ブラジルにいってきました！〜Business Trip to Brazil Vol.5〜
ブラジルマーケットに取り組み始めてはや4年。 その間、ブラジル出張をしていますので、僕が5人目となるんだなーっと思っていたら、2週間ほど前に、ブラジルのDanielから「FlorisがUKから来たよ」と聞きました。 ブラジル出張 Vol.1~4はコチラ。 ブラジルに行ってきた。 ～海外出張Vol.1～ 初めての海外長期滞在 〜海外出張Vol.2〜 Business Trip to Brazil 〜Vol.3〜 初めての海外出張 〜Business Trip to Brazil Vol.4〜 Florisは一旦日本のColorkrewで働いたあと、一昨年からUKで仕事をしています。今回のブラジルはプライベートで行ったようですが、世界にチームが拡大していくと、色々な組み合わせで、色々な場所で会うことになるので、面白いですね。 Danielのブログはこちらから 一人の男がブラジルでビジネスをスタートして、グローバル化を目指す話 The story of Daniel, Colorkrew Brazil founder! I Lived in Japan! Colorkrew Attendance at SXSW March 2023 in Texas with Colorkrew Biz Florisのブログを探しましたが、初期のものしかなかったので、今度また書いてもらおうと思います。 Florisのブログ（Colorkrewに入った頃） From European student to full-time software developer in Japan....2024年新年の挨拶
皆さん、あけましておめでとうございます！ 「去年なに書いたっけ？」と調べてみたら、映画のスラムダンクの話を書いていました。 時が過ぎゆく早さを感じます。 （2023年年始のブログ：Color your work with Excitement!） 昨年はかなりチャレンジングな年になる予感がしていて、そのようにブログも書いてあり、実際に困難なことが多い年となりました。 まずマクロから行くと、ロシアーウクライナ戦争が始まったり、イスラエル・ガザ紛争があったりと、世界の政治情勢は一気に不安定になりました。 経済では、世界的なインフレが起こり、それに伴い日本でも30年ぶりのインフレが始まりました。 物価の優等生だった卵ですら値上げされちょっと前の倍以上の価格になり、牛丼も気がつくと一杯500円以上。。日銀発表の2％どころではないインフレを日々の生活で感じています。 こうした世界的な環境の変化の中で、日本企業においては、グローバル企業との給与格差が拡大し、人材獲得競争力は底割れしつつあり、より厳しい状況になってきました。 カラクルを含む日本企業の経営においては、日本のマーケット向けに、日本国内人材のみでの事業展開を継続することのリスクが、さらに高まってきたと感じています。 2023年の総括 カラクルの2023年を総括すると、大きく二つになります。 まず第一は、外国籍社員比率が30％程度まで上がり、コミュニケーションが一気に英語化され、チームのグローバル化が進んだこと。 ちなみに、2023年の採用は、全体で14人。そのうちの外国籍社員は10人（71％）でした。 全社ミーティングは全て英語になり、普通に英語での会話が飛び交い、より国際色が豊かになりました。 カラクルでは、事業の二つの柱の事業があり、一つは、Colorkrew Bizをはじめとした、自社プロダクト事業。 こちらに関しては、もともと開発者やデザイナーの比率が大きいこともあり、コミュニケーションは以前より英語で行われていました。 もう一つの事業であるクライアントビジネスに関しては、日本人メンバー中心の編成で、2年くらい前まで仕事のやり取りはほぼ日本語で行われていましたが、2023年は徐々にチームのグローバル化が進み、こちらの事業でもコミュニケーションも英語が必須になりつつあります。 第二に、会社の事業ポートフォーリオに関しての方針を、大きく変更したことです。 非注力分野や、一過性の収益しか生み出さないビジネス（フロービジネス）を整理し、自社プロダクトなど月額売上が積み上がっていくストックビジネスのみに集中していくことを今後の方針としました。 実は、この方針は数年前に決めていたことであったのですが、実質的に大きく変化したという意味では、2023年は節目の年になったと言えます。 2024年の抱負 ここからは2024年の抱負を書きます。 チームのグローバル化、注力事業への集中を深化させていくことは大前提として、今年は「プロダクトを生み出しまくる年」にしたいと考えています。 自社プロダクトという観点では、いままでHR TechのGoalousと、総務テックのColorkrew Bizを中心にやってきました。 二つのプロダクトは、ハイブリッドワークを含めた新しい働き方を支援するもので、比較的ニッチで狭い領域をターゲットにしていました。 今後はターゲットマーケットを拡大し、新しい時代の働き方「ハイブリッドワーク」を支える、統合的なソリューションを提供する会社を目指していきます。 そのために、プロダクト開発に関わるUXUIデザイナー、ソフトウエアエンジニアのグローバル採用を一層強化していきます。 それと同時に、対象マーケットを拡大します。 いままでは、日本市場を基軸としながら、ブラジルでのビジネス展開を行っていましたが、今年から毎年新しい国に進出していくことを決めました。 それに伴い、各国のチームの強化も進めていきます。 一度にたくさんのことをやり過ぎて、カオス気味なカラクルですが、今年も一年フルスロットルでいきますので、ご愛顧のほどよろしくお願いします！...To all new graduates
Those who want to work for a world-changing startup from Japan? Starting your career as a new graduate is one of the most important life events for many people. Over the past 30 years, countries around the world have accelerated their economic ties, leading to globalization. Meanwhile, politically, the world has changed from the relatively stable international situation of the latter half of the 20th century to the VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity) era, due to the confrontation between liberal capitalism and former communist countries and the increasing presence of the Global South....就活生の皆さまへ
新卒での就職。 多くの人にとって、人生においてもっとも重要なライフイベントのひとつです。 ここ30年、世界の国々は経済的なつながりを加速させ、グローバル化が進みました。 一方、政治的には自由資本主義と、旧共産主義国との対立、グローバルサウスの存在感の拡大などにより、20世紀後半の比較的安定した国際情勢から、不安定で先行きが見えないVUCAの時代へと変化しています。 VUCAとは：Volatility（変動性）・Uncertainty（不確実性）・Complexity（複雑性）・Ambiguity（曖昧性）の頭文字を取った造語。 そんな時代背景の中、これから学生から社会人になるみなさんには、今後の社会で力強く生き残っていくためのキャリアづくりの第一歩を、しっかりと踏み出してもらいたいと強く願っています。 さて、会社選びの基準は、どうあるべきでしょうか。 VUCAの時代が始まる前、皆さんのご両親たちの世代に多くの人たちが信じていた成功するキャリアへの第一歩は「安定した大会社に就職する」でした。 そういった大企業に入れば、高い給料を得られ、終身雇用で安定してキャリアを作っていけた。 しかし、いまでは日本最大企業で、唯一グローバルトップ50に入っているトヨタでさえも「終身雇用を守っていくのは難しい」と発信しています。 近年の若者は「安定思考」が強い、と言われています。 しかし「特定の会社に入れば、安定して人生が送れる世の中」は終わりました。 キャリアを安定させるのは、会社ではなく、自分です。 自分の実力を高めていくこと、そしてグローバルで通用する人材になること。 Colorkrew(カラクル)は、こういった環境を提供できる会社の一つです。 Colorkrewのビジョン ”Color Your Work with Excitement”。 世界にインパクトを与える革新的なサービスを、うみだしとどける、そんなアツい起業家精神を持った人材が世界中から集まる会社を目指しています。 Colorkrewは、すでに4分の1が外国人。国籍は15ヶ国。 プロダクト会議は全て共通言語の英語で行います。 会社運営は、年齢、性別、学歴、国籍関係なし。 超フラットで、完全実力主義。 社会人人生のスタートとして、グローバルチームでの、ストレッチな成長環境を求める人。 ぜひ、Colorkrewの門を叩いてみてください。 一緒に成長し、一緒に世界にインパクトを与える仕事をしましょう！ 採用ページ...Color your work with Excitement!
新年あけましておめでとうございます！ 年末、スラムダンクを観ました。 いま映画館でやっているやつです。 THE FIRST SLAMDUNK *ネタバレはありません。ご安心ください 世代的に、スラムダンクは社会人になってからの漫画だったのですが、原作も大好きでした。 学生時代、部活をやっていた頃だったら、感情移入はさらにレベルが違っていたのではないかと思います。 映画は、会社の人や、Facebookのタイムラインから聞こえてきた「最高だった！」というコメントの通り、とても面白かったし、感動しました。 映画を観終わったあと、なんでこんなにエキサイティングな気持ちになるんだろうと考えました。 スラムダンクは、チームの物語であるとともに、それぞれ個人の物語です。 一瞬の勝利に向けて、長い間の努力がそれぞれのメンバーにある。 そして、最高の瞬間を最後に共有することが目標ではあるものの、そこに至るプロセスも、胸を熱くするのではないか、そう思いました。 スラムダンクの話のように、全ての人が、サイコーにエキサイティングな体験ができるわけではないでしょう。 僕は、スポーツに関しては、落ちこぼれ組なので、学生時代にはそういう気持ちになったことはなくて、残念です。 その反面、仕事では何度もそんな熱い気持ちになったことがあります。 後から振り返ると、そういう体験は、泥だらけでぐちゃぐちゃになりながら、必死に毎日を過ごして、自分と一緒に仕事をしていたメンバーと、本当の「仲間」になって、何かを成し遂げたときでした。 最初から予定調和で、揉めもせず、大人な付き合いをしてできたチームではなく、思っていることをぶつけあって、時には険悪な関係になりながらも、目標を同じくする気持ちだけが、お互いを結びつけ続ける。 そして、だんだんわかりあって、本物のチーム、本物の仲間になる、というパターンです。 そういう仲間がおらず、一人で成果を出したときは、ビジネス的には大成功していても、大してエキサイティングではなかったなぁと、あとから振り返ると思います。 ColorkrewのVision「Color your work with excitement」 僕らが目指している**「グローバルに、自分たちのサービスやプロダクトが成功していて、ユーザーのクオリティオブワークを画期的に向上させている」**は、僕自身の過去と比べても、圧倒的に高く大きな目標です。 きっとそんなに簡単には実現しないでしょう。 それだからこそ、やりがいがある。 老若男女、世界中から集まったメンバーが入り乱れ、ぶつかり合いながら、チームをつくり、一つの目標に向かっていく。 カラクルにとって2023年は、いままでよりぐっと目標に近づいていく年にしたいと思っています。 またハードな一年が始まりますが、エキサイトメントはその先にあります。 エキサイトメントを感じる一年になるよう、がんばっていきましょう。 今年もよろしくお願いします！...仕事が楽しみならば人生は極楽だ。苦しみならばそれは地獄だ 〜Color Your Work with Excitement〜
仕事が楽しみならば人生は極楽だ。苦しみならばそれは地獄だ（Wikipediaより） ロシアの作家、マキシム・ゴーリキー（Maxim Gorky）の言葉だそうです。 彼の功罪については、ここで言及するものではありませんが、仕事を楽しめるかどうかが人生のクオリティに直結すると喝破したこの言葉に、カラクルは高い共感を覚えます。 一方で、人生はリアリティです。先立つものがなければ生きていけないし、満足な生活を送れない。 それらをどう両立したらいいか。永遠のテーマかも知れません。 早いもので、2022年も師走になりました。 新しいビジョン〜Color Your Work with Excitement〜に来年の抱負を絡めて、このブログを書いていきたいと思います。 資本主義における、キャリアの成功とは 一般的に、仕事のキャリアにおいての成功は、評判の高い会社で、どのくらいの地位まで上り詰めたかや、人材価値の高い人と認められ、給料が高くなることに求めがちです。 この資本主義社会の中で、それは多くの人が否定できない概念でしょう。 しかし、人生全体を考えたとき、それは本当に成功と言えるのかということを、最近よく考えています。 カネと仕事 かといって「給料は関係ない。自分がやりたい仕事をやれれば、素晴らしい仕事のキャリアだ」と言い切れないところが現代社会の難しいところです。 よほどの資産家でない限り、多くの人は自分の稼いだ給料で生活し、家族を養い、その上で様々な行動をするためにそのお金を使います。 お金は「あればあるだけいい」という風にも考えられます。ところが、その一方で、収入がある一定を超えると幸福度が下がってしまうというデータもあります。 僕の個人的な感覚で言えば、独身であれば1,000万円程度の年収があったら、よほどの贅沢をしない限り困りませんし、家族を扶養してもその何倍も必要・・・ということではないと思います。 「じゃあ、そこそこのレベルでいいから、幸せにやれる仕事をやっていこう」となるところですが、世の中はそう甘くなく、金銭的にとりあえず満たされるレベルの給料をもらっている人は日本ではごく一部です。 ちなみに、日本の年収の中央値は、バブル以降どんどん下がり、現在だと399万円だそうです。全然1千万円に足りません。 （引用：厚生労働省の毎月勤労統計調査 令和4年2月分結果） 日本社会が全体的にこのレベルだと、やはり給料を上げなければ余裕ができない。ということで、なんとなく日本では「給料、給料」という風潮になってしまうのかなと思います。 苦しむ仕事をして、給料を稼ぐということ では、給料が高ければいいのかというと、これもそうではなさそうです。 給料に縛られて、転職できない中高年は社会的問題になっていますし、このブログのタイトルの通り、仕事が苦しみならばそれは地獄です。 成長環境と、給料への反映 平均的な水準が”足りない”という状況の中、僕が経営者として考えているのは、まず「給料をいかに上げることができるか」です。 過去ブログを見直したら、僕は結構給料について書いていますので、ご興味あればそれも合わせて読んでみてください。 Colorkrewはなぜ給料が高いのか 給料はモチベーションのために上げる訳ではない デキるのに給料が上がらない人の特徴 結構いっぱい書いてますね（汗） さて・・・「やりがい」を先に持ってくる人は世の中結構いますが、僕は現実的ではないと思っています。 金銭的に問題がなくなった上で、やりがいをどう作るかを考えないと、生活は苦しいままになります。 新入社員から高い給料をもらえる人は、世の中の一握りですので、どうキャリアを積んでいくかが重要なポイント。 特に、20代、30代の成長環境は超大事ですね。 最近は、古き良き日本型の終身雇用が崩壊して「若いうちは実力が上がっても給料は上がらない。でもそれは40代以降に報われる」という形が企業も取れなくなってきました。 ただ、大企業では慣性モーメントがあり、なかなか一朝一夕には「若手の給料が、実力に応じて払えない」という状況が変わっていかない。 そしてそれ以上の問題は「ある一定年齢までこないと、ポジションが与えられない」という過去の年功序列を引きずってしまっていることです。 20代、30代の成長環境だけでなく、その成長に合わせたポジションとそれに連動した給料を出すということが、当たり前ですが、重要なのです。 そして、それを実現できている会社はあまり多くない・・・ Color Your Work with Excitement カラクルの経営は、成長環境と、その成長に応じたポジション、給料をコミットしています。...僕の人生を変えたフィードバック
以前、僕が社会人人生で受けた、苦くて痛いフィードバックについて書きました。 〜サイコーに効いたフィードバックの話〜 ①「それ、僕がその人に言ったら、中村くん困るよね」 https://blog.colorkrew.com/feedback_01/ ② 「お前のこと信用できなくなったってチームのみんなが言ってる」 https://blog.colorkrew.com/feedback_02/ ③(最終回)「オレ、オマエとは仕事したくないわ」 https://blog.colorkrew.com/feedback_03/ 痛いやつを書いたので、そのうちポジティブなやつも書きます！と言って、はや1年半。 思い出したので、ようやく書こうと思いキーボードに向かっています。 ポジティブなフィードバックで、僕の人生を変えてくれた恩人Ｉさん Ｉさんは、歳は僕のちょうど一回り上。 新入社員のころから40代まで、多くの期間で僕の上司でした。 上から見て扱いづらかった僕を、若手時代から、叱ったり、なだめたり、励ましてくれたりしながら、粘り強く付きあい続けてくれました。 社会人人生で、僕が感謝している恩人はたくさんいるのですが、その中で一番の恩人を挙げろと言われたら、間違いなくＩさんになります。 上司部下を押しつけない、人としてのスタンスを学んだ20代 Ｉさんは、簡単に言えば人格者でした。 大先輩であり、上司でありながら、威張ったところは一つもありませんでした。 当時の会社は、タテの関係は絶対でしたから、先輩後輩の関係で、理不尽なことも数多く経験しましたが、Ｉさんとの関係でそう思ったことは、いまだかつて一度もありません。 飲みにいけば100％奢ってもらっていました。僕が仕事について生意気に語っても、包み込むように聞いてくれる、僕にとって安心感のかたまりみたいな存在でした。 ちなみに、一回彼がトイレに行っている間に勘定を払ったら、とても怒られました。 「オレに返すな、後輩に返せ」 「こういうスタンスで、人に接するオトナになりたい」と僕の目標になった人でもあります。 そんな彼が、与えてくれた、**”自信がなかった僕に力を与えてくれたフィードバック”**を3つ紹介したいと思います。 フィードバック①「オマエの周りには人が集まってる」 20代の頃、同じ部門の4つ上の先輩で、とても慕っていた人がいました。 その人は、みんなの人気者で、僕もよく飲みに連れていってもらっていました。 いつも、僕がどんなに生意気なこと言っても、ニコニコしながら、オトナの助言を僕にしてくれる人でした。 その人と付きあえば付きあうほど、僕は徐々に劣等感を抱くようになりました。 その人は、柔らかいだけでなく、きちんと厳しいことも言うし、それでいてパワハラめいたことも全くなく、男前。 自然と人気者になり、いつも周りに人が集まってくる人でした。 比べて自分は、一部仲のいい人はいるものの一部の先輩からは猛烈に嫌われてましたし、社内における存在感は、その人とは全く違うものでした。 ひねくれている僕は、素直にうらやましいとは思いたくなかったのですが、あるとき酔っぱらった勢いを借りて、Ｉさんに「先輩がうらやましい。あんなに男前で、あんなにみんなに人気があって、人が集まってくる。あの人は太陽みたいな人だ」と打ち明けました。 Ｉさんは、しばらく黙って僕の話を聞いたあと「オマエの周りには人が集まってるよ」と言いました。 僕はあまり意味がわからず「そんなことありません！」と言い返しました。 Ｉさんはこう言いました。 「確かに、社内でアイツは人気者だろう。俺もアイツは大好きだ。でも社内だけでなく、社外も見てみろ。オレたちが一緒に仕事をしている社外の人たちは、みんなオマエが好きだよ。そのおかげで、オレたちの部署は、彼らといい関係が築けている。オマエは人気者だよ。社内と社外という違いはあるかもしれないが、オマエの周りに人が集まっているということは事実だよ」 なるほど・・ Ｉさんは続けます。 「ちなみに、オレもオマエの周りに集まっている一人だ」 この発言ほど、いままでの人生の中で、僕を勇気づけてくれた言葉はありません。 後輩にこの台詞を言ってやれる人は、きっと多くないのではないでしょうか。 ちなみに、単純な僕は、このＩさんからのフィードバックが心の支えになり、それ以降この問題についてクヨクヨ悩むことはなくなりました。 フィードバック②「自信を持って話せ。オマエの英語の方がパワフルだ」 Ｉさんは、駐在経験があり、英語がペラペラでした。 一方20代の僕は、英語は全く聞き取れないし、全く喋れませんでした。 当時、僕たちはアメリカの会社の製品を、日本の国内で売るというビジネスをやっていました。 ごく稀にアメリカから幹部の人たちが来るのですが、僕はこれが苦痛でした。 僕は、営業の最前線にいて、本来であれば、交渉したりコミュニケーションをしなければいけない立場なのですが、英語がダメなので、いつも事前に上司のＩさんに想定問答や、言って欲しいことをインプットして、1、2年やり過ごしていました。...追悼 青木厚さん
僕の恩人である、青木さんが先日亡くなりました。 青木さんは、僕の古巣である豊田通商のグループ会社で、世界最大級の半導体商社、株式会社ネクスティ エレクトロニクスの代表取締役を今年の3月末に退任、その後はアドバイザーをされていました。 名古屋から電車とバスを乗り継いで2時間かけて葬儀に行ったのですが、 そこで考えた色々なことが、自分の今後に大きく影響を与える予感がし、またいまの自分の考えていることを書き残しておきたいと思い、ブログを書きます。 書き終わって、読んでみると長くなりました。 ですが、全てが僕にとって大切なことだと思いましたので、このまま載せます。長文ご容赦ください。 青木さんと出会いと、衝撃のエピソード 青木さんは、僕が新卒で会社に入った1990年代、隣の部署（エレクトロニクス関連ビジネス）の先輩でした。僕はペーペー、青木さんは既に重鎮でした。 その頃の青木さんは、超ハードワーカーで、毎日夜中まで仕事をしている人だなぁという印象でした。 当時は、あまり仕事では関わりがなかったのですが、飲み会の挨拶がとにかくオモシロイ人。 部門の人たち40人くらいででカラオケをやったときの話です。 青木さんは、イエモンを歌いながら、なぜかみんなの中に入っていきます。 何を始めたのかと、不思議に思って見ていると、青木さんは、周りを見回しながら、自分より先輩の人たちを3人ほど前に連れ出し、その人たちの頭の上で、手をひらひらさせながら「はい皆さん、ご一緒にー」とみんなを巻き込んで・・・ 「太陽が〜燃えている〜♪」 そうです。連れてこられたのは、少し頭髪が寂しめの先輩たち。 あまりの失礼さに、皆があっけに取られ、その後大爆笑。 会社は体育会気質の商社で、先輩に対してこの暴挙。 やべーこの人。 ぶん殴られても文句言えない気がしますが、愛嬌キャラで、周りからツッコまれるタイプの青木さんだけに、連れてこられた先輩方も怒りきれず、苦笑していました。 思い返すと、炎上しそうな話で、しかもしょうもないエピソードですね。当事者の方、もし万が一読まれていたら、ごめんなさい。 25年以上前の話なので、許してください。 とにかく特殊で、強烈な「青木さん」というキャラクター。 自分を飾らず、いつもニコニコ。それが僕にとっての青木さんのイメージでした。 デュッセルドルフ支店長時代 青木さんは、40代でドイツ駐在となり、そこで支店長になりました。 2004年。青木さんが支店長となったデュッセルドルフ支店に、僕も後を追って駐在となり、そこで僕は青木さんの部下となりました。 仕事での、ボスとしての青木さんは、それまでのイメージと全く違う人でした。 とにかく、細かい細かい。うるさいうるさい。 いま思えば、面倒見がいい青木さんの素敵な一面でしたが、30代の僕にとっては、「またですか。もうそんな細かいこと言わないでよ」といつも思っていました。 とはいえ、実は青木さんの指摘で、何度も考え直させられ、それに救われたことも幾度とありましたので、うるさいとか思うなと当時の僕に言いたいところです。笑 蛇足ですが、青木さんは目が細くて垂れ目なので、表情がわかりづらい。いつも笑っているように見えるのです。 でも長く付き合うにつれ「あ、青木さん笑ってない。怒ってる！」というのが、僕にもだんだんわかるようになりました。笑 駐在員同士の付き合いは、濃いものでした。 正月は、毎年青木さんの家にみんなで集合。 毎日、仕事終わったら青木さんのデスクまで話に行って、それ以外もしょっちゅう飲みに連れて行ってもらい、色々な相談をしたり、愚痴を聞いてもらったりもしていました。 公私共にお世話になった2年間。 その最後、青木さんが帰国するタイミングで、僕は自分のいた部署を切り離して別会社化することになりました。 日本とヨーロッパの本社から、事業計画が承認され、後は設立するだけとなったとき、困ったことが起きました。 ERPの不具合や、顧客へのサンプル貸し出しの会計処理がされていないなど、過去の色々な問題が重なり、あるはずの在庫がウン千万円ないということが発覚したのです。 僕は真っ青になって、青木さんに相談しました。 細かいことは省きますが、その結果、その年の支店の業績を相当悪くしてしまいました。 元々、現場のミスですし、その年で日本に帰る青木さんからすれば迷惑でしかない話だったと思います。 青木さんに迷惑かかりすぎるのと、あまりの損失の大きさに僕はビビっていました。 そんな僕に対して、青木さんは「全部オレが責任持つから、オマエはとにかく新会社をクリーンな財務でスタートさせなさい」と、ドラスティックな処理を、経理に指示をだして、実行してくれました。 駐在の最終年の業績を汚され、日本の超怖いビックボスやら、ヨーロッパの幹部たちやらに説明したり、めちゃくちゃ怒られたりしながらも、青木さんは僕を守ってくれました。 このときから僕は、いつか青木さんにこの恩を返したいと思うようになりました。 カラクル時代 青木さんは、2006年に帰国し、エレクトロニクス部門に戻ります。 僕は、その4年後の2010年に帰国し、当時豊田通商が買収したカラクルに出向することになりました。...なぜ新卒を採用するのか
カラクルのような中堅IT企業は、ともすると**「中途」「即戦力」**採用がほとんどになりがちです。 実際にカラクルも新しい人の８割方は中途入社ですし、新卒は毎年多くても3人、すくなければ年間で1人か2人というような新卒採用の現状です。 それでも、カラクルは新卒採用を継続していきます。それはなぜか。 大手が新卒採用を、採用のメインにする理由 僕自身は最初に入った会社が、完全に新卒採用中心の会社でした。1990年代のことではありますが、同期も70人くらいいました。 数週間、みんなで新入社員向けの研修を受けます、各職場に配属されたあとも、戦力にならない状態で、先輩たちに教えてもらいながら、最初の半年くらいはなんの役にも立たず、ただ過ごしました。 こう考えると、企業からすれば即戦力と比較して、手間と時間がかかる新卒社員。教育コストは極めて高い。 それでも、長い目で見れば多くの人を新卒で採用する方が、以下のような理由で、アドバンテージがあるということなのでしょう。 ・カルチャーを根付かせるため 中途はすでに社会人としての色を持っているので、全く染まっていない新卒を自分たちの企業のカルチャーになじませ、継承していってもらうため ・世代をコンスタントに刻むため 中途採用中心だと難しいのが、各年代にうまく人員を配置することです。新卒をコンスタントに採用すると世代を刻むことができます。 ・一人前の社会人を育てるという社会貢献 大企業、かつ経済的に余裕がある会社として、上述のようなメリットも享受しながら、社会の公器としての役割も果たすという意味合い 少人数でも、新卒採用を続ける理由 カラクルは、大手企業でも余裕のある会社でもないので、大手のように長期間で考え、社会貢献を目的にし、新卒を大量採用することはできません。 効率だけいえば、中途だけがいい。 それでも、新卒採用をし続けることにこだわっています。 主な理由は、大手企業とは違ったところにあります。 それは・・・ ・新しい世代の感性を入れていくことで、自分たちのプロダクトを向上させる ・新卒を育てる経験を通じて、教える側をレベルアップし、チームの力を上げる 新卒は、僕らが想像するよりも純粋で、かつ世の中のことがわかっていない。 彼らからチームに、良い影響を与えてもらうのと同時に、自分たちの責任を痛感し、教育には真剣に取り組んでいきたいと思っています。 新卒は、日本人・4月だけではない このような考え方で、新卒採用を続けるカラクルですが、採用は通年でやっています。 日本人以外の新卒や、海外の大学の卒業生など、新卒は4月とは限りません。 また、ほんのちょっと日本の会社に入ったけど、やり方が古くてイメージと合わなかったので早期に転職という、いわゆる第二新卒組も、区別なく受け入れています。 大手企業が与えてくれるのは、ステータスや将来の安定性ですが、カラクルは、20代からの圧倒的な成長環境を、イヤと言うほど与え続けることを約束します。 就職を来年4月まで待たなきゃと思っている、中途半端な卒業時期の人で、爆速で成長する20代を過ごしたいと思っているあなたへ。 一度カラクルの門を叩いてみてください。 https://recruit.colorkrew.com/recruit/newgraduate/...リベラルアーツはなぜ必要なのか
ビジネスパーソンにとって、自分の専門外、さらに言えばリベラルアーツはどのくらい必要なものでしょうか。 リベラルアーツに関しての、カラクルでの取組みを紹介したいと思います。 ちなみに、リベラルアーツとは・・・ Wikipediaより リベラル・アーツ（英: liberal arts）とは * 古代ギリシア・ローマに理念的な源流を持ち、ヨーロッパの大学制度において中世以降、19世紀後半や20世紀まで[注釈 1]、「人が持つ必要がある技芸（学芸・技術）の基本」と見なされた自由七科・自由学芸のことである。具体的には、文法学・修辞学・論理学の三学（トリウィウム）、および算術・幾何学・天文学[注釈 2]・音楽[注釈 3]の四科（クワドリウィウム（英語版））のこと。 https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%AA%E3%83%99%E3%83%A9%E3%83%AB%E3%83%BB%E3%82%A2%E3%83%BC%E3%83%84 元々リベラルアーツは、幾何学、天文学なども含めて、非常に広い範囲を指しているようです。 ここまですべて網羅的に知識を持つのは大変ですし、僕も全く自信ありませんが、ここでは「自分の専門外の一般知識」くらいの、軽めの意味のリベラルアーツについて書いていきたいと思います。 カラクルはリベラルアーツ推奨！ リベラルアーツを持っていると、人生が豊かになるイメージは、多くの人にあるのではないでしょうか。 では、仕事をしていく上でリベラルアーツは必要でしょうか。 カラクルでは、自分の専門分野だけでなく、幅広いビジネス知識と、さらに言えば、リベラルアーツを持つことが推奨されています。 これまでも、僕はいくつか「自分の市場価値を上げるためには」というブログを書いてきました。 自分の市場価値を高めるためには、とりあえず専門性を尖らすことが、手っ取り早い。 でも、中長期でレベルアップしていくためには、いわゆる専門バカではいけません。 それには、専門以外のビジネス知識や、リベラルアーツを鍛えていく必要があると、僕は考えています。 また、チームに外国人が入ってくるカラクルのような会社では「日本とは」を政治的や経済的なことで説明できないのはとても恥ずかしいことです。 グローバルチームを目指すことも、リベラルアーツが必要な理由の一つなのです。 新聞読まない若者たち 「ビジネスパーソンであるなら、日経新聞を読め」 僕は、特に若い人たちにはこう言っています。 どの新聞でも、ある程度はいいのですが、経済的な記事が充実している日経は、やはりビジネスパーソンにとって、まず読むべき新聞だと僕は思います。 ちなみに、全ての新聞は、いわゆる政治的なイデオロギーなどを持っています。 「新聞は嘘をつく」と言っている人もいるくらいですし、記事を鵜呑みにしてはいけないものではあります。 ですので、日経を情報の軸にしながらも、他の新聞雑誌、ネットも含めて色々な記事を幅広く読んでいくことがお勧めです。 そのレベルになるまで、知識を高めないと一部の思想に洗脳されやすいので、しっかり時間をかけて知識レベルを上げていきましょう。 話逸れました。。。 でも、多くの人は新聞を読みません。 理由を聞くと・・・ ネットで十分ニュースはわかる お金がかかる（ネットはただ） めんどくさい、時間がない などがあがります。 ちなみに、月に5000円程度のことも自己投資できず、ソシャゲやマンガに課金しているようなビジネスパーソンに、あまり輝かしい未来はないだろうなと僕は思ってます。 なぜネットだけだと不十分なのか これは、簡単に言ってしまうと、情報が偏るからです。 新聞では、いま知るべきと新聞が考えていることを”大きく”扱います。 ネットだと、基本的に全部同じフォント、同じ大きさです。 また、ネットは良い意味でも悪い意味でも、自分の嗜好が反映された記事を見つけやすくなっています。 逆に言うと、自分の興味の範囲外のものは、ほとんど目に入ってきません。 ですから、自分用ににカスタマイズされずに情報が提供される場所が必要だというのが僕の考えです。 できれば紙で。そうでなければ、オンラインでも紙面で読むパターンをお勧めしています。 もちろん、いまの時代ネットは情報の主力です。 アナログで、まとまりのある新聞など紙系の媒体と、情報が早く、深堀りできるネットをうまく組み合わせてやっていくのがいいと思います。...30代の転職で、給料はどうでもいい理由
社会人としてのスタートの20代。 僕も含め、多くの人は、自分にとって新しい挑戦で、試行錯誤しながら、がむしゃらに経験を積んでいったのではないでしょうか。 20代を、社会人として最初の成長期として過ごした後に、30代がやってきます。 その頃になると、冷静に自分の会社や、その中にいる自分の立ち位置、将来について考えるようになってきます。 そうして将来を考えたとき、転職することは大きな選択肢の一つです。 僕が見てきた30代の転職。その目的とは。 いままで周りの人で、転職しているタイミングは、やはり30代が圧倒的に多い。 僕は、そういった人たちと話す機会があると、何を目的に転職したのかを、聞いてみるようにしています。 仕事上、人事制度などを考えるために、生きた知識を得たいという目的もありますが、それよりも単純に、その人たちがどんな理由や目的で転職をするのかが、個人的に興味があるのです。 まず、転職のきっかけです。 「いまの会社から出たいから」というネガティブな理由を持つ人もいますし、「いまの会社に大きな不満はないけれど」もっと発展的に転職をしようとしている人もいます。 ただ、きっかけはどちらであれ、転職先に求めるものは結局変わらないのではないかと思います。 転職先に何を求めているかは、大きく2つあります。 まず一つは、**「給料」**です。 30代では、多くの人が結婚したり、子どもができたり、家を買ったりと、いままでより高い給料が必要となってくるので、これは当然でしょう。 そしてもう一つは**「成長環境」**です。 これ以外に、カルチャーフィットや人間関係などを重要視する人もいますが、それは上記2つに比べるとマイナーな理由でしょう。 では、**「給料」と「成長環境」**どちらが大切なのでしょうか。 給料”だけ”を重要視してはいけない理由 結論から言うと、もちろん給料は大切です。 まず、スタートアップで自分も株主の場合などは別として、安すぎる給料は**”労働搾取”**に加担（自分が被害者ですが）することになるのでお勧めしません。 大切なのは、**「自分の価値（＝実力）でもらえる給料をしっかりもらう」**ことです。 そして、**「自分の実力に見合わない高い給料」**をもらうことを目標にするのは、大して意味のないものだと僕は思います。 もちろん、素晴らしい成長環境がありつつ、さらに高い給料がもらえるのであれば、それはそれに越したことはありません。 僕が考えるまずいパターンは、給料を優先するあまり、自分にとっての成長環境のないところに転職してしまうことです。 成長環境がなければ、将来の自分の価値は高まりませんし、下手をすると下がりかねません。 ほぼ全ての企業は、同じスキルの30歳と40歳であれば、30歳を採用したいと思っています。 まとめると、**「自分の価値に見合った給料（もしくはそれ以上）をもらう」のがまず基本。 その上で「最も成長できる環境」**を選ぶ、ということになります。 成長だけが、将来の自分を救ってくれる 僕の言いたいことは**”成長環境が圧倒的な最優先”**だと言うことです。 なぜそこまで言い切れるのか。 **「いま高い給料をもらっておけば貯金したり運用したりすれば、将来価値が上がらなくても大丈夫ではないか」**なんて意見もあるでしょう。 実は、この考え方は、30年もデフレが続いた日本にいるからこその考え方です。 普通の資本主義経済は、基本的になだらかなインフレです。 そして、たまに猛烈なインフレに見舞われます。 ちなみに直近のニュースとしては、アメリカの2021年10月の消費者物価は、前の年の同じ月と比べて6.2％の上昇と、ほぼ31年ぶりの高い上昇率になりました。 インフレというのは、例えば現在の1000万円は、そのまま貯金していると10年後には500万円の価値になってしまう、というものです。 ちなみにこれは年率7％のインフレの話ですが、もし仮にもっとインフレになったら、さらに価値は下がります。 もちろん、インフレにならない可能性もあるでしょう。 その場合は、貯金やその運用で大丈夫。 でももしインフレになったらどうでしょう。 自分の命運を、自由経済に任せて、あとは祈るというのは若者の取る選択肢としては消極的ではないでしょうか。 どんな状況でも、自分を救ってくれるのは、自分の市場価値です。 例えば、いま500万円の市場価値（給料）だったとします。 インフレで紙幣価値が2分の1になると、理論上給料は1000万円になります。 さらに、自分の市場価値が50％高まっていれば、その時は1500万円になるのです。 一方、1000万円の貯金に関しては、10年経っても、多くても数百万円しか増えません。 （現状はゼロ金利ですので、ほぼゼロです） 個人にとって「成長」は環境変化に対応するための、最も大切な武器なのです。...2022年、新年のご挨拶
皆さん、あけましておめでとうございます。 2022年初ブログです。今年もよろしくお願いします！ ブログに関しては、昨年後半まで、2年以上毎週書いていましたが、実は、最近は毎週書いていません。 ネタが枯れ気味で内容の無理やり感が強くなったこともあり、最近は不定期にしています。 あんなに「だーはらすめんとで毎週書かなくてはならないプレッシャーで大変」「でもがんばる」みたいなことを言っておきながらの体たらくで恥ずかしい。。。 （注）ダーハラスメント：ブランディングリーダーの原田氏（通称だーはら）による、中村に対する「ブログ書け書け」のプレッシャーが厳しすぎるというハラスメント 2022年は、もう少し頻度を上げていければと思っています。 2021年とコロナ 2021年は、コロナに始まりコロナに終わりましたね。 と、ここまで書いて、「あれ、これ去年と一緒だ」と思いましたが（笑）、気を取り直して2021年が2020年とどう変わったかなど振り返っていきたいと思います。 コロナと付き合い始めて僕たちも2年。 2020年と2021年は、同じコロナ禍と言えども、内容は大きく変わりました。 マスクをするのが、あまりにも当たり前になった世の中。 高校生が「告白されたけど、マスクしている顔しか見ていないので、どうしよう」という悩みがあると聞いて、衝撃を受けました。 もう鼻とか口って露出していると恥ずかしいパーツになりつつあるんですかね・・・ あるアンケートでは、コロナが終わってもマスクはし続けたいという人が30％くらいいたそうです。なんと・・・ また、最近は「ずっと家にこもってもいられない」ということで、コロナ禍であっても外出したり、人数を多くしすぎないなどの、感染対策に気を配りながらも、外食する機会も増えました。 経済も回復に向かっています。 12月に何回かタクシーに乗る機会があって「どうですか？」と聞いてみましたが、ドライバーの方たち皆さん「急激に良くなっています」と言っていました。 Withコロナに慣れてきたのと、コロナ後を見据え始めたのが2021年だったのではないでしょうか。 身の回りのモノの値段が上がってきている実感と、アメリカが先行してインフレになっているのは懸念材料ですね。 多少のインフレはいいのですが、ここ30年のデフレマインドが変わっていない日本の会社の給料が上がらなければ、日本の競争力はどんどん落ちていきそうで怖いです。 カラクルも、日本の市場だけに大きく左右されないようにグローバル化を加速させていかなくては。 オンラインとオフライン 個人的には、オンラインと、オフライン（リアル）について、より深く良いところ、そうでもないところ、どうやって混ぜ合わせるといいか、などを深く考える期間になりました。 2020年は、ほぼリアルで会うことがなかった仕事関係の人たち。 2021年は緊急事態宣言の合間などで、たまに直接会うことがあったりして、リアルの良さを再認識しました。 まず、圧倒的に情報量が多い。 また、気持ち的にもオンラインに比べて、相手に近づくことができるのがリアルのいいところと言えると思います。 一方、オンラインは、仕事の「効率」や「生産性」の常識を変えました。 オンラインは、決まったことをやったり、実務的なことを進めていくのには、ものすごく効率がいい。 移動時間もないですし、紙をプリントもしない。 実際、1日7、8個のミーティングが入る日もザラになりました。 これは実際に出社しているとなかなか難しい。 もちろん、社内ミーティングだけであればできなくはありませんが、社外へ出てのミーティングもある場合など、リアルでは不可能だったことができるようになりました。 ハイブリットワークへ 2021年は、オンラインとオフライン双方の良さと、足りないところをしっかり認識したことで、将来の**「より効率的で、かつインパクトを出せる働き方」**を模索し始める年でした。 2022年は、オンラインだけでも、オフラインだけでもない、テクノロジーを使ってそれらをうまく混ぜ合わせて活動する**「ハイブリットワーク」**が加速する年になるでしょう。 カラクルは、オンラインのサービスを作る会社でありつつ、実はリアルを大切にしている会社でもあります。 いま起こっている変化のなかで、自分たちのプロダクトが、これからのハイブリットワークの質を上げるために貢献できるチャンスがたくさんあるのではないかと気づき始めています。 オフィスの名もなき仕事をなくす「Mamoru Biz」や、目標と活動を見える化し、組織のエンゲージメントを上げる「Goalous」も、そういう観点で見ればハイブリットワークを支えるプロダクトだなぁと思います。 2022年は、仕事をよりカラフルに 1ヶ月前にビジョンをリニューアルしました。 ▼ビジョンをカラフルに！ 〜ビジョンリニューアル 新しいビジョンは **「 Color Your Work with Excitement 」**です。...ビジョンをカラフルに！ 〜ビジョンリニューアル
2021年12月1日、Colorkrew(以下、カラクル)はビジョンをリニューアルしました。 「 Color Your Work with Excitement 」 シゴトをする人の毎日を、よりエキサイティングに。 人生を充実させ、よりカラフルに。 そんな思いを込めて、新しいビジョンは誕生しました。 ビジョンプロジェクトふたたび 僕がカラクルに来た2010年から、今回でビジョンのリニューアルは3回目となります。 最初は2011年。 その頃のカラクル（当時は旧社名のISAO、以後カラクルで統一）は、ほぼBtoBのビジネスの会社でしたが、**”自分たち自身のプロダクトで世界にインパクトを与える会社になりたい”**という思いで、このビジョンをつくりました。 「ニッポン発！億人を熱くするサービス実現！」 億人のユーザーというのは、必然的に日本を超え、世界にというグローバルな思いが込められています。 ちなみに、当時は100％日本人のチーム。プロダクトに関しても、スマホアプリを作ることのできる開発者すらいませんでした。汗 次のリニューアルは2016年。 どんな領域で世界を変えていきたいのかを、明確にするためにブラッシュアップしました。 「世界のシゴトをたのしくするビジョナリーカンパニー」 それから5年間、僕たちはOKR＋によって、チーム力をあげるコミュニケーションを生み出す「Goalous（ゴーラス）」や、名もなき仕事をなくす「Mamoru Biz」などのプロダクトを生みだし、提供してきました。 前回リニューアルの2016年、”世界”とは言っても、チームはほとんど日本人。 ユーザーもほとんど日本の顧客でした。 そして、いま。 チームは多国籍化し、全てのプロダクトはマルチ言語に。 ブラジル拠点もスタートし、日本以外の顧客も急激に増加しています。 チームもグローバル化し、プロダクトも以前とは変化し、会社名も変わりました。 Colorkrewに社名変更しました！ 「世界のシゴトをたのしく・・・」も悪くはない。でも「たのしい」だけでは人生にとっての仕事の意味を表しきっていない。 そして、いまの自分たちを反映したものに変えたいという気持ちが、またムクムクと湧き上がってきました。 日本語と英語の問題 前のビジョンにはもう一つ課題がありました。 日本語は「世界のシゴトをたのしく・・」なのですが、英語は「 Let’s Go Inspire The World 」 日本語の意味を汲んで訳さず、勢いだけのキャッチフレーズになってしまっていました。 もうちょっと、英語的にも僕らの意図がしっかり入ったビジョンにしたかった。 当初は、日本語とそれに対応する英語をつくろうとしていました。 でも、2つの言語にすると、どうしても微妙に意味や雰囲気が変わってしまう。 かといって、英語だけにすると、難しい単語になってしまったりして、僕らのベースである日本でわかってもらい辛い。。。 バリフラットなカラクルでは、どんなプロジェクトでも参加したければ参加できます。 「これは！」と思う候補が出てきても、色々な意見が出てくる。毎回最後は「うーん、イマイチかあ」となって、プロジェクトを始めてから3ヶ月以上があっという間に過ぎていきました。 そんな状況の中、ブランディングリーダーのだーはらが、この難題に、見事なリーダーシップで応えてくれました。 「COLORを使おう！」...Colorkrewはなぜ給料が高いのか
「給料だけで会社を選ぶだけではない」とはいいつつも、多くの人にとって給料は最も大事な要素の一つではないでしょうか。 ネットにもそれぞれの企業の給与ランキングみたいな記事が溢れています。みんな興味津々。 にも関わらず、大っぴらにお金のことを話すのはあまり好ましくないというような風潮のある日本社会。 そんな中、あえて給料の話をするのが、面白いんじゃないかということで、この記事を書いてみようと思います。 Colorkrewの給料の実態 僕は給料を上げることを、経営の大きな目的の一つにしています。 ちなみに給料に対する考え方はこちらの記事にまとめているのでよければご覧ください。 Colorkrewの給料は、昨年の平均で約830万円でした。 IT業界の中では、大手も含めてそれなりに上位に入る給与水準です。 ただ日本でも、いわゆる学歴エリートたちが入る、平均年収が軽く1千万円を超える大手企業に比べればまだまだ低いですし、GAFAMなどのアメリカのIT企業に比べれば半分程度ですので、給料が高い！といばることのできるレベルではありません。 あれ、すでにタイトルに反してる気が・・・笑 Colorkrewの給料は過去10年でどう変わったか 10年前、Colorkrewの平均給与は600万円そこそこでした。 新入社員は350万円の理論年収で、部長レベルの人の給料も1000万円か、それ以下。 とにかく業績が悪かったので仕方がなかったとは言え、いまと比べるとだいぶ低いですね。 ちなみにそのころの業績は「みんなに500万円あげて、何も活動しない方が赤字が少ない」くらいでした。 そこから10年で、僕たちの給料は平均で200万円くらい上がりました。 平均年齢も若干下がっているので、実質的にはもっと上がっている感覚です。 どうやって給料をあげたのか では、具体的にはどうやって給料を上げてきたのか。 Colorkrewの給料は、等級制です。 ですから、平均給与を上げたいのであれば、各等級のベースアップをすれば簡単に上がります。 しかし、僕たちはほとんどベースアップをしてきませんでした。 新たな等級を上につくり、レベルアップした人だけを引き上げていく方法を取りました。 バリフラットなColorkrewでは、ただ会社に長くいるだけでは給料はビタ一文上がりません。 それどころか停滞し人材価値が下がれば、等級は下がっていきます。 少し話が逸れますが、給料が下がる可能性のある仕組みは多くの会社であまりありません。もちろんColorkrewも、上がるより下がる方が圧倒的に少ないです。 ただ、下がる可能性があることで、いい意味で緊張感のある人事評価が運用できているのではないかと考えています。 成長し続ける意志を持つ人だけが残っていく、ある意味厳しい世界ですが、逆に言えば若かったり、社歴が浅くても、実力が認められればどんどん給料が上がっていく仕組みになっているのです。 給料を最も早いスピードであげたのは、日本人ではなかった 給料が上がるのは、四半期に一回の評価のタイミングです。 以前は”リアルタイム昇降級”と言って、毎月昇級が可能でした。 ただ毎月だと、人事的にあまりにも忙しいので、3ヶ月に一回でいいかとなり、いまは落ち着いています。 第二新卒くらいの歳で、わりと安めの給料で入ってきて、メキメキ頭角を現し、4〜5年で給料を倍増させ1千万円を超える、みたいなケースはColorkrewではよくあることです。 いままでで、一番のスピードで給料を上げたのは、外国人エンジニアです。 彼は新入社員で入ってきて3年半後にはもう給料を3倍にしていました。 上がるスピードが早過ぎて、制度が追いつかず、途中で2度の飛び級もしています。 それがいまのところColorkrewのスピード昇級の最速記録です。 今後はそれをさらに超える若手がでてくることを期待しています。 Colorkrewの20代の給料とは Colorkrewの給料体系は**「20代でも優秀なら、1千万円を超えることができる」**ように設計しています。 とはいえ、いまのところ最優秀層くらい、市場で言えば10％くらいの人しかそこには届かないようなイメージです。 もちろん人それぞれですので、入ってきてすぐにポンポンと上がっていく人もいれば、逆に何年も給料が上がらない場合もありえます。 今後の目標 僕の持っている経営的な目標の一つに**「平均年収が1500万円の会社」**というものがあります。 このレベルになると日本ではトップクラスになるでしょうし、グローバルでもそれなりのポジションです。 いまからそこまでの距離は・・・というと、まだまだ遠い。 事業の爆発的な成長と、ドメスティックの狭い領域から、グローバルへの展開が成し遂げられてこそ、そのレベルに到達できると考えていますので、そこに向けてみんなで頑張っていきたいと思っています。...