素直になんでも話せる存在で、心の拠り所となっています。外野さんの言葉は私に内省の機会を与えてくれます。 そんなお二人を指名して何をやっているのかというと、定期的な1on1やQBR(四半期ごとの振り返り会)を通じて、叱咤激励をいただいています。 ・・でたよ1on1って思いましたか？ 巷では1on1が取りざたされていますが、私は、1on1が「話せばなんでも解決できる魔法のシステム」だとは思っていません。 ただ、Colorkrewの場合自分に委ねられた制度なので、話したい相手と話したいことを話せる＝1on1の時間を意味のあるものにしやすいよなと思ってます。 評価者やコーチからは、客観的にどう見えているのか、どこが良いところで、どんな課題があるか、などを伝えてもらっています。 自分のことを一生懸命考えてフィードバックしてもらえるのはColorkrewならではかなと思っています。 大人になると、痛いところを指摘される機会が減りませんか？ でもColorkrewの人は真剣に相手のことを考えるので、良い点も言うし、痛いことも言います。 私はそういうところが好きです。貴重だしありがたいなと思っています。 相手への信頼と尊敬があるから、グサっとくるときもあるけど復活できますｗ 全員の評価内容をオープンにできるのも、人に対して真摯な人が多いからかもしれません。 そのあたりは、また別の記事で書きたいと思います。 話が逸れてしまいましたがまとめると、信頼する相手と定期的な接点を持ちフィードバックをもらうことで、自分の進む方向を明らかにしたり軌道修正していくような感じでこの制度を活用しています。...【東海オンエア】メンバーガチ面接企画を終えて 虫眼鏡編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら りょうさん面接後のインタビュー記事はこちら ゆめまるさん面接後のインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、虫眼鏡さんへのインタビュー動画です。 今夜プレミアム配信ですので、お楽しみに！ 虫眼鏡さんは東海オンエアのブレインと言われていて、しっかりとルールが練られた企画を考案したり、 実際に頭が良くて元・小学校の教師だったり、てつやさんに次いでメイン動画の編集を行ったり、 サブチャンネルの『東海オンエアの控え室』の編集を任されていたりと、 東海オンエアになくてはならない存在なお方です。 そしてなんと4冊目の虫眼鏡さんの著書が6/15に発売されました！⇒「東海オンエアの動画が６．４倍楽しくなる本 虫眼鏡の概要欄 クロニクル (講談社文庫)」 真面目でお堅い人なのかな？と思いきや、色々な方面の下ネタに得意だったり、コント系動画では女性役が多かったり、実はとっても面白いお方なのです！（東海オンエアさんは箱推しですが、私は虫眼鏡さんのコンテンツが一番好きです！） 東海オンエアさんとのコラボ動画の経緯は最初の記事で書いたとおり、 虫眼鏡さんの個人チャンネルでリスナーさんから寄せられた企画を聞いて、 虫眼鏡さんがブラッシュアップして立案された企画であるため、 企画者である虫眼鏡さんの面接は無いので、今回の動画は面接後のインタビューではなく、 虫眼鏡さんと厚地の会話と質問となっています。 またもやテンパりすぎて、終わった後に私何喋ったっけ……ってなったのはここだけの話です。。 たくさんの音声・文字・動画コンテンツに引っ張りだこで、 アイドルの推し事にも大忙しな虫眼鏡さんですが、 今後も体調にお気をつけて活動を頑張ってください！お気をつけて活動を頑張ってください！ 遠くの空から応援しております！！！！ 面接が終わり、全員分の結果を三人で相談している様子。 Colorkrewと厚地宛にサインをいただいてしまいました………すみませんありがとうございました！！！！額に入れて家宝にしております。 企画を考えてくださったリスナーの方と虫眼鏡さん、面接を受けてくださった東海オンエアの皆さん、 撮影の準備や調整をしていただいたUUUMの方々、撮影場所を貸してくださったコワーキングスペースOTO CLUB CO-WORKINGの方々、Colorkrewメンバー、今回このような面白い企画に携わらせていただきまして、誠にありがとうございました！ 次回はブランディングの原田さんにバトンタッチして、東京から岡崎までのColorkrewメンバーの様子を動画にまとめたものや、人事二人からの総括などを更新予定です。お楽しみに！...トップダウンの情報公開は、オープンの2割。では残りの8割は！？
経営からの情報公開＝トップダウンのオープン いままで色々な方と話して、Colorkrew（カラクル）のオープンで一番驚かれるのは「給料オープン」です。 給料をオープンにするとどんないいことが起こるのかは、過去のエントリーで書いていますので、興味のある方は読んでみてください。 「なぜ給料を公開すると、社員が成長するのか」 情報公開というと、事業の情報や、財務諸表、その他経営に関する情報など**”経営”や”会社”からの情報公開**が思い浮かびます。 Colorkrewはそれを**「トップダウンのオープン」**と位置付けています。 トップダウンのオープンは実は簡単 「そんなことやって大丈夫ですか？」という質問もよく受けますが、しっかりとステップを踏んで進めれば、財務諸表や給料などをオープンにすることは実は難しくありません。 なぜならオープンにすることを経営トップが決断すれば、それを止めることは誰にもできないからです。 ですので、方針を決めて、ステップを踏めばどの会社でも必ずできるのがトップダウンのオープンです。 ボトムアップのオープンとは トップダウンのオープンが全体の2割だとすれば残りの8割はなんでしょうか。 それは**「ボトムアップのオープン」**です。 ボトムアップのオープンとは、社員全員の持っている情報の公開です。 仕事の目標や、日々の活動、それぞれが考えていることや、意見などをオープンにすること。 要は「自分をオープンにする」ことです。 ボトムアップの方が難しい フルオープンを目指して実際にやってみると、上述した通りトップダウンは意外と簡単です。 そしてボトムアップは難しい。 なぜならば社員一人ひとりが抵抗勢力になり得るからです。 自分をオープンにするということは、自分の隠れる場所がなくなるということです。 トップダウンのオープンは経営者が「経営のすべてのことを説明しきる」が必要だとすれば、ボトムアップのオープンでは「すべての社員が自分の仕事をオープンに説明しきる覚悟」が必要なのです。 社員全員がオープン哲学を共有しなければボトムアップのオープンはできないのです。 フルオープンになると・・・ トップダウンとボトムアップのオープンが両方実現すると、すべての社員に**”活きた”情報**が行きわたり、より強いチームになるための下記の要素が圧倒的に向上します。 全社員の判断の質 フェアネスとそこから生み出されるチーム力 個人の成長とそこから生まれるイノベーション あなたの組織も、フルオープン目指してみませんか？ ※Colorkrewは、トップダウン・ボトムアップでのオープンを実現するフィードバック活性化ツールGoalous(ゴーラス)を提供しています。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...「体験のデザイン」の一角
みなさまいかがお過ごしでしょうか。 仕事のデッドラインに追われてはいませんか。 Colorkrewの美人広報、原田さんから 「コーポレートの発信力UPしたいから、どんなネタでもいいから社員全員ブログ書いてッ！」 という依頼を受けたのが2ヶ月前。 そこから熟考に熟考を重ね、決して忘れてなどいないと自分に言い聞かせ一ヶ月が経ち、いま『忘年会で出し物を頼まれたがズルズルと前日まで何も用意してこなかった新入社員の気持ち』で、これを書いています。 人間、大人になると面の皮どころか尻の皮も厚くなるようで、火がついているのを知りつつ、目をそらすことができるようになるのだと学びました。 いけませんね。 しかし仕事ですから間に合わせましょう。社会人の約束です。 では。 今日は『体験のデザイン』について、**『ハラスメント』と『プレイ』**で一本書こうと思います。 「こんな記事でコーポ的に大丈夫ですか？」と確認をしましたが、天才広報は「めっちゃおもろそうじゃないですかｗｗｗ」とおだててくれたので、このまま木に登ろうと思います。 言いにくいことを、言いやすくする 「ハラスメント」 嫌がらせ（いやがらせ、英: Harassment）とは、他者（特定、不特定多数を問わず）に対し、不愉快な気持ちにさせることや、実質的な損害を与えるなど、不快感を与える行為の総称であり、ハラスメントとも呼ばれる。(wikipediaより引用) セクハラ、パワハラ、モラハラ、アルハラ……最近ではリモハラなんて言葉もあるみたいですね。 ◯◯ハラという単語は多岐にわたり、会社というシーンでもよく問題に上がります。 Colorkrewでは上記のハラスメントたちを耳にすることはありませんが 多くのメンバーが受けたことがある「◯◯ハラ」が、ひとつあります。 いままさに、私も受けているのですが…… その名は 『ダーハラスメント』 何の略かと考えていただいた方、ありがとうございます。 この記事の冒頭をみていただきましょう。 「◯◯さん！実績ページの原稿３日後ですけど書いてますかーー？」 「××さん！採用サイト用の記事、アイデアわきました！？」 「△△さんのブログなら芥川賞狙えますよ！がんばりましょ♡」 この圧倒的なコンテンツ強要力。 これが、Colorkrew社員全員が（特に代表の中村が）原田さんから受けているハラスメント**「ダーハラスメント」**です。 リマインドをハラスメントのように扱うだなんて！というのはさておいて、**「まだ？」「まだですか？」「期限過ぎていますよ」「最近書いてくれてないですね」**と言ってまわるのは、依頼する側も、依頼される側も多少なり負担や圧力を感じるもの。 お互いに、できるだけその摩擦は少ないほうが良いでしょう。 『リマインド【重要】ブログ記事作成期日の再通知です』 普通の会社であればこんなメッセージが届くところ、Colorkrewでは 『ダーハラスメントしに来ました！ブログ書きましたか？！』 こうなります。 「広報担当が、まだかまだかとうるさくてさあ」 というボヤキは、Colorkrewでは 「激しいダーハラスメントを受けて参ってるんですよ……」 こうなります。 なんだかちょっとクスッと笑ってしまえる、そんな空気を文字から感じてもらえているでしょうか。 やっていること、されていることは同じなのに、『ダーハラ』という名前がつくだけで、ちょっとの『楽しさ』が生まれているのです。 やりたくない気持ちを、おちょくる 残業、嫌ですよね。 休日出勤、もっと嫌ですね。 夫婦喧嘩、センシティブな問題です。 あなたが日々生活していてつらいこと、ストレスを思い浮かべてみてください。 ……… …………… ゆううつな気持ちになってきましたか？...難易度が高い課題にぶちあたったときの乗り越えかた
5月から6月にかけて、30代の若手リーダー層に、40、50代のシニアが経験を伝える”小島塾”なるものを開催しました。 塾長は、3月から6月まで短期間ですが濃いカラクルライフを送った小島さん。 彼がなぜColorkrew（以下、カラクル）に来て、なぜ4ヶ月という短期間で卒業したのか。 カラクルで何を感じて、そして何をカラクルに残そうとしてくれていたのか。 それはまた別途ブログでご紹介するときが来るような気がしてます。 小島さん、よろしくお願いします（笑） 塾生は男女2人ずつの4人です。 毎回**”経験を積んだ人は知っているけど、普通に過ごしていると教えてもらえないこと”**を小島塾長が講義するという塾で、僕もシニアオブザーバーの一人として、参加して塾長をサポートしています。 ＊6月18日小島塾最終日、塾長との写真 小島さんのブログはこちら 「難易度が高い壁をどう乗り越えるのか」は意外と普段話されない議題かも 小島塾は毎日1時間ｘ15日間のカリキュラム。 座学的なインプットをして、自分で考え、質問や議論をしながら進めます。 その中で先日、**「自分にとって、乗り越えるのが難しいと思える課題（壁）をどう乗り越えてきたのか」**について、塾長やオブザーバーたちの経験を聞きたいという要望がありました。 確かに日々、課題はありますし、その時々で周りに相談してリアルタイムに解決していくのがカラクル流ではあります。 ただ、それは短期的なものが多いので、もっと大きく、長い期間が解決に必要な課題に突き当たったときどうするのかということは、意外と普段の仕事では話されないことかも知れません。 小島塾長の教えは、 ・インサイド（自分の中）に関しては**「納得できることをする」、アウトサイドに関しては「するべきこと（求められていること）をする」** ・双方のバランスをとりながら、自分の裁量がある領域の限界まではとにかくやってみるということでした。 オブザーバー、経験を語る 参加した他のオブザーバーからは、ノウハウだけでなく、実際にキャリアの中で起こったどうしようもなく難しい課題に直面した経験なども聞くことができました。 特に吉岡オブザーバーの話は、僕が聞いても「そりゃきついわー」と思うような経験。 彼は一度カラクルを辞めて、その壮絶な経験をしてから再びカラクルに戻ってきた出戻り組です。 吉岡真人のブログはこちらから。 こんな感じで、脱線もしながら、でも結構貴重な話を聞けるのは小島塾のいいところでした。 中村流、高難易度の課題の乗り越えかた 自分にとって高難易度な課題の乗り越えかたについて、僕の考え、やりかたもみんなに伝えましたので、皆さんにも紹介したいと思います。 【STEP1】自分にとっては難しいことでも、「世の中でやれている人はいるのか？」と考える 客観的にその課題見るために、このようにまず考えます。 例えば、世の中でその課題を克服できそうな人が一定数いると考えたとします。その場合は、そんなに特殊なスキルを持った人でなくてもできるやりかたがあるということです。 ちなみに、僕が過去「難しい」と思った課題で、世の中の誰もやったことのない課題というのはほとんどありませんでした。 逆に、誰もやったことのない課題に取り組む場合、大袈裟に言えば、それはもう人類にとっての発明をしようということですので、難しくて当たり前だし、簡単になんとかなりません。 【STEP2】とにかく「正しそうなやりかた」を見つける ここは仮説で構いません。 難しい課題には、確実に正しい答えはありません。 【STEP3】仮説に従って、着実に進める。 それで少しずつでも進めていきます。 いいペースで目標に向かって進んでいけばOK。 進んでいかなかったらダメ、またスピードが遅すぎるのもダメです。 その場合は、方法を変える必要があると判断します→STEP2に戻る 基本的に、このSTEP1〜3をぐるぐる回せば、全てのことは解決するというのが僕の考えです。 問題解決に関しては、少し違う切り口で過去ブログもあるので、興味のある方はそちらもご覧ください。 大きな問題を抱えたときの対処のしかた ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー ゆめまる編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら りょうさん面接後のインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、ゆめまるさんの面接後インタビュー動画は本日21時にプレミアム配信予定です🌟 ゆめまるさんはアパレルブランドをプロデュースしていて、 お酒が大好きで旅ロケが似合う猫ちゃんラヴなお方です。 最近ご結婚と第一子のご妊娠を発表されました。おめでとうございます！ このタバコ君の恰好はとある事の罰ゲームでして、 1カ月間何処に行くにもタバコ君の恰好にならないといけないというもの。 ちょうど面接の企画とかぶってしまっていて、まさかのタバコ君での面接となりました 笑 この撮影日の終わりに、ゆめまるさん以外のメンバーが先に撮影場所を出て、 ゆめまるさんがタバコ君を着て一人で外に出られたときに、 小学生が何人か外にいて、「ゆめまるばいばーーい」「ばいばーーい」という和気あいあいとしたやり取りをされていて、東海オンエアは岡崎のヒーローなんだな～とほのぼのとなりました。 お酒をたくさん飲まれるので、今後は肝臓などの内臓も大事にしつつ、 ご家族のためにも活動を頑張ってください！ インタビューにお答えいただきありがとうございました！ タバコ君なのにスーツでネクタイというところがもう面白い。 吸い殻ポイ捨て禁止マスコットキャラクターとかになれそうです 笑 真顔で迫ってきたらヤンキーも裸足で逃げちゃいます。 次回は虫眼鏡さんのインタビューを更新予定です。お楽しみに！...情報公開（＝オープン）で組織は荒れるのか！？
Colorkrewでオープンにしている情報とは いままでのコラムでも書いてきましたが、 Colorkrew（カラクル）ではほぼ全ての情報がオープンになっています。 給料 交際費などの経費 財務諸表 各事業の損益などの情報 社員の勤怠や工数 目標登録とその活動 オープンの目的は**「より強いチームをつくること」**です。 オープンの偉大な力を信じているColorkrewがつくるサービス「Goalous（ゴーラス）」は、オープンをより推進して、組織をより高い目標に導くようにサービスが設計されています。 給料公開はハードル高い！？ さて、こういった話をすると、必ず聞かれる質問が「給料公開なんてしたら、荒れませんか！？」です。 答えはイエスでありノーです。 ただ、どちらにしても公開するときの経営の心理的ハードルは非常に高いです。 というか、怖い。 給料というのは、人事制度の結果であり、普通の会社ではクローズドな情報です。 いまでは給料オープンが当たり前ですが、Colorkrewも最初はおっかなびっくりでした。 何が怖いかというと、人事の結果をさらけ出すことで、社員がその会社を信頼できなくなることが一番怖いのではないかと思います。 荒れるケース では、公開すると荒れるのはどんなケースでしょうか。 例えば中途入社。 大抵の場合、入社の経緯によって、同じレベルの人でも給料は高くなったり、低くなったりしがちです。 前職の給料が高ければそれに引っ張られて次の職場での給料も高くなり、低ければそのまま低くなりがちです。 これは傾向として大いにあり得ます。 そうした結果、いまの会社では同じくらいの価値の人でも、給料が大きく違うという状態になるのです。 給料が低いほうの人は「なんでアイツはあんなにもらってるのに、自分は低いんだ！」となるでしょう。 声をだして言ってくれればまだいいのですが、黙ったまま会社に不信感を抱き、辞めていってしまうというのが最悪のケースではないでしょうか。 多くの会社が抱えている問題 ではどうして、そういう状態が生まれてしまうのでしょう。 評価者である役職者の、個人的な好き嫌いが人事に影響することが一番の原因ではないでしょうか。 好き嫌いで人事をしても、みんなには見えない。だからアンフェアな人事が横行する。それが問題の根本原因です。 ではどうしたら荒れないのか シンプルに言えば**「全ての社員の給料に関して、経営が納得している状態であること」**です。 会社の価値観をベースに、みんなの給料を論理的に説明ができること。これが重要です。 もちろん、人事は”全ての人が納得する”ことは難しいでしょう。 でも、好き嫌いではなく、その会社の価値観や哲学にそって、しっかり人事評価を続けていれば、結果的に多くの人たちが納得できるものになるのです。 オープンがつくるフェアとリーン 全ての物事をできる限りフェアな状態にする鍵は**「オープン」**にあります。 プロセスや、結果を可能な限り透明にすることで、自分自身でも”見られている”という意識が働きますし、実際見られていますので、どんな立場の人に対しても自然に規律が効くのです。 特別に監視する部門や、担当者を置く必要もなくなり、無駄な仕事がなく効率性も保たれます。 オープンはフェアとリーンをうみだします。 **「迷ったらオープン」**みなさんの組織でもぜひトライしてみてはいかがでしょうか。 ＜大人気コンテンツ＞組織やマネジメントに関するセミナー開催中！...ITの力で働く人をハッピーに！埋もれる仕事も拾って輝くSRE
こんにちは！ クラウドマネジメントサービスを提供しているチームMSPで、運用全般を担当している鈴木です。 2020年6月からColorkrewで働いており、寄稿時にちょうどColorkrewでの一周年を迎えました。 奇しくもColorkrewへ社名変更したのと同時タイミングの入社です。 今日はお仕事紹介と、普段どんなことを考えて仕事をしているかを、Colorkrewの特徴と合わせてご紹介したいと思います。 これまでの経緯 これまでのキャリアをざっくり説明すると、SIer子会社で10年ぐらい勤務して、インフラ、アプリのBtoBの基礎を育て、外資コンサルに転職して2年ほど大規模な案件の運用を行い、今のColorkrewに至ります。 Colorkrewへの転職を決断するとき、別の大手外資コンサルから内定をいただいていたのですが、せっかくなら違うことやろうと思って、チャレンジングなColorkrewを選びました。 一年で馴染んで評価も上がって、今のところ（？）その判断は大成功だったと言えそうです。 僕にとって、会社のマインドとか社訓って結構大事で、自分が大切にしているものとそれがマッチしているか会社を選ぶ時に重要視しました。 僕は**「ITの力で働く人をハッピーにする」**という使命をもって働いているのですが、Colorkrewのビジョンと共感するところが大いにありました。 余談ですが、大きな決断をして失敗したことがないんですよね。 「きっとうまくいく」という映画が好きで、しっかりと勉強すること、死ぬ以外のすごく悩む選択はどっち選んでも大した差はないこと、過去の後悔ではなく得た経験とこれからの未来をみていくみたいなのを徹底すると、選択に失敗はなくなることを学びました。 Colorkrewへの入社 チームMSPにおいて、お客様のクラウド環境を広く運用していくロールに参画しました。 お客さんのクラウド環境の運用や改善を一緒に考えたり、より良いシステム運用を作るお手伝いをしたり、チームメンバーと一緒に成長したり、採用面接したり、営業したり事業メニューを考えたりしています。 改善が大好きだったので、採用ではその点が評価していただけたみたいです。 リモート化が進んでいた最中で、面接はフルリモートで入社日に初めて会社に行きました。 会社に行ってみると、オフィスにビリヤード台やキッチンがあり、想像上のおしゃれなベンチャー企業のそれでとてもびっくりしました。 Colorkrewの他の会社との違い 仕事をOpenにする仕組みがあり、Goulousを利用していることはとても大きいと感じます。 入社後その仕組みが好きで頻繁に投稿していたのですが、運用は目立たない裏方の業務が多いのですが、そういったものも日の目を浴びて会社の他のメンバーにもそれが伝わり、コミュニケーションのきっかけや僕自身を知ってもらうきっかけになりました。 また、チャレンジに対して非常に手厚いサポートがある会社だと思います。 自らこれをやりたい！これを変えたい！という強い意志があってそれをOpenにすることで賛同者や協力者がわらわらと湧いてくるそんな会社です。 Colorkrewと他社の違いをロボット製造に例えると この会社は、管理職がいないです。 その仕組みがフルリモートと非常にマッチしていると思います。 誰かに管理してもらうのではなく、自律的に自分がすべき行動をしていくことでトータルの成果を出していくエコシステムが根底にあります。 勘違いされがちなのは、各人が勝手に仕事している、と思われますがこれは全く違います。 仕事はそれぞれ繋がっており、各々役割があります。 その役割を各人が認識して、成果をリアルタイムでOpenにすることで仕事が完成します。 [caption id="" align=“alignnone” width=“800”] 社内SNSGoalousを使って活動をシェア[/caption] ロボットを作る仕事に例えると（会社でロボットは作りませんがｗ）一般的な会社は管理職が設計図を眺めて、「◯◯さんは手足を作って、◯◯さんは胴体、◯◯さんはAIね。」という指示を出します。 Colorkrewは、手足を作るのが得意な器用な人、胴体の専門家、AIのスペシャリストなんかがそれぞれいて、みんながロボット作りたいという共通の思いを持っていて**「自分はこれをすべき」を自分で理解して、それを「俺これやります」って言う環境**なのかなと考えています。 運用の仕事なら、IaaS運用が得意な人、k8sに詳しい人、監視設定が得意な人、整理や折衝が得意な人がいて、お客様のシステムを安定稼働させるという一つの思いを持っていてそれに向かってやっていくというのができているのが、うちの運用の強みと思っています。 だからフルリモートでも、メンバーの監視とか管理ってのが存在しないんですよね。 目立たない仕事で目立てるColorkrew 自分はIT業界の経験が長いのでいろんなことができます。 ただすごく得意とか誰にも負けないみたいなのはあんまりないんですよね。 人の話を聞く、友達を作る、釣りは結構得意です。 スペシャリストが集まって自発的に「俺これやります！」っていう仕事のやり方は高い成果があがるのですが、どうしても誰もやらなかった部分をケアする仕事が残ります。 そこが自分の広く浅いカバレッジが効く能力とうまくマッチできていると考えています。 やりたいこと、やりたくないこと、いろんな経験してきましたが、全部繋がって、今、会社や僕に多くのメリットをもたらしていると考えると面白いですね。 普通の会社だとそういう仕事は埋もれて目立たないのですが、Colorkrewだと自分から「こんなことしたぜ！」ってアピールできるのでいいですね。笑 今後も、目立つ仕事ではないけど、それぞれ個性のあるメンバーが自分の能力を存分に発揮できる場を提供できるようにしていきたいです。...【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー りょう編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、りょうさんの面接後インタビュー動画ですが、 本日 (6/28) 21時～プレミアム配信予定です！ぜひ、チャンネル内でお会いしましょうっ！ りょうさんとは、岡崎一の伊達男！立ち姿はスマートで笑顔がまぶしいお方です。 りょうさんもとしみつさんと同様に就職歴があり、 建設会社で東海オンエアとしての活動と並行して勤務されていました。 現在はYouTuberに専念するために退職されていますが、 一級土木施工管理技士を始め15種の資格を持っていたり、 絶対遅刻しなかったり、寝たら負け（2泊3日）企画で2回優勝したり、 岡崎でカフェを経営されていたり……社会人としてはものすごく優秀で、 面接企画では一番有利なのではないかと囁かれていた優勝候補でした。 その結果は………もうご覧になられていますよね！ そんなドキドキな面接後のインタビューでは、 既に3人に行ったのにも関わらず、りょうさんを目の前にしてものすごく私はテンパってしまい、 質問事項を事前に用意していましたが、何一つ聞くことができずに終わらせてしまいました。。 あっさりとしたインタビューになってしまい大変申し訳ございません…！！ 今後もまぶしい笑顔とドSな一面のギャップを楽しみにしております。 インタビューにお答えいただきありがとうございました！ これがまぶしい笑顔です……！だーはらさんカメラ変わってください！ 明日の現場はバッキンガム宮殿だ…！ 次回はゆめまるさんの面接後インタビューを更新予定です。お楽しみに！...自社サービスで Azure App Service から Azure Kubernetes Service に移行した話 vol.3
こんにちは。 Azure Cloud Solution Architect の秋山です。 今回は前回に引き続き弊社の Mamoru Biz で k8s に移行した話について書きます。 Vol.1 App Service から AKS へ移行の決断 Vol.2 AKS(k8s) 移行の下準備 Vol.3 AKS(k8s) 移行 <- 本記事 移行をどのように進めたかについて書きます。 まずは移行のスコープの検討です。 移行の進め方 今回の移行では Azure インフラの置き換えが主であり、例えばアプリケーションが動作している Docker コンテナについてはこれまでのものをそのまま k8s 上で動かすことにしました。 (Mamoru Biz では Docker イメージを管理しているのは基本的にアプリケーションエンジニアです。) これは、できる限りインフラエンジニアがコントロール可能な範囲で移行を進めるための措置です。 (実際には k8s 上で動くようになった後に App Service 向けにカスタマイズしていた Docker コンテナを修正する、ということも追って対応しました。)...自社サービスで Azure App Service から Azure Kubernetes Service に移行した話 vol.2
こんにちは。 Azure Cloud Solution Architect の秋山です。 今回は前回に引き続き弊社の Mamoru Biz で k8s に移行した話について書きます。 Vol.1 App Service から AKS へ移行の決断 Vol.2 AKS(k8s) 移行の下準備 <- 本記事 Vol.3 AKS(k8s) 移行 Vol.2 AKS(k8s) 移行の下準備 前回の記事 で移行することは決めました。 次のステップは移行を始めるためのリソースの確保とチームへの説明です。 リソース確保 前回の記事に書いたとおり、インフラエンジニアは兼任です。 Azure のレイヤーは自分でどうにかするとして、 k8s, DevOps レイヤーを実装できるメンバが必要でした。 このプロジェクトでは、 DevOps 領域で仕事をしている ジェホ さんとともに取り組むことにしました。 AKS(k8s) 移行のようなプロジェクトでは DevOps 環境の整備はマストです。 自社の SaaS ビジネスとはいえ受託ビジネスのくらまねとやることは大差ありません。 参考: サーバーレス/コンテナ導入支援 | くらまね...