こんにちは！人事の小柴です。

さて今日は、人事制度のひとつ、コーチ制度について紹介したいと思います。

このテーマは、代表の中村も何度も発信しているテーマです。興味のある方はぜひそちらもご覧ください。

コーチ制度誕生の背景

Colorkrewは、バリフラットといって、部署や役職のないフラットな組織運営をしています。

上司・部下の関係もありません。

基本的に、自分の成長の責任は自分が負うという考え方です。

そうはいっても、自分のことを自分だけで理解できるかというと限界がありますよね。

ジョハリの窓、ダニングクルーガー効果、など自己と他者の認識のズレに関する考え方も世にあります。

そこで、コーチ制度を設けることにしました。

コーチという第三者から、客観的なフィードバックをもらい、＜気づき → 成長＞のサイクルを回していこうという仕組みです。

フィードバックをもらう際、自分が信頼して心を開いている相手と話す方がスッと内容が入ってくるよね、ということで、会社が指定するのではなく自分で自分のコーチを選べるようにしました。

コーチ制度の見直し

しばらく運用していくと、コーチに対する負担が大きすぎるという課題が出てきました。

育成、評価、支援、承認などの複数の役割が重なること、また人によっては背反する役割に戸惑う人もありました。

そこで、評価者とコーチを分離することになりました。

評価者は、活動の成果を振り返り評価する人。

コーチは、成長を促進する人。

どちらも相変わらず自分で指名できる制度です。

更にメンターという役割も増やし、同じく指名できるようにしました。

評価者・コーチ・メンターと、役割が増えて複雑になってしまいましたが、安直に言うと社内で理由をつけて相談できる相手をつくろうという感じです。

各役割のガイドラインは、このように案内しています。

ちなみにColorkrewの評価制度は、最大で7人の評価者を自分で選べるようになっています。誰かひとりだけの意見で決まってしまうことはありません。

更に、3か月ごとに振り返りと評価を行っています。1年や半年ごとではないんです。だから実力を発揮した人は、他社よりもはやいスピードで昇級することができます。

評価の内容（昇級推薦の有無とコメント）は、全員に全員の内容が共有される仕組みです。

情報がオープンになっているので、不当な評価はできませんし、どういう観点で見ているのか学ぶこともできます。

自分の場合

さて、ここまでコーチ制度について説明してきましたが、次は私の活用例を書いてみます。

私の最終評価者は中村さんで、コーチは外野さんを指名しています。

中村さんというのはColorkrewの代表の中村のことです。

仕事上の関りが深く私を評価できる人であるというのはもちろん、仕事で困ったときに話を聞いてもらえたり、キャリアの相談もできる相手ということで、大変お世話になっています。

会社の代表をこんなふうに指名したり、身近に相談できるというのは、もしかしたら世の中の人からすると驚きかもしれないですね。

Colorkrewの生活に慣れて当たり前のようになってしまっていますが、ブログを書きながらすごいことだなと改めて思いました。

コーチの外野さんは、育成やヘルスケアなど人事・総務を担当している人です。社内では常にメンバーを想うその姿から「Colorkrewの母」、コミュニケーションが素晴らしすぎるので「コミュ神」などと呼ばれています。

私にとっては素直になんでも話せる存在で、心の拠り所となっています。外野さんの言葉は私に内省の機会を与えてくれます。

そんなお二人を指名して何をやっているのかというと、定期的な1on1やQBR(四半期ごとの振り返り会)を通じて、叱咤激励をいただいています。

・・でたよ1on1って思いましたか？

巷では1on1が取りざたされていますが、私は、1on1が「話せばなんでも解決できる魔法のシステム」だとは思っていません。

ただ、Colorkrewの場合自分に委ねられた制度なので、話したい相手と話したいことを話せる＝1on1の時間を意味のあるものにしやすいよなと思ってます。

評価者やコーチからは、客観的にどう見えているのか、どこが良いところで、どんな課題があるか、などを伝えてもらっています。

自分のことを一生懸命考えてフィードバックしてもらえるのはColorkrewならではかなと思っています。

大人になると、痛いところを指摘される機会が減りませんか？

でもColorkrewの人は真剣に相手のことを考えるので、良い点も言うし、痛いことも言います。

私はそういうところが好きです。貴重だしありがたいなと思っています。

相手への信頼と尊敬があるから、グサっとくるときもあるけど復活できますｗ

全員の評価内容をオープンにできるのも、人に対して真摯な人が多いからかもしれません。

そのあたりは、また別の記事で書きたいと思います。

話が逸れてしまいましたがまとめると、信頼する相手と定期的な接点を持ちフィードバックをもらうことで、自分の進む方向を明らかにしたり軌道修正していくような感じでこの制度を活用しています。

制度の考え方

コーチング制度は、ある程度自由度がありアレンジできるようになっています。

誰を選ぶか、どのくらいの頻度で連絡を取るか、何を話すか、など基本方針は出していますがどうするかは自分次第です。

成長責任は自分にあるというのが、キモですね。

言われた通りやってれば義務を果たしたことになる、という類のものではないのでちょっとコワイ制度かもしれません。

頑張る人に焦点を合わせて制度を考えたいです。

彼らを刺激しサポートする仕組みとは何かを考え続け、その考えを随時メンバーたちに発信しながら、制度も常にアップデートし続けていきます。

Colorkrewに少しでも興味をもっていただけた方は、ぜひ採用ページもご覧ください。