社員エンゲージメントを高めるためのコミュニケーション施策
はじめに こんにちは。Colorkrewのドレッド人事こと、石原です。 前回「Culture Deckって何？ドレッド人事がCulture Deckを作ると決めた3つの理由」というブログを書きました。 その中で、「コミュニケーションは質×量です。コミュニケーションの質を高めるために今回Culture Deckを作成しました。」と書きましたが、今回はコミュニケーション量を増やすために現在取り組んでいることに関して書きたいと思います。 コロナ禍によるコミュニケーションの減少 コミュニケーション量は、社員のエンゲージメントに直結します。 社員のエンゲージメントと企業の生産性に高い相関が見られることは様々な論文において検証されています。 「エンゲージメント」とは、社員の会社に対する「愛着」や「思い入れ」「忠誠心」などを指します。 そうした感情を自社に対して感じられるのは、企業理念やビジョンに共感し、一緒に働く仲間や組織と一体となって成長しあえる関係があるからです。 そして、その関係はコミュニケーションなしには育まれません。 つまりコミュニケーション量の減少は、社員のエンゲージメント低下、ひいては企業の生産性を脅かすものだと言えます。 まん延防止等重点措置が解除された現在（2022/6/18現在）、Colorkrewではフルリモートワークを終了し、会社近郊に住んでいる社員は週一回、地方在住の社員は月一回以上出社することにしています。 しかし、コロナ前と比べると出社頻度は単純計算で1/5以下です。 危機的に少なくなってしまった社員同士のコミュニケーションを促進するために、Colorkrew人事としてどのような施策を推進しているのか一覧化しました。 これらはあくまで人事として推進している施策です。 もちろん上記に加え、各プロジェクトや案件、職種別に様々なコミュニケーションが日々行われています。 上記一覧表の中からColorkrewらしい施策をいくつか紹介します。 コミュニケーション施策紹介 マンスリービジネスレビュー 毎月、前月の全社業績および各事業業績を全社員に対して共有、説明しています。 全社の売上や営業利益、各事業の人件費や販管費にいたるまで、全てが公開されます。 また、各事業リーダーがなぜそのような結果となったのか、今後の計画見通しなどを丁寧に説明します。 Colorkrewでは「オープン」をスピリッツの一つとして掲げていますが、まさにそれを体現している施策といえます。 質問も自由にできるので、透明性の高い経営を担保する上で非常に重要な施策です。 TGIF ColorkrewのCEOである中村に、全社員がどんなことでも直接質問できるカジュアルミーティングです。 毎週金曜日の夕方に実施されています。 最近は新たに入社するメンバーが外国籍のメンバーが多いため、基本的に英語での開催となっています。 質問は業績や経営戦略、制度の背景にある思想など多岐にわたります。 会社の現状や目指す方向、考え方をよく理解できるミーティングなので、月に一度、日本人社員向けにも日本語で開催しています。 All You Can Drink Colorkrewの社内にはJoyful StudioというBarが併設されたスペースがあるのですが、現在全てのドリンクを無料にしています。 ソフトドリンクはもちろん、クラフトビールや缶チューハイなども無料で飲むことができます。 仕事が終わった後に雑談しながら一杯飲んだり、チームに新たなメンバーが入社したときの歓迎会など、様々な機会に利用されています。 また、別施策のGo to Drinkと組み合わせることで軽食＋飲み物が全て無料になるといったような使い方もできます。 今後どんな施策を検討・実施していくか 上記でピックアップした施策をはじめとした各コミュニケーション施策にはそれぞれ効果を実感していますが、「これまでの施策でカバーできていなかったコミュニケーションを補うための施策」や、「各施策をさらに推進するための追加施策」も現在実施検討をすすめています。 Power Up Camp これまでに実施してきた施策では、「チームで戦略をしっかり議論しきる」といったようなコミュニケーションを十分にサポートできていないと感じておりました。 もちろん各チームにおいて日々の業務でそのようなコミュニケーションはしていますが、置かれている状況を前提から見直したり、目標や体制は現状のままで本当に良いのか話し合うような「視点を一段上げて熱く議論する場」が必要だと感じています。 そこで、まずはリーダー層を中心に合宿を企画してもらい、それを積極的にサポートする施策を始めようとしています。 日常から切り離された場所で寝食を共にし、熱く語り合うことによって、各チームがよりパワーアップしてくれることを期待しています。...Technical onboarding in Colorkrew
Hi all, This is Ning Li from Colorkrew. I am a lead engineer who oversees several in-house service developments in Colorkrew. In this blog, please let me introduce the technical onboarding in Colorkrew. We have been working hard to improve this progress in recent years, so that our new members can join the team smoothly and get excellent work experience....Colorkrewって何やってる会社なの？
はじめに 湯川です。久しぶりにコーポレートブログを書きます。確認したところ2018年7月以来です。この約4年間の間に色々な変化がありました。 プライベートでは、再婚し、家を買い、2児の父になりました。 会社としては、親会社から独立し、社名を変え、VISIONを刷新し、グローバル化に向けて外国人メンバーもだいぶ増えました。 私自身の仕事は、受託開発ビジネスからSaaSビジネスに軸足を移したり、日常業務で英語を使うようになったり、直近では会社経営の視点から両者のビジネスをマネジメントする役割が主になっています。 各事業の現場から自分の日々の業務を紹介するという趣旨のブログ記事は複数あると思いますが、Colorkrew全体としての事業概観に触れたものはあまり無いように思い、今回のタイトルとしています。 受託開発ビジネスとSaaSビジネス まず、我々のビジネスは2つに大別されます。 それは受託開発ビジネスとSaaSビジネスです。 前者の方が歴史は古く、後者の方が比較的新しいビジネスになります。 受託開発ビジネスで稼ぎSaaSビジネスに突っ込むというのが大枠でのポートフォリオマネジメントになっています。 最近ではSaaSビジネス側も成長軌道に乗りはじめていますが、まだしばらくは投資が先行するフェーズが続くものと思われます。 弊社では全社の経営管理の重要指標として、MRRを用いています。 参考までにこの観点だと、受託開発ビジネス：SaaSビジネス=6:4くらいというのが現状です。 ※受託ビジネスにおけるMRRは弊社独自の定義をしておりますがここでは詳細には触れません。 受託開発ビジネス 受託開発ビジネスの中の事業は大きく4つに分かれます。 クラウドインテグレーション、セキュリティ運用、WEB/アプリ開発、Data & AIです。 それぞれの事業の親和性は高く、いくつかの組み合わせで顧客に業務提供することが多くなっています。 クラウドインテグレーション クラウドインテグレーションとは、パブリッククラウドの導入及び運用の支援を行います。 数年前はオンプレからクラウドへのマイグレーション需要が大半でしたが、最近ではPaaSなどを積極的に活用したクラウドネイティブな環境設計を実施する機会が圧倒的に増えてきています。 セキュリティ運用 セキュリティ運用は、世の中的にはSOC（Security Operation Center）と言われるものです。 弊社ではクラウド環境のセキュリティ運用を中心に行なっています。 WEB/アプリ開発 WEB/アプリ開発は、言葉そのままで特に説明がいらない気もしますが、webシステムの開発やスマホアプリの開発などを行なっています。 Data & AI Data & AIは、直近で一番伸びている事業ですが、データ分析基盤の構築をベースにして、画像解析や映像解析、テキスト分析などのAI要素をプラスしたり、最終的なデータのビジュアライズにBIツールを活用したりということを行なっています。 具体的には、IoTを活用したSmart Buildingや、画像解析を活用したSmart Factory、実験データを有効活用して素材開発を効率化するMaterial Informaticsなどに取り組んでいます。 また教育機関向けのデータ活用支援も注力している領域のひとつです。 SaaSビジネス 昨今のコロナ禍により急速に世の中に普及したテレワークですが、今後はテレワークと出社という双方の勤務形態を組み合わせたハイブリッドワークが一般化していくと考えられています。 この新しい潮流に対応して、ハイブリッドワークを支援していくツールを提供していくことを基本的な方向性として持っています。 今のところ総務テックとHRテックの領域で事業展開しており、前者はMamoru Biz、後者はGoalousというSaaSプロダクトを作っています。 Mamoru Biz Mamoru Bizでは、「名もなき仕を減らすビジネスコンシェルジュツール」をコンセプトに仕事の無駄を無くしていくことを目指しています。...Zoomとリアルのハイブリッド入社式 ~2022春~
2022年はハイブリッド入社式 こんにちは！採用プロジェクトの小柴です。 早いもので4月も半ばですね。 新たな門出を迎えたみなさま、おめでとうございます。 Colorkrewにも新入社員がやってきました！ 2022年は2名の新卒を迎えます。4月に1名、7月に1名です。 そんなわけで、二人の入社をお祝いするために4月1日に入社式を行いました。 普段私たちは、リモートワークを中心としながら、オフィス出社・時差出勤も可能なハイブリッド形式で働いています。 そのため入社式も、オフィスにいる人と会社にいる人を繋ぐハイブリッド入社式でした。 Welcome to Colorkrew! まず最初は、代表の中村から入社する2人に向けてのメッセージです。 Colorkrew’s VISION What Colorkrew provides you Expectation to new graduates これらの3つの観点から語られました。その様子はYouTube動画にもまとめているので、ぜひご覧ください！ 【Zoom×リアル入社式】ハイブリッド式で入社式をやってみた2022春 〜Colorkrewに入社した人たちへ〜 新入社員の自己紹介 次に、新入社員の清水さんから自己紹介をしてもらいました。 日本人だけでなく外国人もいるということを知っていたため、英語でプレゼンを用意してきてくれました！ 大学で研究していた内容や、趣味、Colorkrewで学びたいことなどを話してくれました。 清水さんは内定後にインターンをし、インターンに関するブログ（内定者が語る。Colorkrewの魅力と内定者インターンで成長したこと）も当時書いてくれています。 しかし面接もオンライン、インターンも九州からのフルリモートだったので、直接顔を合わせるのはこの日が初めてでした。 初めて会った清水さんは、未来への期待に満ち溢れていて、キラキラまぶしく見えました。 これから楽しいことも大変なこともあると思いますが、Colorkrewに来てよかったと思ってもらえるようにサポートしていきたいと強く思ったのを覚えています。 ちなみにもう一人の新卒である野村さんは、6月に大学を卒業するため入社するのは7月からです。 そのため、自己紹介は7月の入社式で発表してもらう予定です。今からとても楽しみです。 センパイからのメッセージ 次は、センパイからのウェルカムメッセージ。 若手エンジニアの星である、Florisと河野くんから発表してもらいました。 二人が用意した内容は、コミュニケーションを促進できる場所の紹介。 フリードリンクやランチ補助制度、英語/日本語での週次の雑談ミーティングや社内SNS上のサークル紹介など、みんなとコミュニケーションできる機会について説明してくれました。 オンラインでもオフィスでも、コミュニケーションを促進するための仕組みがあるので、どんどん活用してみんなと交流していってほしいと思います。 QAコーナー お次は、質問コーナー！ Colorkrewメンバーから二人へ聞きたいことを募り、質問をしました。 逆に、二人からColorkrewメンバーにも質問をしてもらい、お互いの理解を深めました。 質問に対する回答者は、その場で選んでムチャブリしてしまったのですが、みんな面白可笑しくときに真面目に回答してくれたので、楽しく盛り上がることができました。 柔軟に対応できるカラクラーたちに感激です！ Color your work with Excitement 最後はみんなで記念撮影をして、入社式は無事幕を閉じました。...Colorkrewが英語のスピーキング指標CEFRを導入するワケ
こんにちは。人事・教育プロジェクトの外野です。 突然ですが、みなさんの会社では英語を使いますか？ はじめに Colorkrewはグローバルチームで、グローバルビジネスが成功している状態を目指しており、直近入社してくるメンバーの約半数が外国人となっています。 それに伴い、ここ数年で英語での会議、プレゼンテーション、研修など、英語を使う場面や頻度がとても増えてきています。 さらに業務や社内コミュニケーションを行うにあたり、日常的に英会話が必要な状況に変化してきています。 それはまさに**“英語は突然やってきている”**状態です。 関連記事 苦手でも、日本人がどうしても英語を学ばなくてはならないワケ どうやって英語をうまく話せない日本人が、 サッカー大国出身者が集まったグローバルチームをリードしているのか。 これまでColorkrewは英語能力の評価指標としてTOEICを採用し、英語コミュニケーションにおけるスタート地点である730点を目標に制度、研修を整備してきました。 TOEICスコアが730点に到達するメンバーも増える一方で、ビジネスシーンでの英語能力活用や日常的な英会話レベルにはまだ届いていない現状があります。 Colorkrer※1の学習方法も、評価指標をTOEICとしているため、スコアに到達するための勉強に偏る人も出てきました。 そこで、そのような状況に対応するため、また、ビジネスのグローバル化を加速するため、これまでのTOEIC指標に加え、新たにスピーキング指標CEFR※2を導入することにしました。 ※1 Colorkrer＝Colorkrewで働いているメンバーの総称 ※2 CEFR＝”Common European Framework of Reference for Languages”の略で、「ヨーロッパ言語共通参照枠」 なぜCEFRか？ スピーキングのスコアは、テストを実施している企業や団体によって異なった基準が存在します。 しかし、どの企業や団体もCEFRとの相関値を持っています。 CEFRは外国語の学習者がどのレベルまで習得しているかを判定する際の国際的なガイドラインとなっているからです。 Colorkrewでもいくつかのスピーキングテストを試しましたが、全てにおいて共通して習得状況を測ることのできるCEFRを指標として導入することにしました。 CEFR導入までの道のり CEFRという指標を定めるだけでなく、その測定方法（スピーキングテスト）についても検討する必要がありました。 上記でも触れましたがCEFRを導入するまでにColorkrewではいくつかのスピーキングテストを試しました。 まずは数名で受験。受験後に意見交換。Colorkrewに合いそうなテストがあれば受験人数を増やす。 最終的に以下のポイントからスピーキングテストを選びました。 テストでは人と直接話すこと 英語の発音だけで判断されないこと 実際ビジネスシーンでは人と直接話しをします。また様々な国籍の人々が話す英語は発音も様々です。致命的な発音の間違いでなければ問題はありません。 まず何が今一番大切かといえば、自分の言葉で英語が話せ、グローバルビジネスを行っていくことなのです。 スピーキング指標は2022年10月から評価指標に追加します。3年かけてColorkrer全員がB2を目指していきます。 CEFR B2とは 自立した言語使用者 自分の専門分野の技術的な議論も含めて、抽象的な話題でも具体的な話題でも、複雑な文章の主要な内容を理解できる。母語話者とはお互いに緊張しないで普通にやり取りができるくらい流暢かつ自然である。幅広い話題について、明確で詳細な文章を作ることができる。 （出典） ブリティッシュ・カウンシル、ケンブリッジ大学英語検定機構 スピーキングテストの結果はTOEICスコアとのマッピングを作成し、Colorkrerの英語力の傾向を捉えました。 TOEICスコアが高くてもスピーキングスコアが低い人もいる 総じて、TOEICとの相関関係はあるように見える 普段英語を使わない人は、スピーキングスコアが低いように見える TOEICスコアが700点ぐらいから話せる（CEFR B2）メンバーが出てくる TOEICスコア600点を満たない場合、スピーキングより文法や語彙を強化する方がよい傾向 この傾向を捉えたことと、このぐらい話せる人を増やしたいというColorkrerペルソナを考えたときにB2という目標が明確になりました。...Colorkrew Blog 2021年の人気記事TOP10を発表します
Colorkrew Blogでは、Colorkrewの経営や組織運営に対する想い、社内で活躍するメンバー、社内制度の紹介など、さまざまなコンテンツをお届けしています。 今回は、2021年に投稿したものの中からよく読まれた記事を順に紹介していきます！ いったいどんな記事がランクインしているのでしょうか？ 1位 東海オンエア関連 東海オンエア×Colorkrewコラボ動画が公開されました！ 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー しばゆー編 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー としみつ編 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー てつや編 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー りょう編 【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー ゆめまる編 【東海オンエア】メンバーガチ面接企画を終えて 虫眼鏡編 【東海オンエア】ガチファン社員が東海オンエアに会うという至福の一日 Colorkrew人事が「東海オンエア」メンバーをガチで面接してわかったこと 2021年6月~8月公開 2位 隠れホワイト企業に選ばれたカラクルが目指す”真のホワイト企業”とは 2021年6月23日公開 https://blog.colorkrew.com/white-company/ 3位 Microsoft Japan Digital Days 開催中！ 2021年10月13日公開 https://blog.colorkrew.com/ms_japan_digital_days/ 4位 Colorkrewはなぜ給料が高いのか 2021年10月27日公開 https://blog.colorkrew.com/why-are-the-salaries-so-high/ 5位 出会いと別れの季節だからこそ、“ニューノーマルな働き方” を考えてみる 2021年4月15日公開 https://blog.colorkrew.com/colorkrewer_03/ 6位 コロナ禍において進化し続ける安全衛生委員会とは？ 2021年1月25日公開 https://blog.colorkrew.com/health-and-safety-2/ 7位 【リモハラ！ダメ！】リモートワークハラスメントを今すぐやめさせる方法 2021年6月17日公開 https://blog....Culture Deckって何？ドレッド人事がCulture Deckを作ると決めた3つの理由
こんにちは、Colorkrewのドレッド人事こと、石原です。 Colorkrewでは、2021年12月1日に「Culture Deck」をリリースしました。 ➡https://www.colorkrew.com/about/culture_deck/ 今回のブログでは、Culture Deckを作ろうと考えた背景に触れたいと思います。 ■そもそもCulture Deck（カルチャーデッキ）ってなに？ Culture Deckとは、企業哲学や経営理念、社員に期待する行動などを具体的に表現し、網羅的にまとめたドキュメントです。 今日ではそれに類するものをリリースする企業が増えてきましたが、最も有名なものはNetflixのものではないでしょうか。 NetflixのCulture Deckは「シリコンバレーからうまれた最も重要なドキュメント」とも呼ばれています。 ■なぜ今Culture Deckを作ろうと思ったのか 今ColorkrewにCulture Deckが必要だと感じた理由は、以下の３つです。 ①全社的なコミュニケーションの減少 ②グローバルな採用の加速 ③様々な地域に住む社員 一つずつ説明します。 ①全社的なコミュニケーションの減少 コロナが流行し始めてすぐ、2020年2月18日からColorkrewでは「リモートワーク推奨」としてかなり強く出社を制限してきました。 リモートワークメインの働き方を開始してすぐに、私たちは雑談の減少を非常にクリティカルな課題として捉え、様々な施策を実施してきました。 リモートワークにおける「雑談」の重要性 しかし、それでも2021年10月に実施した最新の社内アンケートでは約60%近くの社員が全社的なコミュニケーション不足を指摘しました。 （逆に、「日常的に一緒に仕事をしているメンバーやチーム内におけるコミュニケーションには満足しているという」コメントは非常に多かったです。） サイロ化を防ぐためにも、引き続き全社的なコミュニケーション機会を増やすための試行錯誤は続きますが、コミュニケーションは量×質です。 一つ一つのコミュニケーションの質を高めるためにも、Colorkrewで働く上での前提（カルチャーへの理解や共感）をしっかり共通化できていることが重要と考えました。 ②グローバルな採用の加速 グローバルチームで、グローバルビジネスが成功している状態を目指しているColorkrewでは、直近入社してくるメンバーの約半数が外国人となっています。 カラクル的グローバルチームへのマイルストーン 育ってきたバックグラウンドが全く違いますし、日本人特有のハイコンテクストコミュニケーションは通用しません。 通用しませんというよりも、言葉の壁を乗り越えて入社してきてくれたメンバーに対し、それでは失礼です。 そのため、「Colorkrewは何を大切だと思っているのか、何は大切だと思っていないのか」を具体的に語る必要があると考えました。 ③様々な地域に住む社員 リモートワークが中心となったコロナ禍において、採用競争力を高めるため、日々の出社が前提ではない地方在住者の採用を増やしました。 Working from Niigata で世界を目指すバックオフィサー この取り組みは採用において非常に効果を発揮し、有望なメンバーが何人もColorkrewにジョインしてくれました。 しかし、やはり日常的に会って話す障壁は高くなるので、これまでチームに溶け込んでもらう上で細かくコミュニケーションによって補足していた「Colorkrewらしさ」の説明を、きちんと文章で表現する必要があると感じました。 まとめると、 ・リモートワークによって「全社的なコミュニケーション」の不足が顕著になった。コミュニケーション頻度は今後も改善していくが、同時に質も改善していく必要がある。 ・外国人の積極採用や地方在住者採用によって、ダイバーシティが加速度的に進んでいる。なにが「Colorkrewらしさ」なのか、明確に文章で表現する必要がある。 という状況が、Culture Deckを作成する原動力となりました。 ■Culture Deckの作成 これまでもバリフラットな組織運営を行ってきた私たちは、常に**「ルールではなく、カルチャーでつながる」**を大切にしてきました。 そのために、これまで何度もMVS（Mission、Vision、Spirits）のメンテナンスを行ってきています。...MSP運用チームの日常～振り返り編～
こんにちは！採用担当の小柴です。 ブログを通してもっとColorkrewの普段の様子を伝えたいと思う今日この頃。 クラウドインフラの運用をしている鈴木さんに相談したところ、若手2人と一緒に振り返りを行ったときのことをまとめて会話形式で送ってくれました。 ということで今回はMSP運用チームの振り返りをご紹介します！ ＜登場人物＞ 鈴木。釣りが本業、仕事は趣味。運用チームの頼れるリーダー。 ブログ「ITの力で働く人をハッピーに！埋もれる仕事も拾って輝くSRE」 堤。昨年の新卒。夏休みを利用したインターンでは会社の制度をフル活用しランチを食べまくった。 ブログ「1か月のインターン中に毎日「勇気ランチ」してみたら…」 河野。昨年の新卒。メガネの有無でその日の気分を表すルーキー。 ブログ「新卒で入社して1年。振り返ってみたら結構いろんなことにチャレンジしていた」 会話内容 堤：ひとまずお疲れ様でした。ありがとうございました。 鈴木：よかった点といえば、web/ビジネスロジック/インフラが結構完璧に疎結合できているところはいい感じでした。 河野：結合時もそんなに困らず、webの実装としてもやりやすかったです。 堤：プロジェクトで詰まった時に有識者に聞けたのはすごくよかったと思います。 河野：webは色々できるなかで、技術選定とかバランス感覚がうまくとれてよかったと思います。 鈴木：技術選定ってどう言うところで選んだんですか？ 河野：ページが少ないことはわかったので、node.jsベースの簡易構成で考えました。 front側はデザインを考えているうちにDrag&Dropできた方がいいとか、簡易的にシングルベースアプリケーションにした方がいいなと思い vue.jsのフレームワーク使った感じですね。 自分の知見の範囲内であるがうまく考えられたと思います。 お客さんから技術側の選定はお任せだったから、色々考えられてよかったです。 堤：いやぁー文句ないっすねー。 自分が考えるプロブレムについては、当初の思い描いていた設計と大きくずれた点があった点でしたね。 鈴木：自分がボトルネックになってしまったところがあったので、多いに反省します。構成などを考える部分たりてなかったと認識しております。 河野：顧客対応部分やっていたから許そう。 堤：そんなに悪くなかったと思うよ。 鈴木：配慮いただき、ありがとうございます。 堤：パイプライン側でも実装を十分に考えられてなかった部分があったかも。 ドキュメントつくるか、プロトタイプ作るかをやはり早めにやっておかないと後半で困る部分が見えてきたかも……。 河野：小さなプロジェクトだったので上手くいきましたが、細かい要件の違いが後からわかって修正するパターンが幾つかあったので、危なかったかもしれないですね。 鈴木：僕らの方から不明点や怪しい点を要件定義書かチケットで、こっちからこうしたいといった意見をどんどんお客さんに合意をもらっていくのがいいかもしれないですね。 堤：で、結局儲かったのかな？ 鈴木：運用+開発トータルで見てみると30%ぐらいの利益みたい！いい感じです！ 堤：良い週末を迎えられそうで良かったです。今後ともどうぞよろしくお願いします。 河野： え、これで終わりですか？鈴木さんこの話オチがなくないですか？ 鈴木： 世の中、なんでもオチがあると思ったら大間違いだ！わかったか！若造ども！ ～完～ 真面目な振り返り Keep (堤)過去の知識が役立った&鈴木さんのサポート&遼二君のいい感じのフロントの実装のおかげで無事に終了した (堤)実装に詰まったときに、有識者に急いで相談してどうにか前に進めようとした (鈴木) frontとpipelineを疎結合にできたのはかなりいい設計だったと思った (河野) Web側の構成はかなり小さめだったが工数・予算感との兼ね合いはいい感じ (河野) 新規案件での技術スタックの選定を実装者も含めて考える (河野) 三人の分担がよかった Problem (堤)実装の前の設計をあまりやっていなかったせいで、最初思い描いていた実装と大幅に変更することになり焦った (鈴木)自分の稼働を考えていなくて工程通りに行かなかった ->二人が僕の稼働分も巻き取ってくれた。特にインフラスペシャリスト河野くん Try (堤)実装の量が少なくても設計という作業自体は行う(きっちりとしたドキュメントに残さなくてもいい) -> ある程度の設計を行っていれば、確認しないといけないことを事前に把握できたのではないか ->もっとプロトタイピングの速度を早める施策はあるかも (河野) 要件定義をしっかり全て行った後に実装を始める このようにクラウドインフラのチームでは仲良く楽しく振り返りをしながら日々改善を行っております。 チームメンバーは随時募集中ですので、興味をお持ちいただけた方は下記のバナーからお気軽にご連絡ください！...Colorkrew人事が「東海オンエア」メンバーをガチで面接してわかったこと
こんにちは！ ブランディングプロジェクトのだーはらです！ 今回の東海オンエアさんとのコラボ企画に関する動画をご覧いただいている皆さま、そしてブログをご覧いただいている皆さま、本当にありがとうございます。 前回のColorkrewチャンネルで更新した、【東海オンエア】ガチファン社員が東海オンエアに会うという至福の一日では、この企画のきっかけを作った東海オンエアガチファン社員のあっちゃんが憧れの東海オンエアに会うまでの1日の様子をお届けしたのですが、16万再生という予想を遥かに超えてたくさんの方に見ていただき、私自身も驚きでした！ コメントにも、今回の企画に対して感謝の言葉や嬉しかった、楽しかった、などなど嬉しいお言葉をいただき、改めて今回の企画を実現できて良かったなと感じます。 ▼ちなみに過去のブログや動画を見逃した方はこちらからご覧いただけます▼ 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら りょうさん面接後のインタビュー記事はこちら ゆめまるさん面接後のインタビュー記事はこちら 虫眼鏡さんインタビュー記事はこちら 東海オンエアを面接してわかった１３のコト 今回、東海オンエアさんとのコラボ企画に関する動画は最後のお届けとなります。 この企画で面接官を担当した「ドレッド人事」と「きよちゃん」が東海オンエアさんの面接で感じたホンネを全部語ります。 東海オンエアの知識ほぼ０でガチで面接をした２人にトップYouTuberの東海オンエアメンバーはどう映ったのでしょうか？ 遠慮無しで思ったこと全部言っちゃってます！笑 動画の最後には、普段多くの方と実際に面接を行っているColorkrew人事二人の想いなど、結構真面目に良いこと語ってくれています。 今回の企画を通じて、私たちも多くのことを学ばせていただきました！ 現在、就職活動をしている方の中には、面接が苦手で辛い・・・などネガティブな印象を持つ方もいるかもしれません。 今回の動画が、ありのままの自分とマッチする企業に出会うための貴重な経験として、少しでもポジティブになるきっかけになったら嬉しいです！ 『好き』ってすごいな・・・ 最後に、改めて『好き』という気持ちのすごさを実感しました。 今回は、東海オンエアのことが大好きなあっちゃんの「好き」が原動力となり、多くの方にColorkrewのことを知っていただくきっかけにもなりました。 そして、動画やブログを通じて、「好き」が人から人へ伝わり、多くの「楽しみ・喜び・嬉しさ」が生まれていくことを実感させられました。 人生の中で、たくさんの「好き」を見つけるのは、なかなか難しいかもしれませんが、なにかに熱中して心動くものと出会えるように、 自分自身で一歩踏み出す、ちょっと行動してみることが大事だなって思います。 この日、あっちゃんが勇気を出して、東海オンエアさんのことを相談してくれたMTGの写真🎵 あっちゃんのこの小さな一歩が今回の企画に繋がりました！ Colorkrewでは、一緒に働くメンバーを募集してますので、少しでもご興味ありましたら、ぜひ初めの一歩でまずは気軽にお話ししましょう！！...【東海オンエア】ガチファン社員が東海オンエアに会うという至福の一日
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら りょうさん面接後のインタビュー記事はこちら ゆめまるさん面接後のインタビュー記事はこちら 虫眼鏡さんインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、カラクルメンバーが収録現場の岡崎に向かう動画です。 内容は……私にフォーカスを当てたものだそうで、かなり恥ずかしいです…。 憧れの東海オンエアさんにお会いできるまでの道のりをお送りいたします！ 以下は、岡崎で撮った風景などの写真たちです。 世間が落ち着いたら、今度はしっかりとした聖地巡礼をしたいです！ 東岡崎駅に着きました！ 東岡崎駅内にある観光案内所。 中にいらっしゃったお姉さんが詳しく説明してくださいました。 サインやピースの二乗のあいつの石像がありました！ 駅から出るといきなり東海オンエアさんの大きな写真が！！さすが岡崎観光伝道師！ 東岡崎駅前にて撮影中。 撮影する草刈Pを撮影。 東岡崎駅近くにあるてつやさんのマンホール！ 動画ではリアクション皆無でしたが、心はぴょんぴょんしていました。 カラクルの動画編集をしている草刈Pです！ 草刈PはYouTubeの企画・運用サポートを担当しているので、YouTube周りで何かありましたらお気軽にお問い合わせください！ 動画でも感想を述べていますが、本当に夢のようなひと時でした。 今後もモニターの前から応援してまいります！ 次回はブランディングのだーはらさんにバトンタッチして、人事二人からの総括などを更新予定です。お楽しみに！...Colorkrewのコーチ制度
こんにちは！人事の小柴です。 さて今日は、人事制度のひとつ、コーチ制度について紹介したいと思います。 このテーマは、代表の中村も何度も発信しているテーマです。興味のある方はぜひそちらもご覧ください。 コーチ制度誕生の背景 Colorkrewは、バリフラットといって、部署や役職のないフラットな組織運営をしています。 上司・部下の関係もありません。 基本的に、自分の成長の責任は自分が負うという考え方です。 そうはいっても、自分のことを自分だけで理解できるかというと限界がありますよね。 ジョハリの窓、ダニングクルーガー効果、など自己と他者の認識のズレに関する考え方も世にあります。 そこで、コーチ制度を設けることにしました。 コーチという第三者から、客観的なフィードバックをもらい、＜気づき → 成長＞のサイクルを回していこうという仕組みです。 フィードバックをもらう際、自分が信頼して心を開いている相手と話す方がスッと内容が入ってくるよね、ということで、会社が指定するのではなく自分で自分のコーチを選べるようにしました。 コーチ制度の見直し しばらく運用していくと、コーチに対する負担が大きすぎるという課題が出てきました。 育成、評価、支援、承認などの複数の役割が重なること、また人によっては背反する役割に戸惑う人もありました。 そこで、評価者とコーチを分離することになりました。 評価者は、活動の成果を振り返り評価する人。 コーチは、成長を促進する人。 どちらも相変わらず自分で指名できる制度です。 更にメンターという役割も増やし、同じく指名できるようにしました。 評価者・コーチ・メンターと、役割が増えて複雑になってしまいましたが、安直に言うと社内で理由をつけて相談できる相手をつくろうという感じです。 各役割のガイドラインは、このように案内しています。 ちなみにColorkrewの評価制度は、最大で7人の評価者を自分で選べるようになっています。誰かひとりだけの意見で決まってしまうことはありません。 更に、3か月ごとに振り返りと評価を行っています。1年や半年ごとではないんです。だから実力を発揮した人は、他社よりもはやいスピードで昇級することができます。 評価の内容（昇級推薦の有無とコメント）は、全員に全員の内容が共有される仕組みです。 情報がオープンになっているので、不当な評価はできませんし、どういう観点で見ているのか学ぶこともできます。 自分の場合 さて、ここまでコーチ制度について説明してきましたが、次は私の活用例を書いてみます。 私の最終評価者は中村さんで、コーチは外野さんを指名しています。 中村さんというのはColorkrewの代表の中村のことです。 仕事上の関りが深く私を評価できる人であるというのはもちろん、仕事で困ったときに話を聞いてもらえたり、キャリアの相談もできる相手ということで、大変お世話になっています。 会社の代表をこんなふうに指名したり、身近に相談できるというのは、もしかしたら世の中の人からすると驚きかもしれないですね。 Colorkrewの生活に慣れて当たり前のようになってしまっていますが、ブログを書きながらすごいことだなと改めて思いました。 コーチの外野さんは、育成やヘルスケアなど人事・総務を担当している人です。社内では常にメンバーを想うその姿から「Colorkrewの母」、コミュニケーションが素晴らしすぎるので「コミュ神」などと呼ばれています。 私にとっては素直になんでも話せる存在で、心の拠り所となっています。外野さんの言葉は私に内省の機会を与えてくれます。 そんなお二人を指名して何をやっているのかというと、定期的な1on1やQBR(四半期ごとの振り返り会)を通じて、叱咤激励をいただいています。 ・・でたよ1on1って思いましたか？ 巷では1on1が取りざたされていますが、私は、1on1が「話せばなんでも解決できる魔法のシステム」だとは思っていません。 ただ、Colorkrewの場合自分に委ねられた制度なので、話したい相手と話したいことを話せる＝1on1の時間を意味のあるものにしやすいよなと思ってます。 評価者やコーチからは、客観的にどう見えているのか、どこが良いところで、どんな課題があるか、などを伝えてもらっています。 自分のことを一生懸命考えてフィードバックしてもらえるのはColorkrewならではかなと思っています。 大人になると、痛いところを指摘される機会が減りませんか？ でもColorkrewの人は真剣に相手のことを考えるので、良い点も言うし、痛いことも言います。 私はそういうところが好きです。貴重だしありがたいなと思っています。 相手への信頼と尊敬があるから、グサっとくるときもあるけど復活できますｗ 全員の評価内容をオープンにできるのも、人に対して真摯な人が多いからかもしれません。 そのあたりは、また別の記事で書きたいと思います。 話が逸れてしまいましたがまとめると、信頼する相手と定期的な接点を持ちフィードバックをもらうことで、自分の進む方向を明らかにしたり軌道修正していくような感じでこの制度を活用しています。...【東海オンエア】メンバーガチ面接企画を終えて 虫眼鏡編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら りょうさん面接後のインタビュー記事はこちら ゆめまるさん面接後のインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、虫眼鏡さんへのインタビュー動画です。 今夜プレミアム配信ですので、お楽しみに！ 虫眼鏡さんは東海オンエアのブレインと言われていて、しっかりとルールが練られた企画を考案したり、 実際に頭が良くて元・小学校の教師だったり、てつやさんに次いでメイン動画の編集を行ったり、 サブチャンネルの『東海オンエアの控え室』の編集を任されていたりと、 東海オンエアになくてはならない存在なお方です。 そしてなんと4冊目の虫眼鏡さんの著書が6/15に発売されました！⇒「東海オンエアの動画が６．４倍楽しくなる本 虫眼鏡の概要欄 クロニクル (講談社文庫)」 真面目でお堅い人なのかな？と思いきや、色々な方面の下ネタに得意だったり、コント系動画では女性役が多かったり、実はとっても面白いお方なのです！（東海オンエアさんは箱推しですが、私は虫眼鏡さんのコンテンツが一番好きです！） 東海オンエアさんとのコラボ動画の経緯は最初の記事で書いたとおり、 虫眼鏡さんの個人チャンネルでリスナーさんから寄せられた企画を聞いて、 虫眼鏡さんがブラッシュアップして立案された企画であるため、 企画者である虫眼鏡さんの面接は無いので、今回の動画は面接後のインタビューではなく、 虫眼鏡さんと厚地の会話と質問となっています。 またもやテンパりすぎて、終わった後に私何喋ったっけ……ってなったのはここだけの話です。。 たくさんの音声・文字・動画コンテンツに引っ張りだこで、 アイドルの推し事にも大忙しな虫眼鏡さんですが、 今後も体調にお気をつけて活動を頑張ってください！お気をつけて活動を頑張ってください！ 遠くの空から応援しております！！！！ 面接が終わり、全員分の結果を三人で相談している様子。 Colorkrewと厚地宛にサインをいただいてしまいました………すみませんありがとうございました！！！！額に入れて家宝にしております。 企画を考えてくださったリスナーの方と虫眼鏡さん、面接を受けてくださった東海オンエアの皆さん、 撮影の準備や調整をしていただいたUUUMの方々、撮影場所を貸してくださったコワーキングスペースOTO CLUB CO-WORKINGの方々、Colorkrewメンバー、今回このような面白い企画に携わらせていただきまして、誠にありがとうございました！ 次回はブランディングの原田さんにバトンタッチして、東京から岡崎までのColorkrewメンバーの様子を動画にまとめたものや、人事二人からの総括などを更新予定です。お楽しみに！...【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー ゆめまる編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら りょうさん面接後のインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、ゆめまるさんの面接後インタビュー動画は本日21時にプレミアム配信予定です🌟 ゆめまるさんはアパレルブランドをプロデュースしていて、 お酒が大好きで旅ロケが似合う猫ちゃんラヴなお方です。 最近ご結婚と第一子のご妊娠を発表されました。おめでとうございます！ このタバコ君の恰好はとある事の罰ゲームでして、 1カ月間何処に行くにもタバコ君の恰好にならないといけないというもの。 ちょうど面接の企画とかぶってしまっていて、まさかのタバコ君での面接となりました 笑 この撮影日の終わりに、ゆめまるさん以外のメンバーが先に撮影場所を出て、 ゆめまるさんがタバコ君を着て一人で外に出られたときに、 小学生が何人か外にいて、「ゆめまるばいばーーい」「ばいばーーい」という和気あいあいとしたやり取りをされていて、東海オンエアは岡崎のヒーローなんだな～とほのぼのとなりました。 お酒をたくさん飲まれるので、今後は肝臓などの内臓も大事にしつつ、 ご家族のためにも活動を頑張ってください！ インタビューにお答えいただきありがとうございました！ タバコ君なのにスーツでネクタイというところがもう面白い。 吸い殻ポイ捨て禁止マスコットキャラクターとかになれそうです 笑 真顔で迫ってきたらヤンキーも裸足で逃げちゃいます。 次回は虫眼鏡さんのインタビューを更新予定です。お楽しみに！...【東海オンエア】ガチ面接後インタビュー りょう編
ぃやぁっどうも！ムービーフルプロジェクトのあっちゃんだ！ ブログをご覧いただいている皆様、こちらは東海オンエアさんコラボ動画のシリーズ記事です。 東海オンエアさんコラボ動画紹介記事はこちら しばゆーさん面接後インタビュー記事はこちら としみつさん面接後インタビュー記事はこちら てつやさん面接後のインタビュー記事はこちら そして今回のColorkrewチャンネルの更新は、りょうさんの面接後インタビュー動画ですが、 本日 (6/28) 21時～プレミアム配信予定です！ぜひ、チャンネル内でお会いしましょうっ！ りょうさんとは、岡崎一の伊達男！立ち姿はスマートで笑顔がまぶしいお方です。 りょうさんもとしみつさんと同様に就職歴があり、 建設会社で東海オンエアとしての活動と並行して勤務されていました。 現在はYouTuberに専念するために退職されていますが、 一級土木施工管理技士を始め15種の資格を持っていたり、 絶対遅刻しなかったり、寝たら負け（2泊3日）企画で2回優勝したり、 岡崎でカフェを経営されていたり……社会人としてはものすごく優秀で、 面接企画では一番有利なのではないかと囁かれていた優勝候補でした。 その結果は………もうご覧になられていますよね！ そんなドキドキな面接後のインタビューでは、 既に3人に行ったのにも関わらず、りょうさんを目の前にしてものすごく私はテンパってしまい、 質問事項を事前に用意していましたが、何一つ聞くことができずに終わらせてしまいました。。 あっさりとしたインタビューになってしまい大変申し訳ございません…！！ 今後もまぶしい笑顔とドSな一面のギャップを楽しみにしております。 インタビューにお答えいただきありがとうございました！ これがまぶしい笑顔です……！だーはらさんカメラ変わってください！ 明日の現場はバッキンガム宮殿だ…！ 次回はゆめまるさんの面接後インタビューを更新予定です。お楽しみに！...